Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (ООО «Меркурий»).pdf

Регламентация деятельности работников и подразделений. В данном случае разрабатывается документация, связывающая функциональное и процессное управление. Такими документами в основном являются положения о подразделениях и должностные инструкции.

2. РАЗРАБОТКА РЕГЛАМЕНТА ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» В ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Общая характеристика организации ООО «Меркурий»

Объектом исследования данной работы является ООО «Меркурий».

Учредительным документам общества является устав. Органами управления предприятия являются руководство предприятия.

ООО «Меркурий» оказывает следующие виды услуг:

1) Техническое обслуживание автомобилей и строительной техники.

Специалисты компании без спешки проведут техническое обслуживание автомобилей и строительной техники, устранят заявленные недостатки, а также проведут осмотр всех «жизненноважных» узлов и агрегатов, дадут рекомендации по возможной замене тех или иных деталей, ресурс которых выработан.

2) Ремонт.

Ремонт осуществляется по предварительной записи у менеджеров коммерческого отдела, которые обозначат ближайшую дату ремонта, сориентируют по времени и расценкам на ремонт, составят предварительную заявку о характере повреждения корпуса лодки либо элементов силовой установки или двигателя. В процессе ремонта могут выявиться не обозначенные, скрытые на первый взгляд, различного рода повреждения, которые также следует устранить.

3) Модернизация.

Модернизация дает возможность или невозможность установки тех или иных дополнительных опций на автомобили и строительную технику.

Основным видом деятельности ООО «Меркурий» является производство водной техники, а именно металлических лодок.

В производстве используются только передовые и прогрессивные технологии, которые можно оценить визуально: 

– качественные сварочные и клеевые швы;

– высококлассно сделанные на сверхточном станке ЧПУ детали лодки;

– внушающие доверие узлы и агрегаты.

ООО «Меркурий» относится к предприятиям среднего бизнеса, соответственно штат сотрудников небольшой – 32 сотрудника. Вследствие чего, у руководства организации появляется возможность контролировать весь процесс деятельности лично. Для осуществления данной идеи на предприятии была создана смешанная линейно-функциональная структура управления, представленная на рис. 3.

---

Инженерный отдел

Бухгалтерия

Бригадир

Испытательный отдел

Отдел продаж

Цех ЧПУ

Менеджеры

Цех сварки

Цех склейки

Цех гибки

Цех отделки

Директор

Отдел персонала

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Меркурий»

Организационная структура ООО «Меркурий» соответствует целям и задачам деятельности предприятия и приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций.

Главная ценность и основной ресурс компании – это ее кадровый потенциал. Уделяется большое значение обучению и развитию сотрудников. Сотрудники постоянно проходят профессиональное обучение и обязательно участвуют в семинарах и тренингах. Таким образом, отдел персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Организационная структура отдела персонала

ООО «Меркурий»

Процесс управления персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

• планирование кадрового состава и учет кадров;
• анализ кадрового состава и его развитие и оценка.

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет, которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен, стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность.

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

---

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации;
• бланк самооценки;
• бланк предварительной оценки;
• аттестационный лист;
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

2.2. Владелец процесса, выходы и входы процесса

Владельцем процесса является начальник отдела персонала.

Первым входным документом является трудовой договор. В нем определяются все условия работы персонала.

Вторым входным документом является график работы сотрудников. Исходя из списка оказываемых услуг (видов работ) формируется список сотрудников, выполняющих их. Исходя из этого списка и списка работников, формируется график работы сотрудников.

Все вышеперечисленные регламентируются документы Уставом предприятия. С его помощью мы узнаем, как формируется и оформляется входная документация и как регламентируются отношения с сотрудниками.

Выходной документацией являются аттестационные листы, зарплатные ведомости.

2.3. Ресурсы процесса

Основными ресурсами выполнения процесса управления являются:

• Трудовые ресурсы (персонал предприятия);
• финансовые ресурсы (затраты на создание автоматизированной системы);
• оборудование (необходимое для автоматизации, например, ПК, принтер и т.д.).

---

2.4. Схемы управления процессов, схемы подпроцессов

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО «Меркурий» представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – IDEF0 Управление персоналом

Диаграмма организации работы сотрудников представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Организация работы сотрудников

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации;
• бланк самооценки;
• бланк предварительной оценки;
• аттестационный лист;
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

---

На рисунках 8 и 9 детально приведены модели бизнес-процессов приема на работу и увольнения.

Рисунок 8 – Модель бизнес-процесса «Прием на работу»

Рисунок 9 – Модель бизнес-процесса «Увольнение»

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и вторичная – если имело место кадровое перемещение.

Таким образом, было осуществлено регламентирование процесса «управление персоналом» в организации ООО «Меркурий».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной практике моделирования управленческой и производ­ственной деятельности для обозначения объектов моделирования принят термин «бизнес-процесс». В терминологии стандартов ме­неджмента качества ИСО 9000 используется тер­мин «процесс». Развитие и распространение обеих областей знания постепенно привело к сближению этих понятий.

Методики моделирования и анализа бизнес-процессов являются одним из важнейших инструментов, используемых в настоящее вре­мя для повышения эффективности бизнеса.

Основополагающей базой современных подходов к управле­нию является процессный подход, который предполагает опреде­ление системы бизнес-процессов, выполняемых в организации, и дальнейшую работу с ними. Большинство современных систем управления используют информационные технологии как инструменты для создания мо­делей бизнес-процессов.

С принятием стандартов ИСО 9000 в основу по­строения системы менеджмента качества организации официально заложен так называемый процессный подход. Формулировка процессного подхода содержится в стандарте ИСО 9000:2015, и она звучит следующим образом: «Последовательные и прогнозируемые результаты достигаются более эффективно и результативно, когда деятельность осознается и управляется как взаимосвязанные процессы, которые функционируют как согласованная система».

---