Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Первичная обработка результатов психофизиологических исследований).pdf

3. Методика диагностики личности по мотивации. Испытуемые представлены с личностными чертами. Из трех необходимо выбрать одно качество, которое более характерно для самого субъекта.

4. Методология исследования социального интеллекта. Социальный интеллект - это система интеллектуальных способностей, связанных с познанием поведенческой информации.^[35]2 Социальный интеллект является профессионально важным качеством для человеческих профессий и позволяет прогнозировать успех учителей, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков и бизнесменов.^[36]3

Субтесты диагностируют 4 способности в структуре социального интеллекта: знание классов, систем, трансформаций и результатов поведения. Это позволяет измерить общий уровень развития социального интеллекта, а также оценить индивидуальные способности к пониманию поведения людей:

- способность предвидеть последствия своего поведения.

- адекватное отражение вербального и невербального выражения.

- понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия.^[37]1

-понимание внутренних мотивов поведения людей.

Методика рассчитана на весь возрастной диапазон. Общее время психологического тестирования, включая ознакомление со структурой, составляет 30 - 35 минут.^[38]2

5. Мультидисциплинарный личностный опросник - позволяет диагностировать адаптивность субъекта по следующим параметрам: коммуникативные способности, нервно - психическая устойчивость, нравственная нормативность. Результаты обрабатываются путем подсчета количества совпадений между ответами испытуемого и ключом на каждой из шкал.

При выборе методов исследования мы учитывали прежде всего литературные данные об их валидности, надежности и дифференциации для специалистов коммуникативных профессий, управленческого профиля и менеджеров.^[39]3

Математико - статистическая обработка данных проводилась с использованием пакета прикладных программ, обеспечивающего расчет вариационных статистических показателей, корреляционный и факторный анализ.

3. Психофизиологический анализ результатов содержания профессиональной деятельности менеджера по персоналу

3.1 Первичная обработка результатов психофизиологических исследований

Средние значения, полученные испытуемыми по всем шкалам, приведены в таблице. Данные обрабатывались в программе SPSS. Результаты описательной статистики позволяют выделить следующие социально - психофизиологические характеристики респондентов данного исследования.^[40]1

Анализируя такие показатели, как «возраст», «образование», «пол» и «стаж работы», можно сказать, что большинство менеджеров по подбору персонала в данной выборке составляют женщины (81 %) в возрастном диапазоне от 30 до 35 лет (29 %).^[41]2 Самому молодому испытуемому было 20 лет, а самому старшему – 45 лет.^[42]3 Если говорить об образовании, то большинство субъектов имеют высшее психологическое образование, но есть и менеджеры по персоналу с техническим, экономическим и юридическим образованием.

Рисунок 1 - Образование испытуемых.

Стаж работы по специальности «менеджер по персоналу» у большинства испытуемых колебался от 2 до 4 лет (34 %), также имеется определенный процент руководителей со стажем от одного года до 2 лет (24 %) и от 4 до 6 лет (24 %), наименьшее количество выборок составили испытуемые со стажем более 6 лет (18 %).^[43]1

Рисунок 2 -Стаж работы испытуемых.

.

Результаты экспертной оценки результативности профессиональной деятельности испытуемых показали достаточно большой процент высокоэффективных менеджеров (71 %) и значительно меньший процент менеджеров по персоналу с низкой результативностью в профессиональной деятельности (29 %).^[44]2 Среднее значение этого параметра равно 2,03, а стандартное отклонение - 0,78.^[45]3 Однако по показателям удовлетворенности своей работой можно сделать вывод, что, несмотря на высокую оценку руководством успешности своей деятельности, большинство менеджеров по персоналу (32,3 %) не полностью удовлетворены своей работой, имеются показатели частичной неудовлетворенности.

Среднее значение составило 2,87, а стандартное отклонение - 1,21. однако существует довольно большой процент работников, которые не удовлетворены работой в какой - либо степени. Говоря об удовлетворенности работой, мы считаем, что это отношение к работе вообще и ее аспектам в частности.^[46]1

В целом, на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого человека связана с удовлетворением уникального сочетания его текущих потребностей.^[47]2 Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью сотрудников к своей организации, их стремлением приложить максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.^[48]3 Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором.

Таблица 1 – Удовлетворенность работой.

Перейдем к анализу результатов описательной статистики по психофизиологическому тесту «КОС».

Рисунок 3 - Средние значение по параметрам психофизиологического теста «Коммуникативные и организаторские склонности».

Как следует из рисунка, испытуемые характеризуются средним уровнем развития коммуникативных и организационных тенденций с тенденцией к уровню ниже среднего.^[49]1 Параметры описательной статистики по шкалам теста были следующими: коммуникативные навыки - среднее значение - 2,92, стандартное отклонение - 1,15.

