Файл: Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям (Методические рекомендации по построению бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В современных условиях, когда компании ведут активную борьбу за специалистов, за экономию средств на их подбор и удержание, особое внимание необходимо уделять работнику на этапе его вхождения в должность и последующей адаптации. В компании с грамотно проводимой адаптацией сотрудники быстро и планомерно осваивают профессиональные обязанности, легко устанавливают дружеские отношения с коллективом, не снижается мотивация к качественному выполнению работы. Это в разы повышает продуктивность работы всех подразделений компании. Если адаптационные мероприятия не дают результатов - это основание для руководства компании к проведению более серьезной работы над грамотной системой адаптации. Все это вместе взятое актуализирует выбранную тему курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является детальный анализ использования бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала к организационным изменения и охарактеризовать результаты исследования.

Для достижения выбранной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятие «тренинг» как метод в трудах отечественных и зарубежных исследованиях;
2. Охарактеризовать модели построения тренинговых программ;
3. Изучить бизнес- тренинг как инструмент адаптации персонала к организационным изменения;
4. Провести эмпирическое исследования использование бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала к организационным изменения и охарактеризовать результаты исследования.
5. Разработать методические рекомендации по построению бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала.

Объектом исследования является профессиональный бизнес-тренинг для руководителей и наставников при адаптации персонала к организационным изменениям.

Предметом исследования являются методы и приемы используемые руководителями и наставниками при адаптации персонала к организационным изменения

Методологическими основами работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых: К. Торна, К. Левина, Д. Ли, Р. Бакли, Д. Кэйпла, Л.А. Петровской, С.И. Макшанова, Н.Ю. Хрящева, Ю. Н. Емельянова, А.Ю. Солдатова, С.В. Шекшни, Г.Н. Сартана, А.А. Браткина, И.П. Скоробогатова, Л.Е. Бандуры, П.Я. Гальперин, М.В. Кларина.

Для написания работы использовались следующие методы: метод сравнения, метод анализа, метод синтеза метод индукции метод аналогии.

---

Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Б ИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК ИНСТРУМЕНТА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

1.1 Понятие «тренинг» как метод в трудах отечественных и зарубежных исследованиях

«Тренинг» как метод на сегодняшний день общепринятого определения термина «тренинга» не существует. Ввиду того, что данный метод обучения взрослых стал наиболее востребованным и распространенным, это повлияло на появление различных источников, предлагающие свои способы трактования данного понятия. В сегодняшней практике за термином тренинг могут пониматься самые диаметрально противоположные реалии: от тренинга профессиональных навыков обращения с оружием, до тренинга развития духовного начала в человеке. В связи с текущим положением вещей по данной проблеме и целями дипломной работы, было бы уместно сформулировать согласный целям работы понятие тренинга и обрисовать его границы. В первую очередь следует рассмотреть уже имеющиеся определения тренинговой программы в зарубежной и отечественной литературе^[1].

В отечественной литературе о тренинге зачастую говорят, как о методе активного обучения. По мнению Л.А. Петровской целью тренинга является развитие в участниках интерактивной, перцептивной и коммуникативной составляющей компетентности в общении. Рассматривая, тренинговую программу, как особый метод обучения взрослых людей, часто используется определение: «тренинг-это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека». С другой стороны, С.И. Макшанов рассматривает тренинговую программу как один из методов преднамеренного изменения человека или группы. Данный вариант трактования термина «тренинг» не является абсолютным с перспективы этой дипломной работы, так как центральной задачей здесь является изменение, но исключается развитие и обучение человека. Н.Ю. Хрящева относит тренинг к социально-психологическим методам обучения, общая цель которого повышение компетентности в общении. Основополагающими задачами тренинга в ее понимании являются: приобретение группой определенных знаний; формирование умений и навыков; развитие установок, определяющие поведение в общении. Другое определение понятию «тренинг» дал Ю. Н. Емельянов, понимающий тренинг, как комплекс различных методов, способствующих развитию способности к обучению и овладению различных видов деятельности^[2].

---

Исходя из темы дипломной работы, данный подход к определению тренинга соответствует нашему пониманию этого термина и является наиболее подходящим для определения термина тренинга.

Появление тренинга как метода активного обучения связывают с именем американского психолога Курта Левина, первым создавшего в 19году специальные тренинговые группы. Целью данных групп являлось со совершенствование навыков общения.

Развитие тренинга, как метода обучения было обусловлено появлением в 70-80-е годы новых специальностей, возникающих, как правило на стыке нескольких областей.

Новый рынок труда требовал появления гибких специалистов, способных освоить новые специальности в короткий срок и без лишних затрат. Так, например. В США в конце XX века сложилась ситуация, требовавшая больших средств на обучение сотрудников внутри фирмы, чем в обычном образовательном учреждении. В связи с этим начался стремительный рост сектора неаккредитованных образовательных программ.

Тренинги стали стремительно набирать популярность, поскольку обещали изменить личность и воспитать в ней самые лучшие качества для ее улучшения.

В Россию тренинги пришли в 90-х годах вместе с появлением крупных западных корпораций, в которых тренинги как метод активного обучения и подготовки кадров использовался не один год.

