Файл: Мотивация и ее теории(Сущность и роль мотивации в управлении).pdf

1.2 Характеристика процесса мотивации

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1) :

Рисунок 1 - Процесс мотивации

Первый этап - возникновение потребностей. У человека появляется потребность, он чувствует, что ему чего-то не хватает, поэтому предпринимает какие-то действия.

Второй этап - поиск путей удовлетворения потребностей, их устранения. Для этого человек определяет для себя основные направления действий.

Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего достичь, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – осуществление действия, которое предполагает затрата усилий для осуществления действия, позволяющего реализовать потребность.

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав требуемую работу, человек приобретает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, в какой мере выполнение действий обеспечило желаемый результат. В связи с этим, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

Шестой этап – ликвидация потребности. Человек либо заканчивает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Бывает очень сложно понять, какие мотивы являются ведущими в в процессе мотивации конкретного человека в определенных условиях. Весьма важным фактором является также постоянное изменение мотивационного процесса. При полном исследовании мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны абсолютно внезапные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Таким образом, путь к увеличению производительности деятельности сотрудников, лежит через понимание мотивации каждого отдельного сотрудника. Понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную мотивационную систему.

2. Характеристика теорий мотивации

2.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Пирамида потребностей

Бихевиорист А. Маслоу основатель гуманистической психологии в США — находился под влиянием идей европейского экзистенциализма. Они старались избавиться от бихевиористского и психоаналитического подходов и поставили в центр изучения личности вопросы ценностных ориентации и смысла жизни. Это направление антидарвинистское: хотя человек детерминирован биологически и обладает врожденными, раскрывающимися в процессе созревания потенциями, он принципиально отличается от всех остальных животных своей способностью и потребностью ценностной самоактуализации.

Маслоу опирается на биографический материал таких выдающихся людей, как Линкольн, Бетховен, Эйнштейн, Элеонора Рузвельт, и обнаруживает у них характерные черты:

• ориентацию на реальность;

• терпимость;

• спонтанность;

• деловую направленность;

• ограничение приватных интересов;

• независимость;

• оптимизм;

• одухотворенность;

• идентификацию с человечеством;

• наличие интимной среды, включающей немногих близких людей;

• демократические принципы;

• разведение целей и средств;

• юмор;

• креативность;

• нонконформность.

Его основная заслуга заключается в том, что он предложил развернутую классификацию потребностей человека, которую сейчас и используют в области менеджмента и маркетинга. При этом Маслоу не просто описал их, он пошел дальше феноменологического подхода, разделив их на уровни. Он предполагал, что у человека существует иерархия из пяти уровней потребностей (табл. 1).

Таблица 1 - Классификация потребностей человека по А. Маслоу^[6]

Маслоу разделил потребности на низшие (физиологические и безопасности) и высшие (социальные, оценки, самоактуализации) по причине, что низшие удовлетворяются внешне, высшие — внутренне. Есть и другое обоснование. Низшие потребности есть и у животных, человек отличается лишь способом их удовлетворения. Эти потребности поэтому мы относим к потребностям человека как индивида. Эти потребности нужны для поддержания гомеостаза, для поддержания и сохранения жизни организма, тела, а также рода человеческого. Высшие же потребности есть только у человека, они личностно обусловлены, сформированы под воздействием социума. Что касается социальных потребностей, таких, как потребности в привязанности, общении, то они есть и у животных, поэтому не являются сугубо человеческим приобретением. Кроме того, эти потребности очень важны для человека. Их неудовлетворение может привести если не к физиологической смерти, то к «психической смерти»: к серьезным психическим нарушениям, что доказывается наблюдениями за развитием младенцев и детей, а также за взрослыми, находящимися в вынужденной изоляции, например, в одиночной камере. Все это говорит о том, что привязанность, общение — очень важные для человека потребности.

Итак, эти группы потребностей упорядочены в ценностной иерархии в соответствии с их ролью в развитии личности.

Восходящая иерархия мотивов соответствует последовательности их проявления в онтогенезе: для младенца на первом месте стоит удовлетворение физиологических потребностей, для ребенка чуть постарше более актуальной становится безопасность, затем следуют социальные контакты и самооценка. Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоактуализации, которые могут быть реализованы в зрелом возрасте. В различные культурные и экономические периоды в разных социальных группах и при разных социальных положениях люди имеют различные возможности для реализации потребностей высшего уровня, т.е. Маслоу говорит о социальной обусловленности развития потребностей, а не только связанной с историей вида.

Из всех мотивов Маслоу выделяет потребности самоактуализации.

Даже когда все эти потребности удовлетворятся, мы все же часто можем ожидать, что если индивид не занимается тем, для чего он предназначен, то вскоре возникнут новые неудовлетворенность и беспокойство. Чтобы находиться в согласии с собой, музыкант должен создавать музыку, художник рисовать, поэт писать стихи. Человек должен быть тем, чем он может быть. Эту потребность можно назвать самоактуализацией. Она означает желание человека самоосуществиться, а именно его стремление стать тем, чем он может быть^[7].

Относительный приоритет временно неудовлетворенных низших потребностей необязательно должен прерывать и блокировать самоактуализацию, она приобретает функциональную автономию.

Маслоу выделяет следующие качества, присущие самоактуализирующейся личности:

• самоактуализацию: полное принятие реальности и комфортное отношение к ней (не прятаться от жизни, а знать и понимать ее);

• принятие других и себя; профессиональную увлеченность, ориентацию на дело;

• автономность, независимость от социальной среды, самостоятельность суждений;

• способность к пониманию других людей, внимание, доброжелательность к людям;

• постоянную новизну, свежесть оценок, открытость опыту; спонтанность, естественность поведения; юмор;

• саморазвитие, проявление способностей, потенциальных возможностей, самоактуализирующее творчество в работе, любви, жизни;

• готовность к решению новых проблем, осознанию проблем и трудностей, осознанию своего опыта, подлинному пониманию своих возможностей, повышению конгруэнтности;

• потребности к развитию, пониманию своей жизни, поиску смысла жизни.

Все это еще нельзя, строго говоря, относить к теории мотивации. Рассмотрим, как Абрахам Маслоу видел процесс мотивации (рис.2).

Рисунок 2 - Иерархия потребностей А. Маслоу

Потребность не может быть удовлетворена полностью, а только существенным образом. Сначала человек должен удовлетворить физиологические потребности. Как только каждая из них становится существенно удовлетворенной, следующий уровень потребностей становится доминирующим. Как только будут существенно удовлетворены потребности в безопасности, доминирующими станут потребности следующей ступеньки и т.д., т.е. индивидуум движется вверх по ступеням иерархии.

Итак, пока потребность не удовлетворена, она активирует деятельность, влияет на нее. Деятельность не толкается изнутри, а привлекается извне возможностью удовлетворения.

Прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. Чем выше уровень мотива, тем менее жизненно необходимы соответствующие потребности, тем дольше можно задержать их реализацию.

С повышением уровня потребностей повышается готовность к большей активности. Таким образом, возможность к удовлетворению высших потребностей является большим стимулом к активности, чем удовлетворение низших^[8].

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.

Теория «X-Y»

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».

Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.

Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд – это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.

С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны.^[9]

Теория «Z»

Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.

Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.

Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.