Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: понятия, цели, задачи).pdf

Из мировой практики известен ряд подходов к корпоративной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры (рисунок 2).

Рис. 2 Типы корпоративной культуры по М. Бурке [5]

Корпоративная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К «собирателям отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Корпоративная культура, получившая название «французского сада» - это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы [30].

Корпоративная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Корпоративная культура, созданная по типу «лианы» отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

---

Корпоративная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

Корпоративная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель - найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

Выбор типа корпоративной культуры - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, можно предложить некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

- осуществление ненавязчивого руководства, то есть создание образа руководителя, наделенного харизмой;

- сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

- вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

- влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

- создание благоприятного микроклимата в коллективе;

- организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.

Далее с целью исследования особенностей методологии формирования и управления корпоративной культурой в организации рассмотрим элементы и модели корпоративной культуры в организации.

Глава 2. Элементы корпоративной культуры и методы управления организации

2.1 Структурные элементы корпоративной культуры

Для детального анализа корпоративной культуры необходимо исследовать её структурные элементы. Основоположником изучения структуры корпоративной культуры является Э. Шейн. Следует отметить, что данное исследование проводилось на стыке двух дисциплин: психологии и организационного поведения. Э.Шейн выделил три уровня корпоративной культуры (рисунок 3).

---

Рис. 3 Структура корпоративной культуры [3]

Таким образом, на основе сказанного данным автором можно сделать вывод о том, что корпоративная культура - социально - духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху.

На сегодняшний день существует множество различных подходов к выявлению структурных элементов корпоративной культуры. Наиболее известны следующие исследования.

С.П. Роббинс рассматривает корпоративную культуру на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива;

- готовность идти на риск;

- чёткие цели;

- согласованность действий;

- управленческая поддержка;

- сбалансированный контроль;

- лояльность сотрудников [13].

Вышеперечисленные характеристики позволяют оценить только организационное поведение и систему мотивации работников. Однако с этих позиций невозможно проанализировать корпоративную культуру как динамичную среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию организации.

А.Ф. Харрис и Р. Морган предлагают другие 10 характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, жестов и т.п.);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, косметика, причёска и т.д.);

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.д.);

6) осознание времени, отношение к нему и его использование4

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему - то (вера в руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость);

9) процесс развития работника и обучение;

10) трудовая этика и мотивирование [18].

Исследования А.Ф. Харриса и Р. Моргана касаются большего числа аспектов, помимо организационного поведения и системы мотивации они анализируют явление социализации в труде, что очень важно для оценки корпоративной культуры, поскольку осознание человеком своего места в организации и места его организации в социуме является фундаментом корпоративной культуры.

---

Очевидно, также и то, что С.П. Роббинс рассматривал структуру только неовеществлённой корпоративной культуры, в то время как А.Ф. Харрис и Р. Морган в своей классификации частично затрагивают её материальную сторону (внешний вид работников, то, как и где они едят и т.д.).

Гораздо более полную картину корпоративной культуры представил А.А. Погорадзе, он рассматривал её как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику и производство. Его теорию развил В.А. Спивак, следующим образом определив элементы корпоративной культуры:

- культура условий труда;

- культура средств труда;

- культура межличностных отношений;

- культура управления;

- культура работника.

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим образом представить структуру корпоративной культуры: ценности, цели, коммуникация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса [8].

Ценности. Корпоративные ценности - это ядро корпоративной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Классик науки о корпоративной культуре Э.Шейн [37] выделяет два уровня ценностей: базовые представления о характере окружающего мира, человеческой природе и сути взаимоотношений между людьми, воспринимаемые на веру и почти не осознаваемые самими членами организации; верования, разделяемые всеми сотрудниками компании в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания людей¹⁶. Таким образом, ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации - основа сплочённости сотрудников, их лояльности, единства их взглядов и целей. Та же идея отражена в работах А.А. Погорадзе. В его книге «Культура производства: сущность и факторы развития» говорится, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности.

Ю.Г. Одегов выделяет ценности - цели и ценности - средства. Ценности - цели носят установочный характер, ценности - средства определяют пути достижения целей, таких как общение, независимость, индивидуальность, новаторство, качество работы и т.п. При формировании системы мотивации ценности - цели являются основой миссии компании, а ценности - средства определяют принципы формирования мотивационной политики. Миссия организации - это выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

---

Таким образом, в целом ценности определяют, что важно, к чему следует стремиться, что хорошо, а что плохо для организации и её членов. Например, провозглашёнными ценностями Газпрома являются уважение к людям, доверие, моральная ответственность, честность в отношениях внутри и за рамками компании, открытость, профессионализм, ответственность перед обществом в целом, перед деловыми партнерами, акционерами, работниками Газпрома и членами их семей. Главная функция ценностей - удовлетворять потребность людей в самореализации, выходящей за пределы конкретной деятельности [23].

Конечно, цели различных организаций специфичны, так как они зависят от конкретного вида производства, конкретных потребностей заказчиков, от особенностей природных и человеческих ресурсов, особенностей налогообложения, социально - экономической политики государства и т.п.

В большинстве компаний на первом месте стоят цели, отражающие так называемые «рыночные» ценности - получение прибыли, наращивание инвестиционного потенциала, успешность и лидирующее положение на рынке, привлечение как можно большего числа клиентов и т.д., на втором месте - цели, связанные с повышением эффективности рабочих процессов - совершенствование технологий, максимальное использование мощностей, качественная эксплуатация оборудования. Однако подобные цели на сегодняшний день не являются приоритетными для некоторых фирм. С появлением гуманистического, партисипативного направления в экономике появляется новая цель - социально ориентированный бизнес, т.е. фирма не просто использует ресурсы внешней среды для получения максимальной прибыли, а позитивно видоизменяет их, с учётом интересов следующих поколений.

В любом случае цели компании должны быть понятными для работников и во многом совпадать с их личными целями, в противном случае наступает диссонанс, и работа компании становится менее эффективной [38].

Следующая составляющая корпоративной культуры - символы. Символы (артефакты) корпоративной культуры включают в себя лозунги, логотипы, мифы и легенды, фактически, это ещё одно отражение ценностных ориентиров. Все эти составляющие вместе создают имидж организации, образ внутренний и внешний, предназначенный для партнёров, конкурентов, финансово - кредитных организаций и т.п. Результатом сформировавшегося имиджа является формирование у человека супербренда организации - чувства доверия, надёжности и сопричастности её делам. Можно сказать, что в настоящее время на рынке товаров и услуг а также на рынке труда конкурируют не столько товары, сколько символические образы, соответственно, чем привлекательнее созданный образ, тем выше конкурентоспособность.

---