Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «УК «Котельники»).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 04.04.2023

Просмотров: 160

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Таблица 2 - Технико-экономические показатели ООО «УК «Котельники» в 2015-2017гг.

Показатели

2015г.

2016г.

2017г.

Изменения

(+,-)2017 г. к

Изменение (%)

2017 г. к

2015 г.

2016 г.

2015 г

2016 г.

Объем продаж, тыс.руб.

273418

367088

356538

83120

-10550

130,40

97,13

Себестоимость полная, тыс.руб.

173546

239600

245766

72220

6166

141,61

102,57

Прибыль от продаж, тыс.руб.

99872

127488

110772

10900

-16716

110,91

86,89

Налоговые платежи, тыс.руб.

8508

13214

11070

2562

-2144

130,11

83,77

Чистая прибыль, тыс.руб.

48760

49560

25280

-23480

-24280

51,85

51,01

Рентабельность продаж, %

36,53

34,73

31,07

-5,46

-3,03

85,06

89,46

Рентабельность деятельности, %

57,55

53,21

45,07

-12,48

-8,14

78,32

84,71

Средняя стоимость основных средств, тыс.руб.

13080

53580

68320

55240

14740

522,32

127,51

Фондоотдача

20,9

6,9

5,2

-15,68

-1,63

24,97

76,17

Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб.

47200

43660

55780

8580

12120

118,18

127,76

Оборачиваемость оборотных средств, об.

5,79

8,41

6,39

0,60

-2,02

110,34

76,02

Период обращения оборотных средств, дн.

62

43

56

-5,82

13,50

90,63

131,54

Валюта баланса, тыс.руб.

82200

123020

138780

56580

15760

168,83

112,81

Оборачиваемость активов, об.

3,33

2,98

2,57

-0,76

-0,41

77,24

86,10

Период обращения активов, дн.

108,23

120,64

140,13

31,90

19,48

129,47

116,15

Рентабельность активов, %

59,32

40,29

18,22

-41,1

-22,07

30,71

45,22

Среднесписочная численность, чел.

136

129

132

-4

+3

96,2

102,5

Товарооборот на 1 чел., тыс.руб.

525,80

764,77

775,08

249,28

10,32

147,41

101,35

Фонд заработной платы, тыс.руб.

89400

118700

116900

27500

-1800

130,76

98,48

Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб.

171,92

247,29

254,13

82,21

6,84

147,82

102,77

Собственный капитал, тыс.руб.

38000

87520

113000

75000

25480

297,37

129,11

Уд.вес собственного капитала в имуществе

46,23

71,14

81,42

35,20

10,28

176,13

114,45

Уд.вес заемного капитала в имуществе

53,77

28,86

18,58

-35,20

-10,28

34,55

64,37

Коэффициент финансового риска

85,97

246,54

438,32

352,35

191,79

509,84

177,79

Рентабельность собственного капитала

128,32

56,63

22,37

-105,9

-34,26

17,43

39,51


разработано автором

В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2015-2017 гг. увеличился на 83120 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2017 г. объем продаж снизился относительно 2016г. на 10550 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на товары и услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса.

Всвязи с ростом объемов продаж и цен на сырье, а также других затрат в 2015-2017гг., себестоимость реализации повысилась на 72220 тыс. руб. или на 41,6%, но, несмотря на снижение объемов продаж, по итогам 2017г. себестоимость увеличилась на 6166 тыс. руб. относительно 2016г. или на 2,57%. Данная тенденция является негативной. Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,6%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,4%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп. на 1 рубль продаж в 2015 г. до 69 коп. в 2017 г., т.е. на 0,5 коп.

Данный фактор негативно сказался на прибыли от продаж, которая снизилась в 2017г. по сравнению с 2016г. на 10900 тыс. руб. или на 10,9%, причем темпы ее роста в 2017г. являются наименьшими по сравнению с выручкой от реализации услуг и себестоимостью продаж, что сказалось на снижении рентабельности продаж с 36,53 % в 2007г. до 31,07 % в 2017 г., т.е. на 5,46%.

По итогам 2017 г. рентабельность деятельности составила 45,07%, что на 12,48% меньше уровня 2015 г. (57,55%).

В целом можно отметить, что ООО «УК «Котельники» является прибыльным и рентабельным предприятием, негативным моментом деятельности организации является снижение показателей рентабельности из-за необоснованного роста расходов в анализируемом периоде, а также снижение показателей ликвидности в целом, т.е. увеличении финансового риска.

Среди работающих в ООО «УК «Котельники» почти 50% являются дипломированными специалистами. Значительное число работников учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения. Руководство планирует и дальше направлять перспективных руководителей и специалистов на обучение для получения второй специальности.

