Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Методика урегулирования конфликтов).pdf

2. Конфликт неизбежен. Конфликт существует практически везде. Нет двух одинаковых лиц. Следовательно, они могут иметь индивидуальные различия. А различия могут быть из-за ценностей или иначе привести к конфликту. Несмотря на неизбежность, конфликт может быть сведен к минимуму, переадресован и/или разрешен.

3. Конфликт-это нормальная часть жизни. Отдельные лица, группы и организации имеют неограниченные потребности и различные ценности, но ограниченные ресурсы. Таким образом, такая несовместимость неизбежно приведет к конфликтам. Конфликт не является проблемой, но если он плохо справляется, то он становится проблемой.

4. Восприятие. Ситуация должна восприниматься отношением конфликтующих сторон к ней, иначе он не существует. В межличностном взаимодействии восприятие важнее реальности. То, что мы воспринимаем и думаем, влияет на наше поведение, отношение и общение.

5. Оппозиция. Одна сторона в конфликте должна воспринимать или делать то, что другая сторона не любит или не хочет.

6. Взаимозависимость и взаимодействие. Должна быть какая-то реальная или воспринимаемая взаимозависимость. Без взаимозависимости не может быть никакого взаимодействия. Конфликт возникает только тогда, когда происходит какое-то взаимодействие.

7. Стороны конфликта. Конфликт может возникать внутри человека, между двумя или более лицами, группами или между организациями.

8. Конфликт не является единообразным. Он поставляется в различных вариантах в соответствии со степенью серьезности и потенциала. Конфликты могут быть разных типов^[15].

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе.

Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Актуальность проблемы внутригрупповых конфликтов заключается в том, что в любой организации присутствуют ситуации, решения которых требуют не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов.

Из-за внутригруппового конфликта в рабочей сфере, разрушается целостность группы, появляется психологическое напряжение и много других неприятных проявлений этого конфликта. Таким образом, возникает необходимость изучения таких конфликтов.

Каждая профессиональная группа формирует свою особую социальную среду, которая становится важнейшим условием функционирования конкретной профессиональной группы. Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей. Самым важным фактором, определяющим частоту внутригрупповых конфликтов, является общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – очень сильно зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе^[16].

1.3. Классификация конфликтов

Конфликт в организации – это состояние социально ‐ психологических, экономических или иных отношений субъектов, выражающийся крайней степенью обострения противоречий сторон.

Среди множества причин возникновения конфликтов в группах, в том числе и в организациях можно выделить общие и частные причины. Общие причины существуют почти во всех конфликтных ситуациях.

К ним относятся нижеперечисленные причины:

1) социально - политические и экономические причины, связанные с социально ‐ политической и экономической ситуацией в стране;

2) социально ‐ демографические причины, отражающие различия людей, обусловленные полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам;

3) социально ‐ психологические причины, отражающие социально ‐ психологические явления в социальных группах: взаимоотношение, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.;

4) индивидуально ‐ психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы). А частные причины напрямую связаны с конфликтом. Это может быть нарушением служебной этики, недовольством условиями трудовых отношений, ограниченностью ресурсов, различием в целях^[17]...

Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В основном они делятся на десять видов: идеологические, экономические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, психолого-педагогические, конфликты принадлежности, межгрупповые, межличностные и внутриличностные^[18].

1. Идеологические конфликты, представляют собой противоречия во взглядах, установках людей на самые разнообразные вопросы жизни общества, государства, коллектива, различия в жизненных позициях.

2. Экономические конфликты, в основе которых - столкновение экономических противоречий, когда экономические потребности одной стороны удовлетворяются или могут быть удовлетворены за счет другой.

3.Социально-бытовые конфликты, противоречат групп или отдельным людям по вопросам жилья.

4. Семейно-бытовые конфликты, основанные на дисгармонии в семейных отношениях, а так же в проблемах психологической атмосфере семьи.

5. Социально-психологические конфликты, которые проявляются как в отношениях между группами, так и между отдельными людьми.

6. Психолого-педагогические конфликты, основанные на противоречиях, возникающих в учебно-воспитательном процессе при столкновении требований, интересов педагогов, учащихся, родителей, руководителей.

7. Конфликты принадлежности, которые проходят через двойную принадлежность индивидов, например, когда они образуют группу.

8. Межгрупповые конфликты (конфликты в больших социальных группах, организациях, малых группах), когда конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации и т.п.

9. Межличностные конфликты, когда члены одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон;

10. Внутриличностные конфликты – столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями одного человека^[19].

Вместе с тем, исследование внутриличностных конфликтов и механизмов психологической защиты важный момент в профессиональной деятельности психологов-консультантов, который требует более пристального внимания в подготовке специалистов в области оказания психологической помощи. Для клинической, консультативной психологии и психотерапии понятие психологической защиты имеет огромное значение, поскольку каждый психолог-консультант, психотерапевт или клинический психолог в своей работе с клиентами и пациентами, сталкивается с необходимостью детального диагностического и психотерапевтического исследования защитной организации их личности^[20].

Конфликт – это столкновение противоположно-направленных целей, интересов, позиций, мнений, эмоций, взглядов субъектов взаимодействия. В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

- стороны (участники, субъекты) конфликта;

- условия прохождения конфликта;

- образы конфликтной ситуации;

- возможные действия участников конфликта.

Распространенным основанием для классификации конфликтов может быть продолжительность их протекания и степень их напряженности:

- Кратковременные острые конфликты отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих.

- Слабые за проявлением, «вялые» конфликты отмечаются в противоречиях, имеющих неострый характер, зачастую активная бывает только одна из сторон; другая не стремится найти свою позицию, избегает открытой конфронтации^[21].

2. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации

Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами. В конфликты оказываются вовлеченными как отдельные сотрудники, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов, причин их возникновения, урегулирования и управления.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

В процессе стратегического управления организациями возникают типовые конфликтные ситуации, к которым можно отнести

- несовпадение интересов различных участников процесса стратегического планирования;

- неоднозначные оценки принимаемых в стратегической перспективе проектов;

- противоречие между уровнями управления;

- несоответствие требований к персоналу в ходе разработки и реализации стратегии и квалификации персонала;

- несогласованность финансового планирования и методов контроля;

- несоответствие требований процессов организации в стратегической перспективе и качества наличных ресурсов и другие^[22].

Для эффективного управления организацией руководитель должен грамотно разрешать конфликты, находить общий язык со своими работниками.

Вот один пример из практики, такие ситуации все время встречаются

в небольших организациях семейного типа. В устоявшийся костяк старожилов бизнеса, стоящий с начала образования компании, вливается молодой родственник. Он некоторое время проработал на нижних руководящих должностях, хорошо зарекомендовал себя, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей намного старше его. В первый же день, представившись, он, помня о своей практике в других ведомствах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было необходимо ему для определения ситуации и планирования деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная сестра, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя руководил дядя Петя, и справлялся без всяких отчетов, и людям больше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов.

Конфликт требовал быстрого разрешения. Вступать в спор с амбициозной дамой на глазах у других сотрудников было бессмысленно - тем более терять свой и без того подорванный авторитет. Владимир тихо попросил Татьяну И. зайти к нему на чашечку чая в конце рабочего дня и вышел.

Но достаточно часто приходится сталкиваться с такими ситуациями, когда менеджер решал прекратить саботаж на месте, вступал со своими подчиненными в перепалку и часто проигрывал, теряя еще больший авторитет, в то время как зачинщик набирал власть неформального лидера и утверждал себя за счет слабого руководителя. Менеджеры, которые занимаются решением конфликтов, обязаны решать их объективно, глядя на них со своей точки зрения, но учитывающей интересы обеих конфликтующих сторон^[23].

2.2. Исследование причин конфликта и поиск его разрешения