Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Первичная обработка результатов психофизиологических исследований).pdf

Благодаря теоретическим предпосылкам эмпирической школы был решен ряд проблем современного крупномасштабного машинного производства.^[14]2

Таким образом, рекомендации школы способствовали классификации и анализу управленческих функций, организации работы руководителя, подбору и оценке персонала, определению управленческих структур и ряду других проблем.^[15]3

В 60 - е годы в новой школе сложилась самостоятельная научная дисциплина-теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов принятия решений в коллективах; алгоритмами разработки оптимальных решений с использованием теории статистики, теории игр; количественными прикладными и абстрактными математическими моделями экономических явлений (моделями воспроизводства в масштабах общества и отдельных фирм, моделями стоимостного баланса и моделями прогнозирования научно - технического и экономического развития).

Подводя итоги вышеизложенного, можно сделать вывод, что история становления менеджмента в первую очередь связана с последовательно расширяющимся включением в его основу психологического компонента.^[16]1 Учет психологического фактора позволил нам открыть новые пути в организации производства, добиться кардинальных изменений не только в повышении производительности труда, но и в обеспечении его эффективности и надежности. Новыми и более устойчивыми особенностями управления являются его компьютеризация, сокращение избыточных звеньев административной системы, децентрализация управленческих функций, использование методов долгосрочного социально - технического планирования, интегрирующих психологические и социальные потребности работников.^[17]2

Таковы концептуальные основы, современные теории и психофизиологические проблемы управления. Теория и практика развития менеджмента неразрывно связаны с теорией управления персоналом. Изменение понимания процесса управления организацией труда привело к появлению принципиально новой технологии управления персоналом - управления человеческими ресурсами.

1.2 Критерии эффективности деятельности менеджера по персоналу

Экономические изменения в нашей стране вызвали спрос на ряд профессий, которые являются новыми для отечественной практики. Сюда относится и профессия менеджера по персоналу.^[18]3

В современной системе в управленческой работе кадровых служб организации полностью упал идеологический фактор, практически утратило значение социальный аспект работы с персоналом, существенно изменилось значение морального фактора мотивации, изменилась система требований к работе персонала. При этом каждая сфера профессиональной деятельности вырабатывает свои особые критерии и требования к персоналу. Все это вызывает изменение статуса и роли менеджеров по персоналу и создает особый спрос на них на рынке труда.^[19]1

Опыт показывает, что деятельность служб по персоналу не может быть сведена к очень ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись кадровыми подразделениями в России. Новый подход к управлению персоналом характеризуется сложностью управления. Западные компании уже давно имеют унифицированные службы управления персоналом, которые выполняют весь спектр функций по оптимизации рабочих процессов и процессов управления персоналом.^[20]2

В формировании управления человеческими ресурсами Дж. Ньюмен и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:

1. Менеджер по персоналу является доверенным лицом своих сотрудников, который заботится о профессиональном здоровье и психологическом климате в коллективе, а также имеет подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эта модель была определена доктриной человеческих отношений. Но статус сотрудника менеджера по персоналу в этой модели все еще достаточно низок - это помощник линейных менеджеров в проведении эффективной корпоративной политики в отношении сотрудников.^[21]3
2. Менеджер по персоналу - это специалист по трудовым договорам (контрактам), который осуществляет административный контроль за выполнением работниками условий контракта, регулирует трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывает служебные перемещения и т.д., выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку руководителя и высокий статус в организации.
3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долгосрочной стратегии Корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационно-профессиональную структуру кадрового потенциала.^[22]1

Архитектурная модель доминирует в практике управления персоналом с 1980-х г.г. Именно эта модель сегодня лидирует в деятельности известных международных корпораций и получает все большее признание в российских крупных организациях - лидерах бизнеса. Именно в таких организациях отдел кадров становится стратегическим партнером высшего руководства в бизнесе. В широком смысле функции службы управления персоналом - это отрасль общей политики компании, которая так или иначе связана с человеческим фактором.^[23]2

В данной работе мы рассмотрим одно из направлений работы службы управления персоналом – подбор персонала. Понятие рекрутинга или рекрутмента, как и многие другие деловые термины, пришло в наш язык из английского языка. Одно из определений рекрутинга (рекрутинга), встречающееся в отечественной литературе, формулируется как «деятельность по созданию условий для заполнения вакансий в компании - заказчике компетентными специалистами, отвечающими требованиям заказчика».^[24]3 Другими словами, это деятельность по поиску, оценке и отбору специалистов, являющихся кандидатами на соответствующие вакантные должности в организации. Этот вид бизнеса в России существует сравнительно недавно - с начала 90-х годов ХХ века.

