Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Coca Cola и Food Empire).pdf

Для успешного изменения культуры должно быть достигнуто соответствие между этими факторами, и именно это достижение и является важной составляющей.

Немаловажно создать уверенность, в том, что организация с самого начала знает характер своей культуры и понимает, что именно нужно изменить. В желании измениться в лучшую сторону можно допустить ошибку. У сотрудников часто расходится мнение, и они не могут прийти к общему, они не могут определиться, что же они подразумевают под собой и к чему нужно стремиться, не приходят к консенсусу в осмысливании значений конфигураций и что они обозначают для организации. Поэтому остается неясным, что следует изменить, а что нужно прекратить, а также что следует продолжить. Стратегия из семи шагов по совершенствованию организационной культуры показывает, как можно преодолевать препятствия и управлять, изменяя культуру более систематизировано.

Заключение

Организационная культура задает рамки, в которых на предприятии становится возможным эффективное принятие решений на каждом из уровней управления, более полно раскрывает возможности использования ресурсов организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации сотрудников с организацией.

Формирование организационной культуры организации позволяет определить готовность персонала к коллективной работе для выполнения ответственной профессиональной миссии.

Организационная культура может стать инструментом, как способствующим повышению показателей эффективности компании, так и сдерживающим ее развитие.

Организационная культура выполняет целый рад функций:

1. Охранная функция заключается в образование некого барьера, данный барьер ограждает предприятие от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая функция укрепляет основу социальной стабилизации на предприятие. Организационная культура в данной функции имеет роль социального клея, благодаря которому коллектив, более сплоченный;

3. Регулирующая функция – средство, которое помогает формировать и контролировать, как поведение, так и восприятие, приемлемое и целесообразное для данного предприятия.

4. Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;

5. Ориентирующая функция культуры определяет цель и выбирает путь, для быстрого достижения данной цели.

6. Мотивационная функция усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

7. Функция имиджа организации предает индивидуальность данной организации и показывает отличия между другими предприятиями.

Организационная культура оказывает воздействие на каждый функционирующий элемент системы управления, отражая ценности и идеологию управления организацией.

Наибольшее влияние на себе чувствует система управления персоналом, так как она наиболее близка, предполагая управление трудовыми ресурсами организации.

Создавая элемент процесса управления, идеологию, организационная культура может оказывать большое влияние.

Трудовой потенциал оказывает влияние на организационную культуру. Человек является как субъектом, так и объектом управления, так как управление организацией осуществляется людьми.

Управление качеством, управление производством, управление логистикой – все это не отдельные процессы, а управление конкретными процессами, которое осуществляется конкретным человеком, который, например, составляет логистический план. Его понимание процесса, его знания, умения, навыки составляю основу управления этими процессами.

Наличие отлаженной и эффективной организационной культуры, ее поддержка со стороны всего коллектива особенно актуальны во время продолжающегося экономического кризиса в нашей стране.

По этой причине развитие организационной культуры остается одним из наиболее актуальных направлений деятельности отдела кадровой политики.

Сотрудники, которые разделяют общие идеи и ценности компании, чувствуют себя частью одной команды и членами «большой семьи». Это положительно отражается на их лояльности к компании в целом, и руководству в частности.

Команда таких специалистов способна демонстрировать высочайшие показатели производительности, с ними можно «пережить тяжелые времена».

Организационная культура помогает снижать издержки на содержание персонала, ведь мотивированные корпоративными ценностями сотрудники менее склонны к проявлению недовольства уровнем оплаты и условиями труда.

Кроме того, наличие организационной культуры может стать весомым преимуществом во время подбора нового персонала – если соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее, это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.

Организационная культура должна исходить от высшего руководства компании, в том числе и от генерального директора.

Он должен подавать личный пример своим подчиненным, быть вдохновителем и идейным лидером для всего персонала компании.

Организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Организационная культура является важной частью в жизни коллектива.

При знакомстве с организацией в первые дни работы, организационная культура проявляет себя в разных сферах. Будь то общение между собой, такие традиции сложились за совместные годы работы. В любой организации есть своя организационная культура, как в малом бизнесе, так и на большом предприятии. Чем больше сотрудников поддерживает такую культуры, тем легче работать на данном месте.

Таким образом, подводя итог, следует отметить, что руководство организации формирует ценности, нормы поведения, которые выступают одними из главнейших элементов организационной культуры, обеспечивающими эффективность управления.

В данном случае, организационная культура выступает гарантом функционирования организации, определяет успешность ее управления и контроля.

Она также оказывает влияние на поведение всех членов трудового коллектива, определяя состояние морально-психологического климата и мотивацию сотрудников к осуществлению трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ – М.: Эксмо, 2011. – 192 с.
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом / Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.Москва, 2015. 200 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2014. - 224 с.
4. Бисакаева М.А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2013. - № 23. - С. 108 - 113.
5. Ботвинник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико-правовой журнал. - 2012. - № 2. - С. 254 - 257
6. Бычкова А.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - Пенза: Пензенский издательский дом. государство. Университет, 2015 г. - 200 с
7. Бикташева Д.Л., Гиева А.П., Жданова Т.С. Управление в туризме. Лидерство. M: Инфра-M, 2016. 400 c
8. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: пособие для студентов университетов. М.: Единство-Дана, 2014. 300 с.
9. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -M.:, 2016. - 290 с.
10. Ветлужский Е. Мотивация и вознаграждение: Инструменты. Методы. Практика / Елена Ветлужских. - 2-е изд., Внутр. - Москва: Альпина Деловая литература, 2015. - 149 с.
11. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2014
12. Десслер Гэри Управление персоналом: перевод с английского. - Москва: БИНОМ, 2016, 223 с.
13. Дорошева М. В. Управление человеческими ресурсами в России: сегодня и завтра // Управление персоналом. 2012 № 6.
14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебник - Н.Новгород:, 2009.-320 с.
15. Ильин Е.П. Обучение. СПб .: Питер, 2011. - 512 с.
16. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. M: ID Forum - INFRA-M: 20011 - 370 p.
17. Зайцева Н.А. Управление в сфере обслуживания и туризма: учебное пособие. - Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2011 - 443 с.
18. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. M: Форум, 2011. - 439 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. M: Инфра-M, 2010 - 670 с.
20. Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю.В. Обучение персонала. М: Альфа-Пресс, 2011. - 538 с.
21. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Руководство. М: КНОРУС, 2015 г. - 451 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, Москва: ИНФРАМ, 2012, с. 46.
23. Управление персоналом (2-е изд.). - М .: Альпина Деловая литература, 2013-272 с.