Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕТАЛЛРЕСУРС" В Г. ВОЛОГДЕ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управление и развитии организации. Для организации персонал является ценным ресурсом, так как именно персонал может постоянно совершенствоваться и увеличивать, тем самым свою производительность.

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от того, насколько его персонал замотивирован на выполнение своей работы и заинтересован в своей работе. Так, если персонал заинтересован в выполнении работы, если у него есть большое количество возможностей для достижения своих личных целей, и удовлетворение потребностей, тем выше будет производительность труда и отдача.

Неразвитая система мотивации труда на предприятии может вызвать у работников неудовлетворенность работой, что в свою очередь, снизит производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Практическая значимость решения проблемы мотивации работников предприятия состоит в том, чтобы, разработав мероприятия, улучшить систему мотивации, существующую на данный момент, при этом поспособствовать развитию у работника чувства удовлетворенности работой, поспособствовать повышению результатов их труда.

Объектом исследования является персонал предприятия ООО "Металлресурс".

Предметом исследования является система мотивации персонала на предприятии ООО "Металлресурс".

Цель данной работы – анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Металлресурс".

Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

1. рассмотреть теоретические основы мотивации персонала и проанализировать основные авторские подходы к данной проблеме;
2. проанализировать систему мотивации персонала на предприятии;
3. зафиксировать проблемы мотивации, существующие в организации, и определить возможности их разрешения;
4. разработка мероприятий для улучшения системы мотивации, отвечающих потребностям предприятия, нацеленных на улучшение результатов деятельности работников;
5. оценить экономическую и социальную эффективность мероприятий.

При проведении исследования в работе были использованы следующие методы:

1. метод научного анализа - анализ существующей теоретической базы по рассматриваемой теме;
2. метод анализа документов - систематический анализ документов, получение информации о мотивации на предприятии;
3. метод актирования и метод экспертного опроса - получение информации путем изучения мнения сотрудников по проблеме мотивации персонала на предприятии;
4. метод прогнозирования - прогнозирование эффективности мероприятий, возможности и последствий от их внедрения.

Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка использованных источников и 3 приложений.

При её написании были использованы учебная и методическая литература, Интернет, материалы посвященные вопросам мотивации персонала, документация предприятия ООО "Металлресурс".

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность и цели мотивации персонала

С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Пер­вое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или . Например, схеме В. Д. (1982), обусловлена и целями , уровнем и идеалами, деятельности ( объективными, , так и субъективными, — знаниями, , способностями, мировоззрение, убеждениями и личности и т. д. С этих происходит решения, намерения. направление мотивацию не как , а как динамичное , как процесс, [5].

«Мотивация» ( motif-Франц. от слова , побудительная , повод к или иному ), понимается как внутренних и движущих сил, человека к определенной , задают ее и формы, этой направленность, на достижение целей [28].

В общем мотивация к деятельности как совокупность сил, побуждающих к осуществлению действий. Эти находятся вне и человека и его осознанно или же не совершать поступки. При связь отдельными и действиями опосредована сложной взаимодействий, в чего люди совершенно по реагировать на воздействия со одинаковых сил. того, человека, им действия в очередь могут на его реакцию на , в результате может как степень воздействия, так и поведения, этим [16].

Влияние на поведение зависит от факторов, во индивидуально и меняться под обратной со стороны человека.

1.2 Основные теории мотивации

Существуют два подхода к теорий мотивации. подход на исследовании содержательной теории мотивации. теории базируются на потребностей , которые и являются мотивом их проведения, а , и деятельности. К сторонникам подхода отнести американских Абрахама Маслоу, Герцберга и Дэвида Мак . рассмотрим эти теории.

Первая из теорий называется потребностей Маслоу. ее сводится к потребностей человека. Это ранняя теория. Ее , в том числе и Абрахам , считали, что психологии является , а не сознание человека. В же поведения лежат человека, можно разделить на групп [26]:

• потребности.
• Потребность .
• Потребность к социальной группе.
• признания и уважения.
• Потребность самовыражения.

Первые две потребностей , а следующие три вторичные.

такого иерархического заключается в том, что приоритетны для потребности низких уровней и это на его мотивации. Другими , в поведении человека определяющим удовлетворение потребностей низких уровней, а , по мере удовлетворения потребностей, стимулирующим фактором и более высоких .

Самая высокая - потребность и роста человека как - никогда не может удовлетворена полностью, процесс человека через бесконечен. Эта теория показывает, как те или иные могут на мотивацию человека и его , как предоставить человеку реализовать и удовлетворить потребности

Теория Мак Клелланда с изучением и описанием на поведение человека . Согласно его структура потребностей уровня сводится к факторам: стремлению к , стремлению к , к признанию. При таком успех расценивается не как или признание со стороны , а как личные в результате активной , как готовность участвовать в сложных решений и за них персональную .

