Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации(Кадровая политика как элемент стратегического управления персоналом организации).pdf

Введение

Актуальность тематики исследования.

Развитие рыночной системы хозяйствования в России обозначило перед современными организациями перечень правовых, экономических и организационных проблем, относящихся ко всем аспектам их функционирования. В качестве одной из самых важных проблем организации, позиционирующейся субъектом рыночных отношений, выступает проблема управления персоналом.

В настоящее время в рамках новой парадигмы управления персоналом именно человеческий ресурс позиционируется в качестве главного ресурса организации, так как потенциал его исследования до конца не исследован. И потому он является источников создания стратегических конкурентных преимуществ организации, как свидетельствуют исследования ряда отечественных и зарубежных авторов.

Проблема разработки стратегии управления персоналом, представляет, по сути, одну из сторон управления персоналом, ей необходимо оказывать самое пристальное внимание, реализуя её подробное исследование и анализ в отношении любой отдельно взятой организации.

На данный момент все большее количество организаций акцентирует внимание на разработке кадровой политики в качестве отдельного направления деятельности кадровой службы организации. Давно наступило осознание того факта, что эффективность функционирования организации находится в непосредственной зависимости от уровня персонала, характеризующегося высоким уровнем квалификации, инициативы и креативности.

При использовании рационального управленческого подхода имеется возможность максимально задействовать имеющийся потенциал человеческого ресурса в процессе достижения стратегических целей организации. Таким образом, эффективное управление человеческим ресурсом дает возможность получить максимальные результаты деятельности организации.

Несмотря на озвученные моменты, следует отметить, что в Российской Федерации и в настоящее время в ряде организаций, особенно относящихся к сегменту малого и среднего предпринимательства, небольшое внимание уделяется как стратегическому управлению, так и управлению персоналом. Соответственно, несложно понять, что о стратегическом управлении персоналом как таковом там не может идти и речи.

Представители управленческого звена указанных организаций не уделяю должного внимания стратегии развития организации как, в общем, так и по отдельным её направлениям (финансы, маркетинг, сбыт и т.д.), предпочитая действовать «по старинке», то есть, основываясь на каких-либо личных суждениях, умозаключениях и т.д. А уж такой аспект как управление персоналом вообще отодвигается на самый задний план. Об этом свидетельствует хотя бы тот простой факт, что во время очередного кризиса (которых в России было немало с момента распада СССР) работодатели предпочитают сокращать свои издержки самым примитивным способом – увольнением своих сотрудников. Даже не пытаясь иной раз сохранить свой наиболее ценный ресурс, который впоследствии придется восстанавливать посредством дополнительных затрат на поиск, отбор и подбор, обучение и переобучение персонала. Это подтверждается простым фактом того, что по результатам социологических поросов в конце 2018 года, 25% респондентов-работодателей сказали, что планируют сокращение штата.

В свете всего вышеизложенного сложно переоценить важность разработки стратегии управления персоналом организации.

Целью данной курсовой работы является разработка стратегии управления персоналом организации (предприятия).

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе решаются следующие задачи.

1. Обобщить теоретические аспекты кадровой стратегии организации.
2. Привести общую характеристику организации.
3. Провести анализ кадрового состава организации.
4. Провести анализ кадровой стратегии организации.
5. Выявить проблемы в области кадровой стратегии и разработать пути их решения.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ПАО СКБ «Левобережный», предметом исследования – кадровая стратегия.

Информационной базой в процессе написания данной работы явились труды отечественных авторов в сфере управления персоналом, материал периодических изданий, источники Интернет.

Структура данной курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, списком использованных источников. В состав основной части входят три главы: теоретическая, практическая и рекомендательная.

Данная работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

1 Теоретические аспекты кадровой стратегии организации

1.1 Кадровая политика как элемент стратегического управления персоналом организации

Дефиниция «политика организации» подразумевает совокупность определенных правил, согласно которым происходит функционирование организации как системы, а также ведут себя сотрудники, которые входят в её состав. Указанный подход присущ как для субъектов крупного бизнеса, так и для организаций, входящих в систему государственной службы. Как раз в такого рода организациях максимально осуществляется принцип, в соответствии с которым кадровая политика должна основываться на постулатах стратегии развития организации [5, c. 98].

Перечислим причины роста роли кадровой политики (рис. 1).

Причины роста роли кадровой политики организации

С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству вы­полняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала пред приятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство

С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в те­чение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессио­нальной деятельности

Рисунок 1 – Причины роста роли кадровой политики организации

Кадровая политика иллюстрирует объективную необходимость практического применения разного рода методов, набора, отбора, расстановки, а также использования персонала. Однако наряду с этим в поле её внимания не лежит как подробный анализ их содержания, так и особенности реализации практической работы с сотрудниками [12, c. 136].

