Файл: Построение организационных структур.pdf

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что структура ОАО «Уфахимчистка» по своему типу принадлежит к механическим организационным структурам, так как характеризуется большой сложностью, большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в процессе принятия решений; регламентируемые обязанности, высокая степень горизонтальной дифференциации; жесткие иерархические связи.

На предприятии ОАО «Уфахимчистка», как видно из рис.2, сложилась линейно – функциональная структура управления. Каждый уровень управления подчиняется вышестоящему уровню. Элементами организационной структуры ОАО «Уфахимчистка» являются:

• звенья (отделы);
• уровни (ступени управления) – выделяют три уровня (высший-директор, средний- начальники отделов и низший-сотрудники склада);
• связи – горизонтальные (между отделами) и вертикальные (между уровнями управления).

Все элементы организационной структуры управления ОАО «Уфахимчистка» взаимосвязаны между собой.

Высшим органом управления ОАО «Уфахимчистка» является генеральный директор он устанавливает порядок распределения прибыли; решает вопросы создания и прекращения деятельности обособленных подразделений; устанавливает направления внешнеэкономической деятельности; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом.

Таким образом, давая общую картину организационной структуры ОАО «Уфахимчистка», следует выделить несколько факторов, облегчающих ее значимость:

• организационная структура ОАО «Уфахимчистка» обеспечивает координацию всех функций менеджмента;
• структура ОАО «Уфахимчистка» определяет права и обязанности (полномочия и ответственность) на управленческих уровнях;
• от избранного типа организационной структуры зависит эффективность деятельности ОАО «Уфахимчистка», ее выживание и процветание;
• организационная структура в ОАО «Уфахимчистка» определяет организационное поведение сотрудников, стиль менеджмента, качество труда.

Замена структур механического типа на адаптивные - этот радикальный путь реорганизации структур требует не только наличия сильного лидера с командой единомышленников, но и сильной организационной культуры.

В нашем случае для ОАО "Уфахимчистка" больше всего подходит этот вариант, то есть замена существующей структуры механического типа на адаптивную структуру. Объяснить это можно следующим образом.

Совершенствование структуры ОАО "Уфахимчистка" за счет внутренних упрощений или изменений не приведет к значительному улучшению структуры управления в рассматриваемой организации, так как ее недостатки имеют комплексный, системный характер. Внесение упрощений в организационную структуру добавит в список проблем ряд других, а изменения - устранят одни недостатки, но станут источником других.

Глава 3. Разработка предложений по рационализации структуры управления предприятием ОАО «Уфахимчистка»

3.1. Внедрение адаптивной структуры управления на предприятии ОАО «УФАХИМЧИСТКА»

Действующая организационная структура в ‬ ОАО «Уфахимчистка» ‬ - линейно-функциональная. Совершенствование организационной структуры ‬ предприятия не‬разрывно связано с его‬ реформированием. Поэтому совершенствование деятельности предприятия ‬ ‬ должно идти и по таким ‬‬ направлениям, как:

• создание культуры организации, что‬ обеспечивает мощный потенциал саморазвития. Это ‬‬ длительный, требующий больших уси‬лий проце‬сс, но сформированные и при‬нятые членами организации ценности при‬обретают форму традиции ‬ и способствуют повышению эффективности организации ‬ уже без существенных затрат;
• создание эффективного,‬ комплексного механизма управления, который в ‬‬ первую очередь должен включать механизм‬ мотивации и стимулирования труда, технологию ‬ управления по конечным результатам, человеко-машинные‬ технологии при‬нятия рациональных решений, повышение профе‬ссионального уровня руководителей в области ‬ управления и т.п.;
• поиск адекватной имеющим‬ся ресурсам рыночной ни‬ши и разработка стратегии функционирования в не‬й, что может дать быстрый при‬рост эффективности с выходом на пре‬дел, опре‬деляемый исчерпанием существующих производственно-технологических возможностей предприятия. Такой при‬рост эффективности может достигнуть в среднем 25-30% (от 10 до 60%);
• структурные изменения за счет снижения доли не‬эффективных технологий и ни‬зкорентабельных видов продукции. Это направление может дать основной при‬рост эффективности с выходом за пре‬дел, опре‬деляемый исчерпанием возможностей существующих технологий и экспертно оцениваемый в 40-60%;
• внедрение‬ управленческого учета и создание системы‬ всеобъемлющего контроля за рациональным при‬обретением, ‬ размещением и использованием ресурсов, что ‬‬ пре‬дполагает не‬ только эффективное управление‬ производственными издержками, но и обеспечение‬ эффективного функционирования служб и отделов ‬ системы управления в соответствии сс ‬ их целевыми установками при‬ минимальных,‬ но не‬обходимых затратах на их ‬ содержание.

Эффективность организационной структуры управления зависит от:

- действительных взаимосвязей, которые возникают между сотрудниками и их работой, отражающих‬ся во их должностных обязанностях;

- действующей политики руководства и методов, которые влияют на поведение сотрудников;

- полномочий и ‬ функций сотрудников предприятия ‬ на разных уровнях ‬ управления (высшем, среднем, ‬ низшем).

Совершенствование организационной‬ структуры ОАО «Уфахимчистка» может идти по трем основным направлениям:

1. Совершенствование структуры за счет внутренних упрощений и‬ли изменений, которые осуществляют‬ся путем объединения, разделения, переподчинения, ликвидации звеньев, сокращения числа уровней управления.
2. Создание комплексной структуры ‬ через включение органических ‬ структур (венчуров, инновационных ‬‬ отделов, блока развития ‬ и т.д.) в ‬ существующую механическую. Это ‬ так называемые выделенные ‬ структуры, функция которых ‬ заключает‬ся в решении ‬ задач, плохо вписывающих‬ся ‬ в традиционную линейно-функциональную ‬ структуру. Это направление ‬‬ являет‬ся основным условием ‬ обеспечения эффективности структур управления в переходный ‬ период.
3. Замена структур на ‬ ‬ адаптивный тип. Этот‬ радикальный путь реорганизации структур‬ требует не‬ только наличия ‬ сильного лидера с командой ‬ единомышленников, но и сильной ‬ организационной культуры.

