Файл: Мотивация и ее теории(Сущность и роль мотивации в управлении).pdf

Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа.^[10]

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херзберга.

Мотивационногигиеническая теория была предложена психологом Фредериком Херзбергом (Herzberg F., Mausner В., Snyderman, 1959). Он считал, что индивидуальное отношение к работе очень важно, что именно оно определяет успех или неудачу. Херзберг изучал вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» Он просил описать в деталях ситуации, когда они чувствовали себя особенно хорошо или плохо относительно своей работы. Эти ответы были записаны, категоризированы. Факторы, влияющие на отношение к работе, представлены на рис. 3.

Рисунок 3 – Сравнение удовлетворяющих и неудовлетворяющих факторов

Херзберг заключил по письменным описаниям людей, что ответы, когда они чувствовали себя хорошо, существенно отличались от ответов, которые они давали, когда чувствовали себя плохо. Так, согласно графику некоторые характеристики относятся к удовлетворению работой (факторы с правой стороны рисунка), а другие — к неудовлетворенности трудом (левая сторона рисунка).

2.2. Современные теории мотивации

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.^[11]

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.^[12]

Рассмотрим наиболее известные современные теории мотивации:

• Теория ERG
• Теория потребностей Мак-Клелланда
• Теория когнитивной оценки
• Теории характеристик задания
• Модель необходимых признаков задания
• Модель характеристик работы
• Социальная модель процесса информации
• Теория постановки цели
• Теория подкрепления
• Теория справедливости
• Теория ожидания

Вышеописанные теории хорошо известны, но, к сожалению, они не выдержали более тщательной проверки. В то же время не все еще потеряно. Есть ряд современных теорий, имеющих одну общую особенность: они имеют в достаточной степени валидную, поддерживающую документацию. Конечно, это не означает, что представленные ниже теории, без сомнения, являются правильными. Они названы современными теориями не потому, что появились недавно, а потому что отражают современное состояние дел в объяснении мотивации работников.

Теория ERG.

Клейтон Алдерфер (Alderfer СР., 1969) пересмотрел теорию Маслоу эмпирическим путем. Он доказал, что существует три группы ядерных потребностей:

(1) существование (existence);

(2) связанность/отнесенность (relatedness);

(3) рост (grouth).

Отсюда ее название: теория ERG.

Группа «существование» включает требования, связанные с материальным существованием, т.е. те, которые Маслоу называл фи-зиологическими потребностями и потребностями в безопасности.

Теория подкрепления.

Теория подкрепления противоположна теории постановки цели. Первая является когнитивной по подходу, предполагает, что цели индивидуума непосредственно направляют действие. Теория подкрепления основана на бихевиористическом подходе, который утвер-ждает, что подкрепление обусловливает поведение. В этих теориях проявляются философские разногласия. Теоретики подкрепления считают, что поведение вызывается окружающей средой. Они доказывают, что подкрепление контролирует поведение. И если оно следует немедленно после ответа (реакции), то увеличивает вероятность повторения этого поведения.

Теория справедливости.

Теория справедливости была предложена Адамсом (Adams J.S., 1965). Прежде чем ее рассматривать, разберем ситуацию.

Теория справедливости признает, что люди озабочены не только абсолютным количеством наград, вознаграждений, которые они получают за свои усилия, но также взаимоотношением этого количества к тому, что получают другие. Они делают определенные выводы на основе взаимоотношений между вкладами и выходом у них и вкладами и выходом у других. Основываясь на вкладах, таких, как усилия, опыт, образование, компетентность, люди сравнивают их с выходом, т.е. с уровнем заработной платы, признанием и другими факторами. Если работники (воспринимают) ощущают дисбаланс между их выходом — вкладом относительно других, то это создает напряжение. Напряжение обеспечивает основу для мотивации, так как люди стремятся к тому, что они воспринимают как справедливое.

Теория помогает установить четыре предположения относительно несправедливой оплаты:

(1) при данной повременной оплате труда работники, которым переплачивают, будут производить больше, чем работники, справедливо оплачиваемые. Работники с почасовой оплатой или по окладу будут производить продукцию большего количества или качества, чтобы увеличить входную сторону баланса, и приведут баланс в справедливое состояние;

(2) при оплате по количеству продукции (сдельная оплата) работники, которым переплатили, будут производить меньше, но более высокого качества единиц продукции, чем справедливо оплачиваемые работники;

(3) при повременной оплате недооплачиваемые работники будут производить меньше или с худшим качеством. Усилия будут уменьшены, что приведет к снижению производительности или снижению качества продукции (выхода) по сравнению с работниками, труд которых оплачивается справедливо;

(4) при оплате по количеству продукции недооплачиваемые работники будут производить большое количество единиц продукции более низкого качества по сравнению со справедливо оплачиваемыми работниками.

Эти предположения в основном поддерживаются, но с некоторыми уточнениями. Во-первых, несправедливость, созданная переплатой, похоже, не имеет такого значимого влияния на поведение работников в большинстве ситуаций. Очевидно, люди легче переносят несправедливость, связанную с переплатой, чем недоплатой, или лучше рационализируют ее. Во-вторых, не все люди чувствительны к справедливости.

