Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Coca Cola и Food Empire).pdf

Введение

Организационная культура –это сложное социальное явление, формирующееся внутри организации под влиянием определенных факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Изучение организационной культуры связано как с экономикой, так и с социологией труда. Как любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе–организации, с другой –является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, на особенности организации труда.

Сегодня управление персоналом является важной составляющей, учитывая рост экономики, основанной на знаниях. Кадровые ресурсы в любом предприятии, малом или среднем, являются важной областью изучения. Если эффективно управлять, то человеческие ресурсы могут положительно отразиться в реализации целей предприятия в качестве неотъемлемого источника. Разработка программ в области управления персонала позволит повысить общую эффективность бизнеса. К тому же это оказывает влияние на повышение конкурентоспособности предприятия.

Управление персоналом охватывает следующие виды деятельности: стратегическое управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, корпоративная социальная ответственность, управление знаниями, организационное развитие, обеспечение ресурсов (планирование человеческих ресурсов), управление эффективностью ,обучение и развитие, управление компенсации, трудовые отношения, социальное обеспечение сотрудников, здоровье и безопасность, оказание услуг для сотрудников

Оценка управления человеческими ресурсами относится к процедурам и процессам, с помощью, которой измеряется, оценивается и доводится до сведения добавленной стоимости человеческих ресурсов практика управления на предприятии

Другими словами, оценка человеческого управления ресурсами способствует выявлению финансового вклада.

В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

---

Вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.

Цель работы – анализ системы управления персоналом на предприятии. Для достижение цели решим задачи:

-рассмотрим понятие организационной культуры;

-рассмотрим роль организационной культуры в развитии предприятия;

Провести сравнительную характеристику организационной культуры Coca Cola и Food Empire.

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ

1.1 Понятие организационной культуры

Исследователи культуры организации для ее описания используют близкие в смысловом отношении термины: «организационная культура»; «корпоративная культура».

В каждой организации всегда присутствует организационная культура. Эта культура рождается внутри организации, совместно с организацией развивается, и исчезает, когда организация прекращает существование.

Организационную культуру очень часто именуют «душой» организации. При этом многие исследователи вопросов культуры организации отождествляют понятия организационной и корпоративной культуры.

Оба термина имеют определенную степень родства. В классической теории менеджмента под «организацией» понимается, прежде всего, деловая структура. Организационная культура в отношении сферы бизнеса получает еще одно, ставшее очень распространенным, наименование – «корпоративная культура».

В источниках, посвященных управлению персоналом, оба понятия (организационная культура, корпоративная культура) часто применяются в одном ряду. Это означает, что в большинстве работ эти термины не получали четкого разграничения.

Некоторые исследователи пытались классифицировать аспекты и соотношение понятий.

Корпоративная и организационная культура в 2016 году рассматриваются как самостоятельные феномены, которые имеют в своих структурных элементах точки соприкосновения.

Между понятиями организационной и корпоративной культуры все же есть различия. Так, по мнению Т. Ю. Базарова под организационной культурой следует понимать общую характеристику организации, в которую входят ее ценности, оценка результатов деятельности, представления о целях организации, принципах поведения и вариативности реагирования. Что касается корпоративной культуры, Базаров объясняет ее как сложный комплекс бездоказательных предположений, принимаемый всеми участниками организации.

---

Комплекс, который для большинства членов организации определяет поведенческие рамки. Получается, что понятие корпоративной культуры состоит из уникального набора ценностей и поведенческих моделей, причем для каждой организации этот набор строго индивидуален.

Организационная культура в данной интерпретации является некой теоретической моделью, в этом и есть ее основное отличие от понятия «корпоративная культура».

Исследователь А. А. Максименко пытается разграничить организационную и корпоративную культуры по размеру компании, но при этом не уточняет, каким должно быть общее количество сотрудников для того и другого случая.

По мнению специалистов, придерживающихся иной точки зрения, разделение, в основе которого находится размер организации, не вполне обосновано. В организации крупного формата также возможно присутствие неформальной внутренней структуры, а отношения в небольшой компании могут иметь характерные черты формализации.

К примеру, И. Грошев считает, что к культуре локальной отраслевой компании следует применять термин «организационная». В отношении культуры крупной международной многопрофильной корпорации применимо понятие «корпоративная». Культура малых предприятий должна довольствоваться термином «предпринимательская».

Немалое число исследователей (В.В.Щербина, Б.З. Мильнер, Т.О. Соломанидина, Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Е.Г. Молл, Э.А. Смирнов, В. Перекрестов) полагают, что корпоративная культура – это часть организационной культуры.

Например, Т.О. Соломанидина считает, что термин «организационная культура» более подходит для целей управления, потому как не всякая организация, компания или фирма, является корпорацией. И понятие «организационная культура» шире понятия «культуры корпоративной».

