Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации(Кадровая политика как элемент стратегического управления персоналом организации).pdf

Таблица 5 – Динамика численности персонала 2016-2018 гг.

Итоги анализа иллюстрируют, что структура персонала в зависимости от категории персонала СКБ «Левобережный» весьма поменялась.

Как показывают данные табл. 2.1, количество сотрудников в 2017 году выросла с 2016 года, темп роста составил 110,4% (абсолютное отклонение составило 516 человек). А уже в 2018 году количество сотрудников банка выросла более чес в 2 раза (абсолютное отклонение составило 7475 человек).

Надо заметить, что удельный вес работников мужского и женского пола примерно одинаков. Данный факт объясняется тем, что ПАО СКБ «Левобережный» фокусирует внимание на социально-психологическом климате сотрудников. Иными словами, руководство не делает градацию по полу.

Говоря о дифференциации по социально-демографическому критерию, хочется отметить, что количество работников в интервале 18-30 лет имеет максимальный удельный вес относительно иных категорий. То есть руководство ПАО СКБ «Левобережный» делает ставку на наиболее персептивную и работоспособную категорию работников

Из-за ряда социально-психологических особенностей указанной возрастной категории (оптимизм, высокая мобильность), веры в свои возможности, утрата рабочего места в рамках организации для этих работников не стол критична, как, например, для более старых, менее образованных и перспективных работников. Это к тому, что боязнь лишиться рабочего места ведет к росту степени удовлетворенности почти всеми компонентами рабочей ситуации, например, приводит к растущему уровню удовлетворенности объемом осуществляемой работы, имеющимися бытовыми условиями, а также условиями труда в организации в целом. Относительно более молодых сотрудников вместе таким приоритетами как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг все большую рол начинает играть перспектива карьерного роста, что особенно актуально в финансово-кредитной сфере.

Отсутствие категории «вспомогательный персонал» можно объяснить тем, что территории по РФ, в которых базируются филиалы банка находятся на праве аренды, а потому данная категория персонала используется в порядке аутсорсинга.

Таблица 6 – Квалификационно-профессиональная структура ПАО СКБ «Левобережный»

Показатели

Количество человек

2016

2017

2018

Численность, всего

В том числе со стажем работы по специальности:

более 10 лет

из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности более 10 лет

Коэффициент квалифицированности

от 3 до 10 лет

из них женщин/мужчин прошедшие квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

Коэффициент квалифицированности

менее 3 лет

из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию

Востребованное количество работников

со стажем по специальности до 3 лет

Коэффициент квалифицированности

4974

1004

704/300

260

1477

0,7

1477

821/656

711

1720

0.9

2481

1520/961

820

931

1,0

5490

1124

805/319

411

1560

0,7

1968

1210/855

1620

2724

0.7

2020

1167/853

682

916

1,0

12965

2650

1400/1250

1000

3050

0,8

3998

1928/2080

2460

4250

0.9

6317

4528/1789

3124

3502

1,0

Общий коэффициент квалифицированности

0,7

0,7

0,8

Данные таблицы 6 иллюстрируют, что уровень квалификации сотрудников высок. В течение трехлетнего периода времени коэффициент квалифицированности не претерпел значительный колебаний. Это достигается посредством того, что ПАО СКБ «Левобережный» реализует процессы обучения, а также переобучения сотрудников, как в рамках ВУЗов, так и внутри организации. В течение рабочего года осуществляется проведение, как тренингов, так и учебных курсов со стороны отдела обучения.

Принимая во внимание род деятельности ПАО СКБ «Левобережный», следует акцентировать внимание на том, что для его результативной работы и обеспечения должного уровня конкурентоспособности немаловажно обеспечение высокого уровня образования персонала.

Проведем анализ тенденций в в сфере получения профессионального образования персоналом ПАО СКБ «Левобережный» (табл. 7).

Таблица 7 – Повышение профессионального образования работников СКБ «Левобережный»

Показатели

Количество человек

2016

2017

2018

1. Общая численность операционных работников, всего

В том числе:

с общим средним образованием

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

с общим высшим образованием (бакалавр)

со специальным высшим образованием (специалист)

2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего

В том числе:

с общим средним образованием

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

с общим высшим образованием (бакалавр)

со специальным высшим образованием (специалист)

с учетной степенью

из них:

1) магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)

2) кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)

3) докторов наук

4974

407

481

2361

1088

637

1965

60

102

524

794

351

134

9

12

4

5490

510

591

2442

1289

658

2058

75

126

536

814

365

142

9

12

4

12965

2652

3288

4238

1964

823

5965

198

563

1670

2389

677

468

10

14

7

Основываясь на данных, приведенных в таблице 7, уровень образования сотрудников в ПАО СКБ «Левобережный» в течение анализируемого периода почти не претерпел изменений.

Преобладающий удельный вес имеет категория работников, имеющих среднее профессиональное. А также высшее образование, что логично. В наличии взаимосвязь уровня образования и степени текучести кадров. Из-за увеличения уровня высшего образования смещаются мотивы в сфере текучести кадров.

В следующем параграфе представленной работы проанализируем стратегию управления персоналом, которая применяется в ПАО СКБ «Левобережный».

2.3 Анализ кадровой стратегии организации

Осуществим многоаспектный анализ кадровой стратегии СКБ «Левобережный» (конкретизация положительных, а также и отрицательных её моментов), основываясь на итогах метода включенного наблюдения и перечень иных способов обследования организации.

Многофакторный подход к созданию кадровой политики СКБ «Левобережный» основывается на ряде базовых принципов.

• Нацеленность на разрешение приоритетных целей стратегического плана.
• Адекватная и своевременная реакция на перемену условий внешней среды функционирования кредитной организации.
• Отношение к сотрудникам как к долгосрочным инвестициям, основному организационному ресурсу.
• Формирование условий для результативной деятельности сотрудников кредитной организации.
• Системность подхода к разрешению вопросов в сфере управления персоналом. Пошаговая реализация уровней работы с сотрудниками: методология / диагностика / планирование / реализация планов / контроль эффективности внедрения кадровых технологий.
• Прямое участие линейных руководителей в осуществлении целей и задач в сфере управления персоналом.
• Рационализация количества сотрудников на базе принципа экономической целесообразности.
• Обеспечение непрерывной оценки функционирования сотрудников кредитной организации на базе мониторинга функций и индикаторов оценки работы персонала.
• Прогнозирование потребностей и превентивное планирование развития кадрового потенциала кредитной организации. Обеспечение должного профессионального уровня всех категорий сотрудников.
• Приоритетное выдвижение кандидатами на управленческие должности работников кредитной организации.
• Нацеленность на удовлетворение потребностей кредитной организации по новым направлениям либо совокупности работ посредством перераспределения внутренних трудовых ресурсов на базе ротации кадров, переквалификации и переобучения сотрудников, совмещения функций и роста уровня ответственности персонала.
• Нацеленность на формирование сплоченных «команд» как на уровне структурных подразделений, так и на уровне кредитной организации в общем.
• Предоставление соответствующих условий и оплаты труда, помогающих процессу стабилизации коллектива, а также снижению текучести кадров.
• Основная нацеленность мотивации на основной персонал кредитной организации. Поощрение инициативных и креативных работников.
• Формирование сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников. Переориентация системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного, а также профессионального роста.
• Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии управленческих решений относительно поощрений, а также взысканий.
• Непрерывное предоставление информации о текущем положении дел.
• Привлечение сотрудников к обсуждению и разработке решений относительно общеорганизационных вопросов.