Постепенно уменьшается средний возраст работающих в ООО «УК «Котельники». Руководство компании продолжает работу по улучшению качественного состава и обновления руководства - подбор и перемещение специалистов остается одним из основных вопросов. С целью улучшения качественного состава работников фирмы продолжается работа по привлечению молодых специалистов в структурные подразделения.


Большое внимание уделяется важной части работе с кадрами - повышению квалификации. За 2017 год повысили квалификацию 13 работников, что больше чем в 2016 году. Преимущественно это было обучения иностранному языку. Поскольку коллектив ООО «УК «Котельники» дружественный, в нем практикуется применение и метода обучения на местах.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 3.

Таблица 3 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «УК «Котельники»

Показатель

2015г.

Удель-ный вес, %

2016 г.

Удель-ный вес, %

2017 г.

Удель-ный вес, %

Абсолют-ное отклонение 2017 к 2015, чел.

Измене-ние в структуре 2017 к 2015, %

Среднесписочная численность персонала, чел.

В том числе:

136

100

129

100

132

100

-4

+3

- руководители

22

17,24

21

15,63

21

14,29

-1

-2,96

- специалисты

36

6,90

35

6,25

34

8,57

-2

-1,67

- служащие

14

24,14

14

21,88

13

22,86

-1

-1,28

- рабочие

64

51,72

64

56,25

64

54,29

0

2,56

составлено автором

Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ООО «УК «Котельники» в 2017 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 4 чел., в частности это произошло за счет снижения числа специалистов на 2 чел., служащих на 1 чел. и руководителей на 1 чел.

За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло.

Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2017 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2016 году занимают служащие с удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2016 году, руководителям с удельным весом в 2017 году 14,29% и последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным весом 8,57%.


Далее проведем диагностику корпоративной культуры в организации.

2.2. Диагностика проблем формирования и управления корпоративной культурой ООО «УК «Котельники»

Оценим состояние и проблемы развития корпоративной культуры ООО «УК «Котельники» с помощью:

1) интервью с директором;

2) наблюдения, анализа принципов кадровой политики, изучения традиций;

3) анкетирования персонала.

Интервью с директором, Сергеем Разеновичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, корпоративной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена в Приложении 3.

По результатам интервью следует заметить, что руководитель ООО «УК «Котельники» пока не называет конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования и развития корпоративной культуры.

Путем наблюдения, автором выявлено, что ООО «УК «Котельники» обладает основными составляющими ор­ганизационной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.

В управлении человеческими ресурсами предприятие придерживается таких принципов:

1. Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, черт характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, политическим убеждениям, семейному статусу.

2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.

3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.

4. Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы, подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности работодателя на рынке труда.

5. Сотрудники всегда могут обсудить с администрацией любые вопросы и проблемы и надеяться на объективное и справедливое решение.

6. Сотрудники могут рассчитывать на внимательное и уважительное отношение со стороны администрации.

7. Сотрудники оперативно уведомляются о стратегических целях компании, ее проблемах и достижениях.

В то же время, как показали наблюдения автора, в компании для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением на предприятии (рисунок 6).


Рис. 6. Оценка положения сотрудников в предприятия, %

Трудно однозначно определить какой из категорий живется лучше, а какой хуже. На этом фоне закономерен вопрос: может ли это означать, что произошел сдвиг в сторону прагматических (бытовых) ценностей и корпоративные, а также профессиональные ценности «исчезают».

Если бы это было так, то предприятие испытывало бы острый дефицит кадров и очевидно, резкое снижение производительности труда «соседствовали» бы с острыми формами недовольства и престижа сотрудников, нарушениями служебной субординации.

Автором выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука.

Для выявления влияния корпоративной культуры на персонал предприятия и его производительность автором было проведено специальное исследование методом анкетирования (Приложение 4). В опросе приняли участие все сотрудники предприятия. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа.

Результаты проведенного исследования представлены также в Приложении 4.

Для определения типа культуры Ч. Ханди разработал тест, по результатам которого можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями. Тест по типам культур Ч. Ханди представлен в Приложении 5.

Результаты исследования были следующими (таблица 4).

Таблица 4 - Результаты исследования по методике Ч. Хэнди

Полученные ответы

Средний статистический ответ

1

Б; А; В; А; Б; Б

Б

2

В; А; Б; А; А; А

А

3

В; Б; Б; Б; В; А

Б

4

В; Б; А; В; Б; Б

Б

5

В; В; В; Б; В; В

В

6

В; В; А; Б; Г; В

В

7

В; Г; А; Г; Г; А

Г

8

В; В; Г; В; Б; В

В

 В данном случае наблюдается довольно много совпадений (если же их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет). Доминируют ответы Б (ролевая культура) и В (культура задачи).