В случае толкования понятия «корпоративной культуры» в плане «общепрофессиональном», когда она поднята на уровень норм и ценностных ориентиров определенной предпринимательской бизнес-деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура состоит из более широких норм и ценностей, ответственности и социальной значимости, работающих в этой сфере сотрудников.

Корпоративная культура, рассматриваемая в таком контексте, охватывает все организационные культуры отдельных компаний, которые заняты в определенной сфере бизнеса. Версия: корпоративная культура тождественна организационной культуре

Мнение, что корпоративная культура тождественна организационной, разделяют отечественные исследователи Е. А. Черных, В. А. Спивак, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, О. С. Виханский. Разделить понятия культуры корпоративной и организационной невозможно. Такие действия вносят, скорее, ненужную путаницу, нежели разрешают вопросы культуры организации.

---

Организационная культура не зависит от размеров компании, вида бизнеса, структуры внутренних коммуникаций, которые являются характерными признаками определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний.

Здесь, по мнению ряда исследователей, понятие «организационная культура» становится употребительным в отношении всех видов хозяйствующих субъектов. Объяснить корпоративные ценности, традиции и принципы можно наглядно. Подробно об этом читайте в материале: «Как доходчиво показать, какова корпоративная культура в компании. Создайте свой музей».

Понятие «корпоративная культура» в XIX веке было впервые применено немецким фельдмаршалом Мольтке. Данный термин он использовал относительно проявлений офицерской среды, взаимоотношения в которой регулировались не только воинскими уставами, судами чести, но и при помощи дуэли. Корпоративная культура, так уж сложилось исторически, выражала принадлежность к узкому профессиональному сообществу, А атрибутами принадлежности выступали определенные нормы и правила поведения, которые были своего рода мерилом по принципу «свой – чужой», определяя, насколько человек достоин стать «своим».

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура». Корпоративная культура и сейчас выступает в роли внутреннего фильтра, который «притягивает» сотрудников, обладающих нужными для организации качествами. Одновременно отсеивает прочих, которые не подходят для традиций, норм и стандартов конкретной организации.

Понятие «организационная культура» предложил в 20-е годы XX века советский ученый А.К. Гастев, считавший, что культура производительности работника служит предпосылкой его трудовой культуры.

Организационная культура (корпоративная культура) в 2016 году – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой. Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

Термин «культура» в отношении организаций со временем стало означать преобладающую систему ценностей и ожиданий сотрудников. Организационную культуру можно отнести к двум сторонам одной медали, одна сторона-разделяемые нормы и ценности поведения, другая — ожидания. Внешне организация представляет собой очевидную культуру, в которой проявляется характер управления, а внутри организация скрывает в себе культуру, хранящую в себе мнение персонала и руководства о том, что действительно важно для организации, а также их отношение друг к другу.

---

Повышение образовательного уровня персонала, динамизм, новые условия управления, изменение мотивации стали для организации и персонала сильным толчком в развитии организационной культуры во всем ее разнообразии и обязали менеджера пересмотреть отношение к организационной культуре. Сейчас же, службы управления поменяли отношение не только к культуре организации, но и стали активно использовать ее для повышения эффективности производства, адаптивности, конкурентоспособности и управления.

К сегодняшнему моменту не существует единого понятия «организационная культура», впрочем, можно выделить одно, которое наиболее обширно раскрывает суть этого понятия.

Организационная культура — система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации, и которыми члены организации руководствуются в своем поведении.

Культура организации помогает работникам ощутить их идентичность, несет в себе несомненные наставления о том, как предприятию, возможно, чего-то достигнуть, равным образом содействует стабильности социальной системы, в которой люди находятся постоянно. Увы, люди не признают собственную культуру, до тех пор, пока она не всплывет публично либо пока не познают новую культуру на личном опыте. Именно в этом главная причина довольно затянувшегося пренебрежения организационной культуры учеными и менеджерами. Язык, символы, повседневные нормы и процедуры, стиль лидерства и формирование успеха в организации, именно в этих качествах проявляется организационная культура.

Вырабатывая меры воздействия на культуру организации, основываются ее главные принципы формирования. Указателями нужных перемен в культуре организации являются повышение абсентеизма и текучести, уменьшение производительности, происхождение конфликтов сотрудников с заведующими и т. п.

Успех организации подразумевает высшую ступень сопоставимости и культуры организации. Для достижения этого, можно обозначить следующие подходы:

не воспринимается культура, затрудняющая эффективное выполнение выбранной стратегии;

система управления придерживается существующей в организации культуры.

возникает попытка поменять культуру в согласовании с избранной стратегией;

стратегия приспосабливается под имеющуюся организационную культуру.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

---