Сформированный (сначала западными компаниями) запрос на подбор персонала требовал определенной специализации, и за короткое время только в Москве в первой половине 90-х годов насчитывалось около трехсот агентств, профессионально занимающихся персоналом. В дальнейшем рекрутинговый бизнес стремительно развивался в регионах: кадровые агентства стали появляться одно за другим в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Самаре и других городах.^[25]1

Для того чтобы эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, менеджер по персоналу должен обладать определенными знаниями и навыками. Они должны знать, как проходит собеседование с кандидатом, состояние рынка труда в той области, в которой они специализируются. Он должен знать 20 - 30 лучших компаний на своем рынке, главных личностей на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает.

Менеджер по персоналу должен иметь хорошее представление о направлении политики компании, технологии поиска кандидатов и технологии анализа резюме. Менеджер по персоналу также должен знать основы человеческой психофизиологии. Без знания механизмов того, как человек мыслит, почему у него есть определенные мотивы поведения, трудно предсказать, как тот или иной кандидат поведет себя в организации.^[26]2

Также менеджер по персоналу должен представить механизм существования бизнес - организации, типовую схему управления организацией, схему построения структуры и взаимодействия людей в бизнес - структурах.

Если суммировать все вышесказанное, то менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области психологии человека, вопросов управления организацией, рынка, на котором он специализируется и личностей на нем.^[27]3 Они также должны знать правила делового этикета, технологию поиска и подбора персонала, а также элементы самопрезентации. Эффективность работы рекрутеров зависит от того, насколько полно эти знания будут освоены.

Основными критериями, определяющими эффективность работы менеджера по персоналу, являются: коэффициент удовлетворенности менеджеров своей профессиональной деятельностью и оценка уровня соответствия услуг менеджеров вышестоящему руководству.^[28]1

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на отношение человека к работе, поэтому ее можно отнести к одному из ведущих факторов профессионального успеха. Степень удовлетворенности работой зависит от многих факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различных направлениях их влияния на человека существует восемь характеристик труда, от которых степень удовлетворенности трудом зависит достаточно устойчиво:

1. Характер и содержание работы.^[29]2
2. Объем выполненных работ.
3. Состояние рабочего места и окружающей его среды (шум, освещение, комфорт, температура воздуха и т.д.).
4. Коллега по работе.
5. Лидерство (начальство, стиль управления, участие в управлении).
6. Вознаграждение (все формы вознаграждения).
7. Возможности продвижения по службе.
8. Расписание, правила поведения и т.д.^[30]3

Наличие элементов вызова в работе, таких как креативность, способность личности использовать свои оригинальные или уникальные способности, сложность поставленных задач и др., приводят к повышению удовлетворенности работой. Хотя скучная работа, как показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

2. Организация и методы психофизиологических исследований личностных качеств менеджера по персоналу и эффективности деятельности

В исследовании приняли участие 62 менеджера по подбору персонала в возрасте от 20 до 40 лет с различным опытом работы и образованием.

В основу методологических подходов к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджеров по персоналу положены принципы, обоснованные в рамках проблемы мониторинга надежности профессиональной деятельности специалистов. Значительное место занимал рейтинг удовлетворенности руководителей своей профессиональной деятельностью и оценка уровня служебного соответствия руководителей вышестоящему начальству.^[31]1

При оценке уровня удовлетворенности менеджеров по персоналу своей профессиональной деятельностью использовался опросник «удовлетворенность работой».^[32]2

Для изучения личностных качеств использовались следующие психофизиологические методы:

1. Методика КОС (коммуникативные и организационные склонности), автор. Метод опосредованно выявляет коммуникативные и организационные способности через выявление и оценку соответствующих склонностей. Метод основан на принципе рефлексии и оценки некоторых особенностей поведения в различных ситуациях.^[33]3

В структуре организационных способностей можно выделить способность влиять на людей, способность быстро понимать ситуативное взаимодействие людей и направлять это взаимодействие в нужное русло, стремление проявлять инициативу, выполнять общественную работу. Методика включает 40 вопросов: 20 из них направлены на выявление организационных навыков, а 20 - на определение коммуникативных навыков. Первичные показатели могут быть представлены в виде оценок, которые указывают на различные уровни изучаемых навыков.^[34]1

1. Метод личностной диагностики мотивации к успеху. Он предназначен для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Поощрительный материал состоит из 41 утверждения, на которые заявитель должен дать один из 2 возможных ответов «да» или «нет». Тест относится к одномерным методам. Степень мотивации к успеху оценивается по количеству баллов, которые соответствуют ключевым. Результаты теста «мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов, как «мотивация избегать неудач».