Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Coca Cola и Food Empire).pdf

Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы её придерживались и понимали все служащие.

Роль организационной культуры определяется её задачами:

1. развитие системы внутренних коммуникаций;

2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании;

3. внедрение профессионально значимых ценностей;

4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия.

1.2 Организационная культура как фактор успешного развития предприятия

Изучение организационной культуры представляет собой связь экономической науки и социологии труда. Культура организации является продуктом взаимоотношения людей в данной деятельности, однако она же их и регламентирует. Сформировавшаяся культура определяет существование, развитие и способ деятельности организации.

Организационная культура является основой для создания прочной и долговременной мотивации персонала, направленной на реализацию стратегических целей организации. Таким образом, достижение целей организации полностью зависит от организационной культуры предприятия, поскольку она может оказать как положительное влияние, так и негативное связанное с невозможностью добиться каких либо изменений, даже при наличие большого желания.

Организационная культура имеет множество функций, главными из которых являются:

· охранная, при которой организация ограждается от негативных внешних воздействий;

· интегрирующая функция усиливает систему социальной стабильности в организации;

· регулирующая функция определяет необходимые нормы и правила поведения сотрудников организации;

· ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации в нужное русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы;

· функция формирования имиджа организации, цель которого заклю­чается не в обретении организацией известности, а в обеспечении положи­тельного отношения к ней. На сегодняшний день имидж является одной из важнейших характеристик организации.

Организационная культура каждой организации уникальна и является существенным отличием одной компании от другой, даже если они осуществляют свою деятельность в одной отрасли.

---

Организационная культура способствует созданию атмосферы и отражает философию компании. Воссоздать культуру другой организации очень сложно, поскольку ценности, убеждения и нормы которые присуще одной компании могут быть не принятыми членами другой компании.

Организационная культура без сомнения доказала свою безусловную важность на примере успешных зарубежных компаний и тех предприятий которые стремятся к успеху. К сожалению не многие российские компании уделяют должное внимание организационной культуре, вследствие чего на предприятиях возникают проблемы связанные с мотивацией и лояльностью персонала, с репутацией и имиджем компании, с конкурентоспособностью, потерей клиентов, с развитием и эффективностью сотрудников и компании в целом.

Одной из причин слабой организационной культуры является не осведомлённость в данной задачи руководителя организации, отсутствие желания заниматься исследованием и решением этой проблемы.

Для создания сильной организационной культуры необходимо уметь грамотно подбирать персонал, проверять будущих сотрудников на понимание миссии и философии компании, следует обращать внимание на ценностно-нравственные ориентиры потенциальных сотрудников, разработать систему мотивации и обучения персонала, а также необходима вовлеченность руководителя во все аспекты организационной культуры.

Одним словом создать сообщество людей, которые будут разделять ценности, философию, виденье и миссию компании. Такие сотрудники будут преданы своей компании и будут стараться вносить свой вклад в реализацию стратегии и достижения успеха компании.

Исследование проведённое компанией Glassdoor показало, что важными факторами корпоративной культуры для сотрудников является

·     семейная атмосфера в компании — «чувство, что, уходя из своей семьи, ты приходишь во вторую семью»;

·     атмосфера команды, когда ты чувствуешь поддержку от других сотрудников;

·     компания разделяет те же ценности, что и сотрудник, что позволяет сотруднику чувствовать, что делает нужное дело.

Для подтверждения вклада организационной культуры в успех компании приведём примеры организационных культур известных компаний.

Например, в Google сформировалась уникальная корпоративная культура. Основная миссия компании: упорядочить всю имеющуюся в мире информацию и обеспечить к ней быстрый и удобный доступ. Организационная культура компании Google – это в первую очередь люди. Они обеспечивают повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия путем развития его управленческого потенциала и повышения качества управления персоналом.

---

Также компания имеет отличительную политику подбора персонала, которая заключается в отсутствие дискриминационных подходов и в предпочтение при найме наиболее способных кандидатов в независимости от опыта их работы. Соблюдение принципов организационной культуры Google и позволило создать сплоченную команду, обслуживающую мировую аудиторию пользователей Google.

Компания Adobe славится своим доверием к сотрудникам и не боится доверить им выполнение сложных проектов и задач. Продукты Adobe считаются синонимом творчества, поэтому максимум внимания уделяют тем, кто их создает. Например, Adobe не использует рейтинги, которые показывают кто из сотрудников на каком уровне работает. Они считают, что подобные вещи только способствуют демотивации сотрудников.

Менеджеры выполняют роль тренеров, которые пытаются установить для сотрудников цели и определить, как их оценят в итоге. Каждый сотрудник знает, что если он выполнит работу на высоком уровне, то это обязательно оценят. В то же время никого не наказывают за ошибки.

В компании IKEA ключевой фигурой в организационной культуре является её основатель Инград Кампрад. Компания старается ввести и донести основные ценности культуры не только для своих сотрудников, ни и до клиентов компании.

Для организации важно, чтобы сотрудники осознавали, что именно они являются носителями этой культуры. Сотрудники компании верят в то, что своим трудом помогают изменить мир к лучшему. Их бизнес-философия базируется на принципах процесса демократизации.