Любой тренинг прежде всего направлен на развитие навыков путем общения, проживания и моделирования определенных ситуаций, выполнения специальных упражнений. Теория в тренинге всегда сведена к минимуму, а основное внимание уделяется практической части. Именно благодаря моделированию конкретной ситуации, направленной на формирование нужного навыка, появляется возможность выявить, развить и закрепить необходимый навык, изменить отношение к той или иной ситуации и подходам, ранее используемых в работе.

Тренинг — это форма активного обучения. Среди наиболее часто встречающихся форм обучения, используемых в тренинге, можно встретить: деловые, ролевые и имитационные игры, case-интервью, разбор различных ситуаций, а также групповые дискуссии^[3].

По своему направлению тренинги разделяются по специализации: на тренинги личностного роста и бизнес-тренинги.

Тренинги личностного роста направлены на развитие личной эффективности, раскрытие потенциала.

Целью бизнес-тренингов является раскрытие и развитие необходимых для профессионального роста качеств и навыков. Бизнес-тренинги делятся на следующие категории:

---

1. Направленные эффективность работы команды и организации в целом (командообразующие, коммуникативные тренинги).

2. Развивающие навыки в определенных процессах (продажи, переговоры, телемаркетинг, управление проектами, управление персоналом, маркетинг, связи с общественностью).

3. Посвященные вопросам личной эффективности (тайм-менеджмент, целеполагание, мотивационные тренинги, управление стрессом, навыки публичных выступлений и ораторского мастерства)^[4].

Основные функции, выполняемые тренингом:

• 1. Диагностическая. Выявление потребности в обучении, а также так называемых зон роста, а, именно, зон, нуждающихся развитии и/или коррекции.
  2. Обучающая. Обучение происходит за счет обмена навыками. Знаниями, опытом не только между тренером и участниками, но и так же между самими участниками.
  3. Командообразующая. Любой тренинг направлен на сплочение участников. Оказавшись в рамках тренинга, участники получают общую цель, что уже само по себе ставит их в одинаковое положение. Отсюда и возникает чувство причастности и принадлежности.
  4. Психотерапевтическая – это является эффектом групповой динамики, действий проводящего и самой тренинговой ситуации.

5. Мотивационная. Во время тренинга происходит эмоциональная разрядка и зарядка людей. Возникает потребность применить на практике полученные знания. При грамотно построенном тренинге, слушатели понимают, что именно их вдохновляет на работу и свершения, позволяет чувствовать себя частью коллектива, привнося в него часть себя.

Исходя из описанных выше функций тренинга, можно сделать вывод, что основными областями применения тренинга являются:

1. Подбор и адаптация новых сотрудников.

2. Обучение персонала и пополнение недостающих знаний.

3. Оценка сотрудников.

4. Укрепление командного духа.

5. Усиление позиций компании на рынке за счет повышения квалификации сотрудников.

6. Исправление недочетов в работе сотрудников.

7. Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.

8. Закрепление навыков работы при выполнении важных корпоративных задач.

Подводя итог, можно сделать вывод, что тренинг как метод активного обучения играет важную роль в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, а также повышение конкурентоспособности организаций.

---

1.2 Модели построения тренинговых программ

Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего, он окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей.

При построении тренинговой программы тренер должен:

1. Учитывать особенности аудитории по уровню текущих знаний и навыков, а также по стилю обучения.

При составлении тренинговой программы стоит учитывать ряд особенностей аудитории:

- уровень текущих знаний;

- стиль обучения.

По уровню текущих знаний слушатели делятся на новичков, продвинутых новичков, компетентных участников, опытных участников и экспертов. Рассмотрим каждый тип в отдельности.

1. Новичок. Принимает полученную информацию. Не относясь к ней скептически и не оспаривая ее. Открыт к новым знаниям и доверяет тренеру на 100%.
2. Продвинутый новичок. Уже имеет опыт обучения и поэтому может сравнивать в отличие от новичка. Способен найти свои объяснения теориям, которым его обучают.
3. Компетентный участник. Не соглашается с общими законами и правилами поведения, поскольку имеет свой опыт, который ему подсказывает, что одну и ту же проблему можно решить несколькими способами. Такой участник предпочитает не верить на слово всему, что слышит, а узнавать все самостоятельно.
4. Опытный участник предпочитает, как анализировать, так и доверять собственной интуиции. Таким слушателям необходимы четкие объяснения по каждому поводу.
5. Эксперт. Мастер в своем деле. Любит задавать вопросы, анализировать и рефлексировать. Такой тип участников наиболее требователен к тренеру и заинтересован в его знаниях.

Тренинг пройдет эффективно, если тренер примет во внимание индивидуальные особенности каждого слушателя. Потребности каждого участника вызваны его личными запросами и опытом, которые необходимо учитывать при построении тренинговой программы.

Помимо классификации участников по уровню текущих знаний существует классификация по стилю обучения.

Данную классификацию предложили британские ученые Питер Хани и Алан Мамфорд, разработавшие тест, по итогам которого всех слушателей можно условно разделить на 4 типа: деятели, мыслители, теоретики и прагматики^[5].

---