Согласно теории Мак люди стремящиеся к , должны удовлетворить эту потребность и это сделать при занятии должностей в организации

Управлять такими можно, работников к переходу по на новые должности с их аттестации, направления на повышения и т.д. Такие люди широкий круг и стремятся его расширить. Их должны этому.

Теория факторов Герцберга.

Эту представляют два фактора: труда и факторы.

Факторы труда:

- политика ;

- условия работы;

- плата;

- отношения в коллективе;

- непосредственного контроля за .

Мотивирующие факторы:

- ;

- продвижение по;

- признание и одобрение работы;

- высокая ответственности;

- возможности и делового .

Факторы условий связаны с окружающей , в которой осуществляется , а мотивации - с характером и сущностью [24].

Эти теории , как те или иные потребности воздействовать на человека к деятельности и как человеку возможности свои потребности.

подход к базируется на процессуальных . Здесь говорится о усилий работников и определенного поведения для достижения целей. К таким относятся теория , или модель по В. Вруму, теория и теория или модель - Лоулера.

Теория В. Врума. теории ожиданий не потребность является условием мотивации для достижения , но и выбранный тип поведения. теории ожидания , что поведение сотрудников поведением:

• • • , который при определенных стимулирует работу ;
    • сотрудника, который , что при определенных ему будет выдано ;
    • сотрудника и руководителя, , что при определенном улучшении
    • работы ему выдано определенное;
    • сотрудника, который размер вознаграждения с , которая ему для удовлетворения определенной .

Сказанное означает, что в ожидания подчеркивается в преобладании качества труда и в том, что это будет отмечено , что позволяет ему реально свою .

Исходя из теории можно сделать , что работник должен такие , которые могут в значительной степени в результате предполагаемых . А руководитель давать такие , которые могут ожидаемую потребность . Например, в коммерческих структур выделяют в виде товаров, заведомо , что работник в них .

Теория Портера- построена на сочетании теории ожиданий и справедливости. Эта вводит понятие между вознаграждением и результатами.

Элементы ожидания здесь в том, что работник оценивает в соответствии с затраченными и верит в то, что это будет адекватно им усилиям. Элементы справедливости проявляются в том, что имеют суждение по поводу или неправильности вознаграждения по с другими сотрудниками и и степень . Отсюда важный о том, что именно результаты являются причиной сотрудника, а не . Согласно такой результативность должна повышаться [24].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО "МЕТАЛЛРЕСУРС" В Г. ВОЛОГДЕ

2.1 Общие сведения и характеристика предприятия ООО "Металлресурс"

Общество с ограниченной ответственностью "Металлресурс" - это производственно-коммерческое предприятие, которое является одним из ведущих производителей металлоконструкций в Северо-Западном регионе. ООО "Металлресурс" ведет отчет своей трудовой деятельности с 2001 года. Оно динамично развивается. Приоритетным направлением его деятельности, является возведение зданий и сооружений из легких металлических конструкций.

Основной сферой деятельности предприятия является производство металлоконструкций. Основной целью предприятия является оказание комплекса услуг по производству металлоконструкций и проектированию различных сооружений из них.

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

• производство профилированного листа для кровли, заборов и перекрытий; производство доборных элементов;
• производство гнутых швеллеров;
• производство гнутых уголков для строительных конструкций, машиностроения, станкостроения;
• производство арочного профнастила для ангаров, укрытий и навесов;
• резка металла.
• Также приоритетное направление деятельности занимает:
• монтаж металлоконструкций;
• изготовление металлоконструкций на заказ;
• проектирование и возведение дачных зданий, сооружений, комплексов, объектов транспортного назначения;
• наружная отделка фасадов;
• монтажные работы и дизайн экстерьеров.

ООО "Металлресурс" является ведущим в северо-западном регионе по производству оцинкованных и профилированных листов.

Помимо того предприятие ООО "Металлресурс" успешно занимается проектированием и возведением ангаров, зданий из ЛМК, торговых павильонов, проходных, бытовок, павильонов, арочных металлоконструкций промышленных и сельскохозяйственных сооружений, животноводческих комплексов, торгово - сервисных зданий и сооружений, физкультурно – оздоровительных и спортивных комплексов. Занимается наружной отделкой фасадов дачных домов, дизайном интерьеров и экстерьеров, составлением генеральных планов и чертежей, разработкой архитектурных и конструктивных решений для каждого клиента.

Сегментом рынка для товаров, производимых предприятием является в основном город Вологда, Вологодская область, также некоторые другие регионы. ООО "Металлресурс" обеспечивают своей продукцией:

1) государственные строительные фирмы, занимающиеся постройкой зданий промышленного назначения (жилых зданий, мостов и т.д.);

2) коммерческие строительные фирмы, занимающиеся аналогичной деятельностью;