Важно отметить, что большинство исследований теории справедливости фокусировались на заработной плате, похоже, работники обращают внимание на справедливое распределение других организационных вознаграждений. Например, было показано, что для некоторых работников высокостатусные рабочие титулы или большие хорошо меблированные офисы играют роль выходов в их уравнивании баланса.

Итак, теория справедливости демонстрирует, что у большинства работников на их мотивацию существенно влияют как относительное, так и абсолютное вознаграждение. Но до сих пор не все здесь ясно. Например, как работники определяют (входы) вклады и выходы? Как они их комбинируют, взвешивают, чтобы получить общее значение вкладов — выходов? Несмотря на проблемы, теория справедливости продолжает давать важное понимание, проникновение в мотивацию работника. Во всяком случае, при всех равных условиях, но при разных вкладах в трудовую деятельность распределение премии в одинаковом размере скорее всего приведет некоторых к демотивации.

Теория ожидания.

Наиболее широко принимаемые объяснения мотивации дает теория ожидания, разработанная Виктором Врумом (Vroom V.H., 1964). Несмотря на критику, большинство исследователей поддерживают теорию.

Три переменных теории ожидания. В сущности, теория ожидания утверждает, что сила тенденции к действию определенным образом зависит от силы ожидания, что после действия последуют результат (выгода) и привлекательность его для индивидуума. Теория включает три переменных, или взаимоотношений. Врум называет их валентностью, инструментальностью и ожидаемостью. Роббинс трактует их по-своему^[13]:

(1) привлекательность {валентность): важность, значимость, которую придает индивидуум потенциальному результату или вознаграждению, которое может быть получено от работы. Это принимает в расчет неудовлетворенные потребности индивидуума;

(2) связь исполнения с вознаграждением (инструментальность): степень, в которой индивидуум верит, что исполнение на определенном уровне приведет к приобретению желаемого результата;

(3) связь между усилием и исполнением (ожидание, надежда): вероятность, воспринимаемая индивидуумом, что если прилагать данное количество усилий, то это приведет к исполнению.

Теория может выглядеть довольно сложной, но это не так, если можно ее наглядно иллюстрировать. Она утверждает, что у человека желание производить в определенное данное время зависит от определенных его целей и восприятия относительной ценности исполнения как пути (способа) получения этих целей. Сила мотивации человека к исполнению (к приложению усилий) зависит от того, насколько сильно он или она верят, что могут достичь предпринимаемых заданий. Если человек достигает эту цель (исполнение), будет ли он (она) адекватно вознагражден и, если вознаграждает организация, удовлетворит ли вознаграждение индивидуальные цели? Рассмотрим четыре этапа, заложенных в теорию.

Теория потребностей Мак-Клелланда.

В конце 1930-х Мюррей разработал Тест тематической апперцепции (TAT). Основываясь на результаты исследования с помощью этого теста, Мюррей выделил около двадцати базисных потребностей человека, которые могут мотивировать поведение. Начиная с 1950-х годов Мак-Клелланд и его сотрудники приступили к широкому исследованию трех из них. На основе проведенного исследования Мак-Клелланд развил свою теорию. Теория приобретаемых потребностей, разработанная Дэвидом Мак-Клелландом (McClelland D.C., 1961), включает идею о том, что потребности определенных типов приобретаются человеком в течение его жизни. Это означает, что люди не рождаются с этими потребностями, но они могут сформироваться в течение жизни. Мак-Клелланд описывает три потребности: потребность в достижении или свершении, потребность в человеческих связях или в присоединении, потребность во власти. Он считал, что все три потребности есть у каждого человека, но люди отличаются друг от друга степенью, в которой различные мотивы доминируют в их поведении.

Люди приобретают или не приобретают эти потребности в зависимости от своего опыта, особенно в начале своей жизни. Если детей поощряют к самостоятельным действиям и обеспечивают поддержкой, то они приобретают потребность в достижении и свершении. Если детей поощряют к установлению теплых человеческих отношений, у них развивается потребность в человеческих связях. Если они получают удовлетворение от того, что контролируют других, они приобретают потребность во власти.

Теория когнитивной оценки.

В поздние 1960-е годы один исследователь предположил, что внедрение внешних наград, таких, как плата за усилия в работе, которые прежде награждались внутренне, давая удовольствие, связанное с самим содержанием работы, будет приводить к тенденции уменьшения всего уровня мотивации. Это предположение, которое назвали когнитивнооценочной теорией, было интенсивно изучено, исследовано и имеет поддержку (Deci E.L., 1975). Основное применение этой теории имеет отношение к тому, каким образом люди оплачиваются в организациях.

Исторически теоретики по мотивации в основном предполагали, что внутренняя мотивация, такая, как достижение, ответственность, компетентность, независима от внешних мотиваторов подобно высокой плате, хорошим взаимоотношениям с руководителем, хорошим приятным рабочим условиям. Это означает, что стимуляция одних не повлияет на другие. Но когнитивно-оценочная теория предполагает другое, противоположное. Она доказывает, что, когда организации используют внешние награды в виде выплат за более качественное, совершенное исполнение, внутренние награды, которые возникают у людей, делающих, что им нравится, уменьшаются. Другими словами, если внешние награды даются кому-то за выполнение интересной работы, это приводит к исчезновению внутреннего интереса к работе.