Файл: Особенности кадровой стратегии кредитной организации(Кадровая политика как элемент стратегического управления персоналом организации).pdf

В следующем параграфе разработаем рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в ПАО СКБ «Левобережный».

3.2 Направления совершенствования кадровой стратегии организации

Для повышения квалификации персонала и его переподготовки в ПАО СКБ «Левобережный» следует создать обучающий центр, потому что без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе банка. Семинары, стажировки за рубежом не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Для эффективного создания полноценного кадрового резерва можно, в частности, посоветовать осуществление тесного сотрудничества с ВУЗами Новосибирска, выбирая наиболее способных студентов с помощью следующих средств воздействия на них:

1. возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;
2. предоставление прохождения практики на предприятии;
3. предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;
4. проведение конкурса среди студентов для найма на вакансии.

Говоря про пути и средства мотивации и стимулирования труда (о преобладании материального стимулирования), надо отметить, что задачей руководства ПАО СКБ «Левобережный» и одной из целей кадровой политики является устранение данного дисбаланса с помощью применения следующих приемов морально-психологического стимулирования:

• предоставление сотрудникам возможности творческого самовыражения и самореализации;
• создание и поддержка благоприятного социально-психологического климата в коллективе и на уровне организации;
• предоставление публичного признания заслуг наиболее отличившихся работников;
• организация встреч сотрудников в неформальной обстановке.

Реализация данного комплекса мероприятий при их рациональном проведении способна решить проблемы ПАО СКБ «Левобережный», выявленные в ходе проведения анализа.

Резюмируя, можно отметить, что во главе ПАО СКБ «Левобережный» необходимо поставит грамотного управленца, который бы подбирал квалифицированные кадры, совершенствовал организационную структуру и использовал оптимальный стиль управления кредитной организацией с осознанием важности человеческого ресурса.

В рамках современной парадигмы управления персоналом человеческий ресурс является важнейшим ресурсом организации, по причине того что именно потенциал его использования до сих пор полностью не изучен. В свете этого неэффективное управление персоналом ПАО СКБ «Левобережный», а тем более пренебрежительное к нему отношение в разы снижает эффективность деятельности организации, что непосредственно отражается на уровне её конкурентоспособности.

Заключение

Любая отдельно взятая организация занимается процессом формирования, утверждения и реализации кадровой стратегии. Указанный алгоритм действий в большей степени присущ организациям большого размера, а также организациям системы государственной службы. Это обусловлен тем фактом, что именно в упомянутых организациях максимально последовательно и действенно осуществляется принцип соответствия разработанной кадровой политики имеющейся стратегии развития организации.

На данном этапе развития фиксируется немалое изменение общей парадигмы управления в рамках теории управления организации. Персонал все больше позиционируется как главный ресурс организации, так как он в немалой степени предопределяет успех её функционирования. И принимая во внимание факт важности указанного ресурса, необходимо реализовать процесс максимально эффективного управления им. Например, формировать наиболее благоприятные условия его совершенствования, инвестировать в это процесс значительные средства.

Развитие отечественной науки управления в её современном понимании характеризуется куда более коротким временным интервалом развития по сравнению с зарубежными странами. Нельзя сказать, что дефиниция «менеджмент» является новой для российской практик управления, но период её вхождения в обиход России несравним с западным опытом. А потому и сейчас актуально изучение зарубежной практики управления, адаптация её положений к российской действительности, а также разработка авторских методик в области управленческой науки.

Сравнительно молодым по этой причине является и менеджмент человеческих ресурсов для отечественной управленческой практики. Скорее, даже ещё моложе, чем сам менеджмент, так как на смену советского понятия «кадры» первоначально пришло понятие «персонал» и преподаваемая с 90-х годов ХХ века в учебных заведениях дисциплина называлась всё-таки «Управление персоналом». Понятие «человеческие ресурсы» стало набирать популярность позже, а потому и сама дисциплина «Управление человеческими ресурсами» или «Менеджмент человеческих ресурсов» оформилась чуть позже в качестве самостоятельного предмета.

Несмотря на то, что все озвученные дисциплины уже довольно давно преподаются в учебных заведениях Российской Федерации, понятие «человеческих ресурсов» и их роль в функционировании организации довольно тяжело входит в практическую деятельность ряда российских предприятий. Это можно банально подтвердить тем, что до сих пор в ряде организаций имеется именно «Отдел кадров» («Кадровый отдел», «Отдел по работе с кадрами»), гораздо чаще можно встретить название «Отдел управления персоналом», а вот формулировка «Отдел управления человеческими ресурсами» встречается гораздо реже.

Хотя сложно ожидать скачкообразного роста уровня понимания важности человеческого ресурса именно как важнейшего ресурса организации в государстве, где при наличии в стране какого-либо финансового кризиса, работодатель предпочитает сокращать свои издержки именно за счет увольнения представителей этого самого ресурса. Хотя в ряде случае достаточно было бы просто нанять в штат дополнительно квалифицированного специалиста в области антикризисного управления, чтобы этого избежать. К сожалению, для части представителей управленческого звена российских организаций понятие стратегического мышления также является чем-то абстрактным. И по этой причине они предпочитают сиюминутный кажущийся им положительным эффект, который дает увольнение сотрудников. Вместо того, чтобы приложить какие-то усилия, выявить направления сокращения расходов иного плана, может быть использовать возможность привлечения заемного капитала, но сохранить представителей самого ценного ресурса организации. Ведь это даст преимущество в конкурентной борьбе по прохождении кризиса, особенно если основные конкуренты как раз и сократили свой штат, а потому неспособны на осуществление деятельности в прежнем масштабе. По крайней мере, пока опять не расширят штат сотрудников. А ведь процесс поиска, отбора, обучения, адаптации новых сотрудников подразумевает опять же затраты как временного, так и финансового плана, что непосредственно сказывается на эффективности деятельности организации.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать общий вывод о несомненной важности исследования менеджмента человеческих ресурсов, основные положения которого должны быть известны представителю управленческого звена любого уровня внезависимости от его специализации и трудового стажа. Так как они непосредственно взаимодействуют именно с представителями человеческого ресурса организации.

И далеко не последнее место в рамках менеджмента человеческих ресурсов занимает процесс оценки кадрового потенциала организации, как основы эффективного управления человеческим ресурсом. От рационального сочетания различных методов оценки кадрового потенциала организации зависит общий результат указанного процесса.

Список использованных источников

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2015. – 192 c.

2. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 237 c.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 192 c.

4. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2018. – 352 c.

5. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2017. – 128 c.

6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, 2018. – 400 c.

7. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 695 c.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 238 c.

9. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2016 – 492 c.

10. Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. – М.: Инфра-М, 2017. – 539 c.

11. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 570 c.

12. Сотников С.А. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2016. – 512 c.

13. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: Риор, 2018. – 240 c.

14. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2018. – 384 c.

15. Хожемпо В. В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях / В.В. Хожемпо // Молодой ученый. – 2016. – №2. – с. 564-566 26

16. Банк «Левобережный» [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.nskbl.ru/about/. свободный. – Загл. с экрана.

17. Кадровая политика и кадровая стратегия: понятие, виды и роль в развитии предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://fb.ru/article/386742/kadrovaya-politika-i-kadrovaya-strategiya-ponyatie-vidyi-i-rol-v-razvitii-predpriyatiya. свободный. – Загл. с экрана.