Файл: Мотивация и ее теории(Сущность и роль мотивации в управлении).pdf

Теории характеристик задания

Это группа теорий, которые объединяет то, что все они пытаются решить проблемы мотивации труда исходя из рассмотрения самой работы как таковой. Это теории, в которых признается, что:

(1) работы бывают разные;

(2) одни более интересные, чем другие, и бросающие вызов.

Эти теории пытаются найти и идентифицировать задания, их характеристики в работах, то, как эти характеристики комбинируются для формирования разных работ, и взаимосвязь между характеристиками заданий и мотивацией, удовлетворением и исполнением у работника.

Модель необходимых признаков задания.

В середине 1960-х годов основой для разработки модели необходимых признаков задания послужили первые работы Турнера и Лоренса (Turner A.N, Laurence P.R., 1965). Ученые разработали исследование для оценки эффекта работ разного вида на удовлетворенность или отсутствие на рабочем месте (прогулы) работника. Они предсказывали, что работники будут предпочитать работы, которые были более сложные и бросающие вызов; это означает, что такие работы будут увеличивать удовлетворенность, и в результате будут уменьшаться оценки пропусков. Они определяли сложность работ в терминах шести характеристик задания:

(1) разнообразие;

(2) автономия;

(3) ответственность;

(4) знания и опыт;

(5) требуемые социальные взаимодействия;

(6) выборочные социальные взаимодействия.

Чем выше оценки работы по этим характеристикам, согласно Турнеру и Лоренсу (Turner A.N, Laurence P.R., 1965), тем более сложной или комплексной она была. Исследования Турнера и Лоренса подтвердили их предсказания в отношении прогулов. Работники с высококомплексной работой имели лучшие оценки присутствия на работе. Но они не нашли основной корреляции между комплексностью задания и удовлетворенностью до тех пор, пока не разделили полученные данные в зависимости от происхождения работников. Когда индивидуальные различия происхождения в форме городской — сельский были учтены, работники из городской окружающей среды показали большую удовлетворенность более низкокомплексной работой.

Модель характеристик работы.

Теория Турнера и Лоренса легла в основу того, что сегодня является доминирующим в определении характеристик задания и понимания их отношения с мотивацией работника. Это модель характеристик работы Хекмана и Олдхама (Hackman J.R, Oldham G.R., 1976), сокращенно JCM.

Согласно JCM любая работа может быть описана в терминах пяти внутренних измерений работы, определяемых как:

(1) разнообразие навыков (опыта): степень, в которой работа требует разнообразия различных деятельностей, так что работник может использовать несколько различных навыков и талант;

(2) идентифицируемость (целостность) задания: степень, до которой работа требует окончания целого и идентифицируемой части (куска) работы (степень целостности окончательного результата работы, выполняемой данным работником);

(3) значимость задания: степень, в которой работа имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей;

(4) автономия: степень, до которой работа предусматривает существенную свободу, независимость и режим работы по усмотрению индивидуума, а также определение используемых процедур для ее выполнения;

(5) обратная связь: степень, в которой выполнение рабочих активностей, требуемых работой, заканчивается получением индивидуумом прямой и ясной информации об эффективности ее выполнения.

Теория постановки цели.

В поздние 1960-е годы Эдвин Лок (Locke Edwin, 1968) предположил, что намерение работать целенаправленно является главным источником мотивации труда, т.е. цели говорят работнику, что необходимо сделать и сколько усилий приложить. Очевидность сильно поддерживает ценность целей. Более того, можно сказать, что

(1) конкретные цели увеличивают их исполнение;

(2) трудные цели, если они приняты, приводят к более высоким результатам их выполнения, чем легкие цели;

(3) обратная связь ведет к лучшему выполнению, чем отсутствие обратной связи (Locke Е.А, Lathem G.P., 1990).

Итак, мы рассмотрели несколько теорий, но не определили, какая является самой надежной, какая объясняет все в отношении мотивации работников к труду. Это не означает, что теории не работают, ничего не объясняют, а лишь означает, что проблема мотивации очень сложна, воплощает в себе много аспектов и ни одна самая надежная теория не может объяснить всего. Каждая освещает лишь небольшой кусочек, часть или грань многоаспектной проблемы. Каждая теория отражает реальность, но часть ее, а не целиком. В связи с этими мыслями их можно рассматривать как дополняющие друг друга, а не конкурирующие или взаимоисключающие. Что-то подобное можно сказать и в отношении теорий личности, теорий лидерства, религиозных представлений о сущности человека, о строении человека. Все эти подходы — лишь приближение к истине, все они относительны, ограниченны, если смотреть на вопросы познания с философской точки зрения. Поэтому чем больше теорий руководитель знает, тем больше у него точек зрения на происходящие в организации события, ситуации, тем больше возможностей для сознательного управления ими.

Вторая группа потребностей («отнесенности/связанности») включает желание иметь и поддерживать важные межличностные отношения. Эти социальные и статусные желания требуют интеракции с другими, чтобы они были удовлетворены, и соотносятся с социальными потребностями, по Маслоу, и внешним компонентом оценки по классификации потребностей. И наконец, Алдерфер отделяет потребности роста как внутреннее желание личностного развития. Они включают внутренний компонент оценки по классификации Маслоу и потребности в самоактуализации.

В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация – это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него – это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Заключение

В данной работе были раскрыты современные теории мотивации. На сегодняшний день предложены различные формы и виды мотиваций, на основе разработанных содержательных и процессуальных теорий мотивации. Эти теории являются полезными, так как в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения, либо рекомендацию по работе с персоналом. Сущность представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию работников, нужно обращать внимание не только на материальную и материально-косвенную мотивацию, но и на нематериальное мотивирование. Только их сбалансированность приведет предприятие к успеху.

Мотивация занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Без нее руководителям добиться желаемых целей организации достаточно трудно, так как производительность, эффективность труда и активность членов трудового коллектива будет на нуле.

Каждый человек-личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо понимать и знать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, то можно построить эффективную систему мотивации так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

В связи с этим перед руководством стоит актуальная и достаточно непростая задача – на основе современных теорий мотивации найти пути повышения мотивации труда персонала предприятия. Для ее решения необходима глубокое и полное научное исследование проблемы мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить предприятиям научно аргументированные и обоснованные методы и рекомендации по построению мотивационной системы.

Список использованной литературы

1. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С.296-298.
3. Васина, Д. В.: Мотивация трудовой деятельности. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010.- 228 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2014. – 296 с;
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М , 2009.С.16.
6. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;
7. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 864 с.; Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.
8. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009
9. Исикава К. Японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с.
10. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. — 432 с.
11. Лукьянова Г. И. Трудовые отношения современной Франции – М.: Трудовое право, 2005.
12. Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999;
13. Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: ИНФРА-М, 2009. -336 с.;
14. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций –М: Юрайт,, 2011, 192 с;
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»,2000.
16. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008;
17. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия:Учеб-практ.пособие-2-е изд./В.В.Травин,В.А.Дятлов.-М.:Дело,2000.-С.122.
18. Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2009. С.16.
19. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./Учебное пособие «The Open University»,2012.10с.
20. Maslow А., 1954; RobbinsS.P., 1993
21. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management, 1911