Организаторские способности - среднее значение - 2,97, стандартное отклонение - 1,32 испытуемые со средними показателями склонны контактировать с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, но потенциал их склонностей не очень стабилен.^[50]2 Те, кто имеет результаты ниже среднего, могут иногда чувствовать себя стесненными в новой компании или команде, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и, выступая перед аудиторией,^[51]3 плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, терпят обиды, проявляют инициативу в общественной деятельности, очень унижены, во многих случаях предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Эта группа субъектов нуждается в дальнейшей серьезной и систематической воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организационных тенденций.^[52]1

Существует определенный процент субъектов, характеризующихся низким уровнем проявления коммуникативных и организационных тенденций. Однако 10 и 17 % характеризуются очень высоким уровнем коммуникативных и организационных навыков. Они чувствуют потребность в общении и организационной деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в сложных ситуациях, ведут себя непринужденно в новом коллективе, инициативны, предпочитают принимать самостоятельные решения в важном деле или в трудной ситуации, отстаивают свое мнение и добиваются того, чтобы его приняли их товарищи, могут привнести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает.^[53]2 Они ищут вещи, которые отвечают их коммуникационным и организационным потребностям.

Существует также значительный процент испытуемых (22 % и 18 %) с высокими баллами по этим шкалам - они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают родственникам и друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием участвуют в организации общественных мероприятий, способны самостоятельно принимать решения в трудной жизненной ситуации. Они делают все это не по принуждению, а по внутренним мотивам.^[54]3

Исследование ведущей мотивации менеджеров по персоналу проводилось с использованием психофизиологического теста Т. Элерса.

Рисунок 4 - Средние значения по показателям психофизиологического теста Т. Элерса.

Как можно увидеть, испытуемые в этой выборке, как правило, более мотивированы избегать неудач, что не является самой конструктивной тенденцией.^[55]1 Среднее значение показателя мотивации к избеганию неудач составило 2,34, а стандартное отклонение - 1,01.мотивация к неудаче относится к негативной мотивации. В этом типе мотивации деятельность человека связана с необходимостью избежать неудачи, вины, наказания или неудачи. В целом эта мотивация основана на идее избегания и идее негативных ожиданий.^[56]2

Начиная свое дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о том, как избежать этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно характеризуются высокой тревожностью, низкой уверенностью в своих силах.^[57]3 Они стараются избегать важных задач, а при необходимости могут впасть в состояние, близкое к панике при решении сверхответственных задач. По крайней мере, их ситуативная тревожность в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, однако, может сочетаться с очень ответственным отношением к делу.

Среднее значение показателя мотивации к достижению успеха составляет 2,14, а стандартное отклонение - 1,07. мотивация к успеху относится к позитивной мотивации. Этот тип людей обычно активен и проактивен.^[58]1 Когда возникают препятствия, они ищут пути их преодоления. Продуктивность деятельности и степень ее активности в меньшей степени зависят от внешнего контроля. Их отличает упорство в достижении поставленной цели. Они склонны планировать свое будущее на долгие периоды времени. Они предпочитают брать на себя средние трудности или слегка завышенные, хотя и выполнимые обязательства. Они ставят перед собой реалистичные цели. Если они идут на риск, они просчитываются.^[59]2

Обычно эти качества обеспечивают тотальный успех, который существенно отличается как от незначительных достижений с низкими обязательствами, так и от случайной удачи с завышенными. Они склонны переоценивать свои неудачи в свете своих успехов. При выполнении задач проблемного характера, а также в условиях ограниченности времени, эффективность деятельности обычно повышается.^[60]3 Привлекательность задачи возрастает пропорционально ее сложности. Это особенно очевидно на примере добровольных, а не навязанных извне обязательств. Однако если такая «навязанная» задача не удается, ее привлекательность остается на том же уровне.

Рисунок 5 - Средние значения показателей психофиологической методики «МЛО Адаптивность».

Среднее значение показателя «адаптивные способности» составило 4,43, а стандартное отклонение - 1,93.^[61]1 Среднее значение показателя «нервно-психическая устойчивость» составило 4,29, а стандартное отклонение - 2,01. По показателю «коммуникативные особенности» среднее значение составило 4,04, а стандартное отклонение - 1,53. Среднее значение показателя «моральная нормативность» составило 5,51, а стандартное отклонение - 1,73.

Исходя из полученных результатов, можно сказать, что испытуемые в целом относятся к группе удовлетворительной адаптации. Большинство людей этой группы имеют признаки различных акцентуаций, которые частично компенсируются в обычных условиях и могут проявляться при изменении активности. Поэтому успех адаптации зависит от внешней среды. Эти люди, как правило, имеют низкую эмоциональную стабильность.^[62]2

Возможны асоциальные срывы, проявления агрессии и конфликтности, трудности в установлении контактов.^[63]3 Индивиды этой группы нуждаются в индивидуальном подходе, постоянном контроле и корректирующих мерах. По показателю «моральная нормативность» испытуемые показали более высокие значения, что свидетельствует о том, что они адекватно оценивают свою роль в коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения.