Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «УК «Котельники»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 144
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Корпоративная культура: сущность и типология
1.2. Методологические основы исследования корпоративной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «УК «КОТЕЛЬНИКИ»
2.1. Общая характеристика организации ООО «УК «Котельники»
2.2. Диагностика проблем формирования и управления корпоративной культурой ООО «УК «Котельники»
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «УК «КОТЕЛЬНИКИ»
3.1. Мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Таблица 2 - Технико-экономические показатели ООО «УК «Котельники» в 2015-2017гг.
Показатели |
2015г. |
2016г. |
2017г. |
Изменения (+,-)2017 г. к |
Изменение (%) 2017 г. к |
||
---|---|---|---|---|---|---|---|
2015 г. |
2016 г. |
2015 г |
2016 г. |
||||
Объем продаж, тыс.руб. |
273418 |
367088 |
356538 |
83120 |
-10550 |
130,40 |
97,13 |
Себестоимость полная, тыс.руб. |
173546 |
239600 |
245766 |
72220 |
6166 |
141,61 |
102,57 |
Прибыль от продаж, тыс.руб. |
99872 |
127488 |
110772 |
10900 |
-16716 |
110,91 |
86,89 |
Налоговые платежи, тыс.руб. |
8508 |
13214 |
11070 |
2562 |
-2144 |
130,11 |
83,77 |
Чистая прибыль, тыс.руб. |
48760 |
49560 |
25280 |
-23480 |
-24280 |
51,85 |
51,01 |
Рентабельность продаж, % |
36,53 |
34,73 |
31,07 |
-5,46 |
-3,03 |
85,06 |
89,46 |
Рентабельность деятельности, % |
57,55 |
53,21 |
45,07 |
-12,48 |
-8,14 |
78,32 |
84,71 |
Средняя стоимость основных средств, тыс.руб. |
13080 |
53580 |
68320 |
55240 |
14740 |
522,32 |
127,51 |
Фондоотдача |
20,9 |
6,9 |
5,2 |
-15,68 |
-1,63 |
24,97 |
76,17 |
Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб. |
47200 |
43660 |
55780 |
8580 |
12120 |
118,18 |
127,76 |
Оборачиваемость оборотных средств, об. |
5,79 |
8,41 |
6,39 |
0,60 |
-2,02 |
110,34 |
76,02 |
Период обращения оборотных средств, дн. |
62 |
43 |
56 |
-5,82 |
13,50 |
90,63 |
131,54 |
Валюта баланса, тыс.руб. |
82200 |
123020 |
138780 |
56580 |
15760 |
168,83 |
112,81 |
Оборачиваемость активов, об. |
3,33 |
2,98 |
2,57 |
-0,76 |
-0,41 |
77,24 |
86,10 |
Период обращения активов, дн. |
108,23 |
120,64 |
140,13 |
31,90 |
19,48 |
129,47 |
116,15 |
Рентабельность активов, % |
59,32 |
40,29 |
18,22 |
-41,1 |
-22,07 |
30,71 |
45,22 |
Среднесписочная численность, чел. |
136 |
129 |
132 |
-4 |
+3 |
96,2 |
102,5 |
Товарооборот на 1 чел., тыс.руб. |
525,80 |
764,77 |
775,08 |
249,28 |
10,32 |
147,41 |
101,35 |
Фонд заработной платы, тыс.руб. |
89400 |
118700 |
116900 |
27500 |
-1800 |
130,76 |
98,48 |
Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб. |
171,92 |
247,29 |
254,13 |
82,21 |
6,84 |
147,82 |
102,77 |
Собственный капитал, тыс.руб. |
38000 |
87520 |
113000 |
75000 |
25480 |
297,37 |
129,11 |
Уд.вес собственного капитала в имуществе |
46,23 |
71,14 |
81,42 |
35,20 |
10,28 |
176,13 |
114,45 |
Уд.вес заемного капитала в имуществе |
53,77 |
28,86 |
18,58 |
-35,20 |
-10,28 |
34,55 |
64,37 |
Коэффициент финансового риска |
85,97 |
246,54 |
438,32 |
352,35 |
191,79 |
509,84 |
177,79 |
Рентабельность собственного капитала |
128,32 |
56,63 |
22,37 |
-105,9 |
-34,26 |
17,43 |
39,51 |
разработано автором
В отчетном периоде в исследуемой компании наблюдается нестабильная динамика объема продаж, который в 2015-2017 гг. увеличился на 83120 тыс. руб. или на 30,4%. Это обусловлено такими факторами как рост объемов продаж и степенью выполнения договорных отношений, а также инфляцией и ростом цен. Однако, по итогам 2017 г. объем продаж снизился относительно 2016г. на 10550 тыс. руб. или на 2,87%, что обусловлено снижением покупательского и платежеспособного спроса на товары и услуги в связи негативным влиянием мирового финансового кризиса.
Всвязи с ростом объемов продаж и цен на сырье, а также других затрат в 2015-2017гг., себестоимость реализации повысилась на 72220 тыс. руб. или на 41,6%, но, несмотря на снижение объемов продаж, по итогам 2017г. себестоимость увеличилась на 6166 тыс. руб. относительно 2016г. или на 2,57%. Данная тенденция является негативной. Следует отметить, что темпы роста себестоимости реализации (41,6%) превышают темпы роста выручки от реализации (30,4%), что обусловлено ростом затрат с 63 коп. на 1 рубль продаж в 2015 г. до 69 коп. в 2017 г., т.е. на 0,5 коп.
Данный фактор негативно сказался на прибыли от продаж, которая снизилась в 2017г. по сравнению с 2016г. на 10900 тыс. руб. или на 10,9%, причем темпы ее роста в 2017г. являются наименьшими по сравнению с выручкой от реализации услуг и себестоимостью продаж, что сказалось на снижении рентабельности продаж с 36,53 % в 2007г. до 31,07 % в 2017 г., т.е. на 5,46%.
По итогам 2017 г. рентабельность деятельности составила 45,07%, что на 12,48% меньше уровня 2015 г. (57,55%).
В целом можно отметить, что ООО «УК «Котельники» является прибыльным и рентабельным предприятием, негативным моментом деятельности организации является снижение показателей рентабельности из-за необоснованного роста расходов в анализируемом периоде, а также снижение показателей ликвидности в целом, т.е. увеличении финансового риска.
Среди работающих в ООО «УК «Котельники» почти 50% являются дипломированными специалистами. Значительное число работников учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения. Руководство планирует и дальше направлять перспективных руководителей и специалистов на обучение для получения второй специальности.
Постепенно уменьшается средний возраст работающих в ООО «УК «Котельники». Руководство компании продолжает работу по улучшению качественного состава и обновления руководства - подбор и перемещение специалистов остается одним из основных вопросов. С целью улучшения качественного состава работников фирмы продолжается работа по привлечению молодых специалистов в структурные подразделения.
Большое внимание уделяется важной части работе с кадрами - повышению квалификации. За 2017 год повысили квалификацию 13 работников, что больше чем в 2016 году. Преимущественно это было обучения иностранному языку. Поскольку коллектив ООО «УК «Котельники» дружественный, в нем практикуется применение и метода обучения на местах.
Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. Данные анализа представим в виде таблицы 3.
Таблица 3 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «УК «Котельники»
Показатель |
2015г. |
Удель-ный вес, % |
2016 г. |
Удель-ный вес, % |
2017 г. |
Удель-ный вес, % |
Абсолют-ное отклонение 2017 к 2015, чел. |
Измене-ние в структуре 2017 к 2015, % |
Среднесписочная численность персонала, чел. В том числе: |
136 |
100 |
129 |
100 |
132 |
100 |
-4 |
+3 |
- руководители |
22 |
17,24 |
21 |
15,63 |
21 |
14,29 |
-1 |
-2,96 |
- специалисты |
36 |
6,90 |
35 |
6,25 |
34 |
8,57 |
-2 |
-1,67 |
- служащие |
14 |
24,14 |
14 |
21,88 |
13 |
22,86 |
-1 |
-1,28 |
- рабочие |
64 |
51,72 |
64 |
56,25 |
64 |
54,29 |
0 |
2,56 |
составлено автором
Итак, из данных таблицы видим, что среднесписочная численность персонала ООО «УК «Котельники» в 2017 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 4 чел., в частности это произошло за счет снижения числа специалистов на 2 чел., служащих на 1 чел. и руководителей на 1 чел.
За анализируемый период значительных изменений в структуре персонала не произошло.
Наибольший удельный вес занимают рабочие с удельным весом в 2017 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре персонала, как и в 2016 году занимают служащие с удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично к 2016 году, руководителям с удельным весом в 2017 году 14,29% и последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным весом 8,57%.
Далее проведем диагностику корпоративной культуры в организации.
2.2. Диагностика проблем формирования и управления корпоративной культурой ООО «УК «Котельники»
Оценим состояние и проблемы развития корпоративной культуры ООО «УК «Котельники» с помощью:
1) интервью с директором;
2) наблюдения, анализа принципов кадровой политики, изучения традиций;
3) анкетирования персонала.
Интервью с директором, Сергеем Разеновичем, проходило в непринужденной обстановке, на нейтральной территории. Говорили о сложившихся отношениях между сотрудниками, корпоративной культуре, внутреннем имидже организации. Выдержка из интервью приведена в Приложении 3.
По результатам интервью следует заметить, что руководитель ООО «УК «Котельники» пока не называет конкретных мероприятий, которые следует провести для решения проблем формирования и развития корпоративной культуры.
Путем наблюдения, автором выявлено, что ООО «УК «Котельники» обладает основными составляющими организационной культуры, а большинство сотрудников – социальными способностями, необходимыми в работе.
В управлении человеческими ресурсами предприятие придерживается таких принципов:
1. Отбор персонала проводится на основе опыта, знаний, черт характера и потенциала; без дискриминации по полу, возрасту, национальной принадлежности, политическим убеждениям, семейному статусу.
2. Вознаграждение за труд производится согласно утвержденному окладу.
3. Творческий подход, качество работы, инициативность, а также выполнение дополнительных работ или обязанностей оцениваются дополнительно и мотивируются премиями.
4. Размер премиальных выплат, как и самой заработной платы, подлежит ежегодному пересмотру для конкурентоспособности работодателя на рынке труда.
5. Сотрудники всегда могут обсудить с администрацией любые вопросы и проблемы и надеяться на объективное и справедливое решение.
6. Сотрудники могут рассчитывать на внимательное и уважительное отношение со стороны администрации.
7. Сотрудники оперативно уведомляются о стратегических целях компании, ее проблемах и достижениях.
В то же время, как показали наблюдения автора, в компании для персонала характерна некоторая степень озабоченности и неудовлетворенности своим положением на предприятии (рисунок 6).
Рис. 6. Оценка положения сотрудников в предприятия, %
Трудно однозначно определить какой из категорий живется лучше, а какой хуже. На этом фоне закономерен вопрос: может ли это означать, что произошел сдвиг в сторону прагматических (бытовых) ценностей и корпоративные, а также профессиональные ценности «исчезают».
Если бы это было так, то предприятие испытывало бы острый дефицит кадров и очевидно, резкое снижение производительности труда «соседствовали» бы с острыми формами недовольства и престижа сотрудников, нарушениями служебной субординации.
Автором выявлено, что для большинства респондентов (44 %) профессиональные ценности определяют их отношение к работе. Это естественно, так как без профессионального воспроизводства, институционального контроля складывается корпоративная солидарность, круговая порука.
Для выявления влияния корпоративной культуры на персонал предприятия и его производительность автором было проведено специальное исследование методом анкетирования (Приложение 4). В опросе приняли участие все сотрудники предприятия. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа.
Результаты проведенного исследования представлены также в Приложении 4.
Для определения типа культуры Ч. Ханди разработал тест, по результатам которого можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями. Тест по типам культур Ч. Ханди представлен в Приложении 5.
Результаты исследования были следующими (таблица 4).
Таблица 4 - Результаты исследования по методике Ч. Хэнди
Полученные ответы |
Средний статистический ответ |
|
1 |
Б; А; В; А; Б; Б |
Б |
2 |
В; А; Б; А; А; А |
А |
3 |
В; Б; Б; Б; В; А |
Б |
4 |
В; Б; А; В; Б; Б |
Б |
5 |
В; В; В; Б; В; В |
В |
6 |
В; В; А; Б; Г; В |
В |
7 |
В; Г; А; Г; Г; А |
Г |
8 |
В; В; Г; В; Б; В |
В |
В данном случае наблюдается довольно много совпадений (если же их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет). Доминируют ответы Б (ролевая культура) и В (культура задачи).