На данном этапе развития в компетенции кадровой политики оказались сфере, которые раньше в процессе осуществления кадровой работы просто не принимали во внимание.

Новые области кадровой политики организации

Сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организа­циями в ходе решения производственных проблем

Роль социальных про­грамм, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д.

Рисунок 2 – Новые области кадровой политики организации

Именно по этой причине сейчас уделяется самое пристальное внимание процессу разработки кадровой политики организации. Все сферы функционирования организации охватываются решениями кадрово-политической направленности.

Таким образом, в настоящее время кадровая политика позиционируется в качестве неотъемлемой компонентой политики организации как управленческого, так и производственного плана.

Её отношение к производственной политики организации обусловлено тем, что в её составе реализуется процесс принятия решений (как о целях, так и средствах) представителей управленческого звена организации в области человеческого труда. Ка­чество разрабатываемых и принимаемых в организации решений находятся в непосредственной зависимости от уровня профессиональной пригодности представителей управленческого звена.

Наряду с этим надо принимать во внимание имеющиеся соглашения, а также правила, в сфере отношений производственного характера, а также значительную роль действующих профсоюзов.

С позиции работников, в цели кадровой политики необходимо включать не только лишь формирование позитивных условий трудовой деятельности, приносящих удовлетворение от процесса труда, а также возможность карьерного роста. Помимо этого она должна гарантировать работнику определенный уровень уверенности в грядущем дне [7, c. 123].

Кадровая политика не является аналогом управления. И этому есть несколько причин (табл. 1).

Таблица 1 – Причины, по которым кадровую политику нельзя отождествлять с управлением [11, с. 137]

Причина

Содержание

Разный масштаб понятий «трудовой коллектив» и «персонал»

Нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «тру­довой коллектив» и «персонал», ибо наряду с производственной деятельнос­тью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов, юридически администрации не подотчетных (внепроизводственная активность и т.д.)

Разный масштаб терминов «кадровая политика» и «управление»

Тер­мин «управление» более широкий. Одним из его составляющих является по­литика управления (в данном случае, персоналом)

Разноплановость кадровой политики

Нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая поли­тика» лишь на лиц, занятых в системе управления. Политика в сфере персона­ла может быть действительно политикой, если она охватывает все категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Ут­верждать подобное – значит серьезно обеднить содержание этой категории

В общем плане кадровая политика конкретизирует основополагающие решения относительно це­лей, мер и определенных правил работы с кадрами, а также общие и особенны требования к ним.

Её формирование осуществляется на уровне собственников организации, а также на уровне её высшего руководства (эти два уровня не всегда совпадают – руководство также может быть представлено наемными работника). В её состав входят такие решения в сфере целей и средств, которые нацелены на организацию взаимодействия между представителями управленческого звена организации и её персоналом.

Очевидна взаимосвязь кадровой политики организации с разными сферами её хозяйственной политики (рис. 3).

Взаимосвязь кадровой политики организации с разными сферами её хозяйственной политики

С одной стороны, принятие решений в обла­сти кадровой политики происходит во всех сферах – материально-техничес­кого снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики

С другой стороны, и это особенно важно, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в других функциональных сферах

Рисунок 3 – Взаимосвязь кадровой политики организации с разными сферами её хозяйственной политики

В процессе разработки кадровой политики она ориентируется общеорганизационную (корпоративную) стратегию управления персоналом. Под корпоративной стратегией управления персоналом понимается формирование благоприятных в перспективе направлений применения трудового потенциала, его регулярного обновления и развития, совершенствования мотивации и стимулирования и т.д.

Общеорганизационная политика в области труда подразумевает организацию взаимодействия указанной области с:

а) инновационной,

б) технологи­ческой,

в) финансово-экономической,

г) научно-технической;

д) маркетинговой политикой

е) стратегическими планами развития организации.

По этой причине при разработке кадровой политики очень важно принимать во внимание объективный факт её связи с иными видами политики организации. В противном случае у неё будет невысокий уровень эффективности [9, с. 218].

Таким образом, под кадровой политикой организации понимается основывающаяся на её миссии и целях совокупность действий, нацеленных на создание и результативное использование персонала, характеризующихся высоким уровнем мотивации и производительности трудовой деятельности, который обладает способностью своевременно и адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Она имеет место быть в любой организации. И её четкая формулировка свидетельствует о том, что в центре внимания организации находится человеческий ресурс. Перечислим базовые характеристики кадровой политики организации [3, c. 104]:

а) взаимосвязь со стратегией развития организации;

б) ориентация на планирование в долгосрочной перспективе;

г) важность роли персонала;

д) организационная философия относительно сотрудников;

е) комплекс взаимоувязанных функций, а также процедур относительно работы с сотрудниками.

Следующий параграф посвящается рассмотрению сущности и видов стратегии управления персоналом организации.