Организационная культура представляет собой взаимодействие материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Таким образом, сильная и разделяемая всеми членами компании органи­зационная культура способна привести компанию к успеху, эффективному развитию и к повышению конкурентоспособности на рынке.

Для реализации эффективной организационной культуры, работники должны иметь полное представление об их месте и роли во всех процессах, которые происходят в компании. А это будет происходить тогда, когда руководители будут именно убеждать своих подчиненных что-либо сделать, при этом мотивируя свою просьбу, для чего и зачем им это нужно, чтобы каждый сотрудник почувствовал, что организация в нем нуждается. А это, в свою очередь, повышает у них чувство собственной значимости. Именно этот принцип, или русский национальный эффект, часто срабатывает в наших организациях.

---

Конечно, одними убеждениями руководить людьми, нелегко. Когда есть много дел, требующих незамедлительного решения, заниматься уговариванием подчиненных что-либо сделать сложно. Проще просто проявить власть и попытаться заставить. Но, оказывается, время, потраченное на непрерывный контроль, существенно больше, чем то, которое тратится один раз на методичное объяснение того, что и с какой целью нужно делать, что, в общем, является классикой менеджмента — подчиненным надо ставить задачи четкие, ясные и понятные.

В организационной культуре эффективно развивающихся компаний сформировалось это понимание. Поэтому менеджмент таких организаций стремится четко ставить задачи и объяснить их, а подчиненные, воспринимая эти задачи фактически как личные просьбы, обращенные к ним, начинают браться за их реализацию.

Поняв и приняв задачу, сотрудники компании начинают сами искать способы и методы ее решения. В таких организациях поощряется инициатива и стремление работать самостоятельно. Со стороны руководства можно всегда получить поддержку, но ценится самостоятельное приложение усилий для решения проблем. Менеджмент успешных компаний не дистанцируется от сотрудников и принимает участие в совещаниях, советах, появляется на производстве, проявляя живой интерес к тому, что происходит, что нового и интересного изобрели и изготовили. С одной стороны, это способ контроля над исполнением поручений, но, с другой стороны, это и способ показать: если нужна помощь, ее всегда готовы оказать. Такой тип организационной культуры является олицетворением невысокой степени формализации и целевой ориентации на развитие личных способностей сотрудников, и относится к типу «инкубатор».

Однако, общение между работниками «на равном» и отсутствие бюрократии, не должно отождествляться с отсутствием контроля и полной свободой действий подчиненных. Любые процессы на предприятии должны быть регулируемыми и контролируемыми со стороны руководства. Каждый работник должен понимать, что от его личного трудового вклада зависят результаты работы его подразделения и соответственно работа всего предприятия в целом. Обычно, на практике на предприятиях, применяемых данную организационную культуру, присутствует высокая нацеленность на достижение цели и результата, и появление людей пассивных, не участвующих в общем деле, вызывает их отторжение и неприятие.

Грамотно реализованная организационная культура, как эффективное средство управления помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые позиции на рынке и успешно развиваться. Основополагающим в организационной культуре является внутренняя консолидация и взаимодействие персонала, базирующиеся на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов.

---

Организационная культура, являясь инструментом интеграции людей и процессов в организации, превращается в механизм управления. Все это свидетельствует об усилении роли организационной культуры, когда она является не только фактором совершенствования деятельности организации, но и может служить действенным средством ее эффективного управления 

2. Сравнительная характеристика организационной культуры Coca Cola и Food Empire

2.1 Сравнительная характеристика организационной культуры Coca Cola и Food Empire

Чтобы наглядно продемонстрировать влияние сильной организационной культуры на эффективность деятельности предприятия проведем сравнительных анализ Организационных культур компаний одной отрасли — Coca Cola и Food Empire.

Обе компании функционируют в пищевой отрасли, специализируются на производстве напитков. Однако эти две компании имеют разный вес на рынке. Coca Cola — это мировой бренд охладительных напитков, в то время как Food Empire — это холдинговая компания, которая содержит в себе такие бренды, как Maccoffee, например.

Итак, чтобы начать сравнительную характеристику организационных культур двух компаний, определим основные критерии оценки:

·     Миссия и ценности;

·     Связь формальной и неформальной культуры;

·     Согласие целей работника и организации;

·     Интенсивность труда;

·     Наличие противоречий и т. п.

Приведем краткий обзор деятельности компаний — ключевые факторы и характеристики.

Таблица 1. Характеристика компаний

Food Empire	Coca Cola
Является мировым лидером по производству и реализации растворимых напитков, замороженных полуфабрикатов, кондитерских изделий; Продукция компании экспортируется в более, чем 60 стран (Россия, Украина, страны Средней Азии и Ближнего Востока, Китай, Монголия и США	Одна из крупнейших компаний в США; Основной бизнес - безалкогольные напитки. Компания продаёт концентраты, сиропы и напитки более чем в 200 странах. Компании принадлежит 5 из 6 самых продаваемых мировых брендов - Coca Cola, Diet Coke, Fanta, Schweppes и Sprite

---