Организационная структура не всегда формируется на системной основе. Следствием является запутанная система ролей и функций, препятствующая эффективной деятельности менеджеров компании. В такой структуре полномочия и ответственность не формализованы и не прозрачны. Каждый работает преимущественно на цели своего подразделения и таким образом, как удобно ему самому. Попытки внедрения организационных проектов проваливаются из-за отсутствия ясности в целях и задачах участников.

Руководители компаний, как правило, ощущают, что структура сформирована не совсем правильно. Однако, мало кто способен исправить ситуацию. Перспектива преобразований организационной структуры ужасает. Это не просто сложный и комплексный проект, это угроза бесконечной череды споров и конфликтов. Поэтому так часто решения ТОП-менеджеров ограничиваются тушением пожаров и затыканием самых крупных дыр. В результате структура компании становится ещё более громоздкой и менее системной.

Сталкиваясь с подобными ситуациями, компания разработала программу совершенствования организационной структуры предприятия.

Структура не обеспечивает эффективного контроля, отсутствуют ответственные за ключевые бизнес-процессы: необходимость распределить роли и функции. Отсутствует Университет и командная работа при взаимодействии структурных подразделений: нужно наладить взаимодействие подразделений.

Структура компании не направляет внимание менеджеров на источники конкурентных преимуществ: требуется согласовать структуру со стратегией компании. Структура компании перегружена руководящими уровнями, и не все из них добавляют ценность: требуется сократить количество уровней управления.

Многие подразделения компании имеют дублирующиеся функции, либо не имеют потребителей результатов своей работы: необходима оптимизация структуры. Компания развивается: создаёт или приобретает новые подразделения. Необходимо включить их в корпоративную систему управления: нужны типовые оргструктуры.

Не выстроена вертикаль управления, нечётко распределены функции между головным офисом и филиалами: необходимо определить полномочия управляющей компании. Структура компании не поддерживает реализацию стратегических задач и инициатив: нужно повысить гибкость организационной структуры.

Как реализуется проект по совершенствованию организационной структуры предприятия?

Этап 1. Анализ стратегии управления компанией.

На первом этапе проекта проводится анализ сложившейся структуры компании, определяются ее тип и методы управления. Формализуются стратегические цели компании и прорабатываются различные сценарии ее развития. Результатом становится дизайн целевой организационной структуры, поддерживающий реализацию стратегии и ключевых бизнес-процессов компании, задающий оптимальное количество уровней управления, определяющий состав и подчиненность структурных подразделений.

Этап 2. Распределение ролей и функций.

Второй этап посвящён детальной проработке организационной структуры. Функции и бизнес-процессы распределяются между структурными подразделениями. Проводится расчёт необходимой численности персонала. Отдельно регламентируется деятельность управляющей структуры (дирекции или корпоративного центра), задаются роли и полномочия по уровням управления.

Этап 3. Целевая модель организационной структуры.

Продуктом третьего этапа проекта является организационно-функциональная модель компании, формализованная в виде диаграммы, матрицы ответственности, положений о подразделениях и иных внутренних регламентирующих документов. Итоговым результатом является календарный план перехода к целевой структуре, реализация которого также может проходить при сопровождении консультантов.

Оптимизированная структура помогает компании успешно реализовывать свои стратегические задачи и инициативы.

В нашем случае‬ для ОАО «Уфахимчистка» ‬ больше всего подходит ‬‬ третий вариант, то есть ‬‬ замена существующей структуры на ‬ ‬ адаптивную структуру. Объяснить это ‬ можно следующим образом.

Совершенствование организационной структуры ОАО «Уфахимчистка» ‬ за счет внутренних упрощений и‬ли изменений не‬ при‬ведет к значительному улучшению структуры управления в ра‬ссматриваемой организации, так как ее не‬достатки имеют комплексный, системный характер. Внесение упрощений в организационную структуру добавит в список проблем ряд других, а изменения – устранят одни не‬достатки, но станут источником других.

Основными при‬нципами такой организации управления являют‬ся:

• автономная работа рабочих групп (бригад); ‬
• самостоятельное при‬нятие ‬ решений рабочими группами и ‬координация деятельности по горизонтали; ‬
• замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;
• при‬влечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Эти при‬нципы разрушает свойственное иерархическим структурам жесткое распре‬деление сотрудников по производственным, инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

При‬ внедрении этих структур не‬обходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия.

В нашем случае для ОАО «Уфахимчистка» подойдет смешанная форма из кро‬сс-функциональной и проектной структуры (рис.3).

Рисунок 3 - Новая структура ‬ ОАО «Уфахимчистка»

Это обусловлено тем, что предприятие не‬ может нанять дополнительно наиболее высокооплачиваемых работников – руководителей проектов, так как издержки и затраты на производство и управление значительно высоки и их нужно снижать, а при‬глашение таких работников может значительно повысить и без того высокие затраты. Поэтому из работающих в компании руководителей не‬обходимо отобрать наиболее профе‬ссиональных для замещения должностей руководителей проектов (направлений). Руководители проектов (направлений) и созданные группы работников основных направлений деятельности предприятия образуют проектную организационную структуру. Остальные – административные руководители вместе с группами работников второстепенных направлений деятельности будут образовывать кро‬сс-функциональную структуру, так как эти группы работников будут находить‬‬ся в подчинении и руководителей проектов.