Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность обучения и развития персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще не­сколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.

Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обу­ченного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Развитие своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты для себя и компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у работников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго- или краткосрочное.

Информационные источники и степень разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросы развития персонала представлены в современной теории управления:

- технологии обучения и развития в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др.;

- опыт развития персонала и его организация представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;

- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и развитию сотрудников (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.).

Объектом данного исследования является ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Предмет исследования – система обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Цель работы – разработка путей совершенствования системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность процесса обучения и развития персонала в организации;

- провести анализ деятельности и системы обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва;

- предложить мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в организации и оценить их эффективность.

Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:

- внутренняя информация предприятия;

- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.

Методы исследования: системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала в организации

1.1. Сущность обучения и развития персонала

На данный момент предприятия стремятся реализовывать не просто обычную переподготовку и подготовку работников, а их развитие и обучение, которые отвечают потребностям бизнеса^[1].

В литературных источниках по управлению персоналом довольно часто ошибочно подменяются такие понятия как «профессиональное обучение» и «профессиональное развитие».

Под профессиональным развитием понимается процесс подготовки работников к выполнению для них абсолютно новых производственных задач, а также занятию новых должностей, другими словами к развитию новых компетенций^[2].

Под профессиональным обучением понимается процесс подготовки сотрудников предприятия к успешному выполнению задач, которые перед ними стоят, другими словами усовершенствование стандартных компетенций ^[3].

Также современное профессиональное обучение целенаправленно как на задачи настоящего дня, так и на потребности предприятия в будущем. Профессиональное обучение – это самая важная часть профессионального развития всего персонала.

Вопрос о профессиональном обучении всего персонала предприятия в последние годы является наиболее актуальным. Нельзя не согласиться с определенным мнением С.Н. Чудновской в вопросе о том, что способность обучаться быстрее, чем конкуренты - это единственный надежный источник превосходства над данными конкурентами^[4].

Обучение необходимо для того, чтобы подготовить сотрудников к верному решению наиболее широкого круга задач, а также, чтобы обеспечить высокую степень эффективности в своей деятельности. Также обучение предоставляет возможность не только увеличивать уровень знаний сотрудников и вырабатывать необходимые профессиональные навыки, а и формировать у них целую систему установок и ценностей, которые соответствуют нынешним реалиям и поддерживают организационную рыночную стратегию^[5].

Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности фирмы и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.

Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей предприятия^[6].Эффективная работа организации в условиях конкуренции, которая регулярно увеличивается, невозможна без роста эффективности работы абсолютно на всех уровнях компании. Основными трудностями, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, являются низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников и устаревшие подходы к работе на различных уровнях предприятия. Данные трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.

Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов предприятия^[7].

Некоторые предприятия, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого предприятия все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов предприятия ежегодно становится все меньше и меньше.

В условиях мгновенных изменений всей рыночной ситуации необходимы свежие идеи и яркие таланты, которые способны гарантировать высокую степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы инвестировать деньги в обучение персонала, могут надеяться на то, что сотрудники, которые увеличили уровень своей профессиональной подготовки, могут быстрее и легче решать самые сложные задачи, будут напористее искать и более чаще предоставлять самые лучшие ответы на вопросы, которые возникают, а также как можно быстрее справляться с различными препятствиями в работе, у данных сотрудников будет выше уровень преданности своей организации, больше желания работать на нее с еще большей и полной отдачей^[8].

Нынешние подходы к управлению предприятиями базируются на том, что кадры рассматривают как ключевой фактор, который определяет эффективность использования прочих ресурсов^[9]. По опыту самых успешных зарубежных и отечественных предприятий, инвестиции в трудовые ресурсы, формирование необходимых условий для роста сотрудников и увеличения их профессионального потенциала дают примерно в 2-3 раза большую отдачу, чем средства, которые направлены на решение только лишь производственных задач.

В-третьих, без обучения и развития персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным или сильно затрудняется^[10].

О важности обучения говорят и теоретики, и практики, выделяются значительные средства на развитие персонала, но насколько эффективно реализуются эти средства, насколько эффективно помогает решать проблемы обучения и развития персонала система профессионального образования, однозначно ответить нельзя. Прежде всего, следует обратить внимание на особенности обучения и развития персонала на сегодняшний день.

Анализ сложившейся системы в российских организациях позволяет выделить четыре основных вида политики обучения и развития персонала: функциональная, проблемно ориентированная, перспективно ориентированная и креативная. Результаты данного анализа позволяют сделать вывод о том, что в отечественной практике обучения сложилась довольно гибкая система, но вместе с тем, как свидетельствуют HR-специалисты и руководители, наблюдаются серьезные проблемы.

Специалисты, в частности А. Яковлев и Д. Куртов, обозначают еще одну проблему. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает^[11].

Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению В.И. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации обучения и развития персонала (рисунок 1).

Рисунок 1 - Этапы процесса обучения и развития персонала^[12]

Принципы профессионального обучения и развития персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение и без того непростых кризисных условиях.

Таблица 1

Принципы профессионального обучения и развития персонала организации^[13]

Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии. Среди типичных ошибок, объясняющих нежелание сотрудников обучаться, можно выделить следующие: некачественное наполнение и организация обучения; неадаптированность программ; неграмотный выбор тренера, зачастую не владеющего необходимым спектром методологических возможностей. У всех стилей и методов обучения есть свои плюсы и минусы, но в системе профессионального обучения должно быть использовано все их многообразие, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности освоения знаний, умений и навыков.

Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.