Файл: Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям (Методические рекомендации по построению бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала).pdf

- прикладным характером - больше, чем другие методы обучения, подчинен непосредственному решению практических задач.

Среди тренингов, направленных на улучшение навыков работников можно выделить:

- тренинг управления персоналом;

- тренинг по тайм-менеджменту;

- тренинг по технике продаж;

- тренинг переговорам;

- тренинг по командообразованию;

- тренинг ораторского мастерства и т.д.

Тренинги, направленные на повышение личной эффективности сотрудников:

- тренинг на стрессоустойчивость;

- управление конфликтами;

- тренинг лидерства;

- тренинг целеполагания;

- коммуникативный тренинг и т.д.

Знания, полученные на тренинге, усваиваются слушателями гораздо быстрее, чем, например, на лекции. Это связано с тем, что им предоставляется возможность закрепить приобретенные навыки на практике, поскольку 70 процентов времени любого тренинга должна занимать практика (деловые и ролевые игры, учебные ситуации).

В то время, как на семинаре с участниками делятся лишь знаниями, на тренинге – участники развивают навыки. Именно поэтому любой тренинг предусматривает определенное количество упражнений для закрепления нужного материала и предоставления обратной связи тренеру.

Именно поэтому многие современные руководители, желающие повысить эффективность своего бизнеса, выбирают тренинг как основную форму обучения персонала своей организации.

По отношению к сотрудникам тренинг выполняет ряд важных функций:

1) развитие необходимых профессиональных знаний и навыков;

2) передача необходимых знаний, позволяющих сотруднику с легкостью ориентироваться в изменениях окружающей среды;

3) повышение мотивации;

4) улучшение командного духа;

5) адаптация новых сотрудников, а также подготовка сотрудников к переходу в новую должность;

6) обучение новым технологиям;

7) повышение профессиональных показателей;

8) повышение квалификации для дальнейшего карьерного роста и прибавке к зарплате.

Тренинг имеет ряд плюсов и минусов.

Достоинства тренингов:

- достижение предельной концентрации внимания участников;

- высокий уровень усвоения знаний;

- практическая работа;

- усиление мотивации сотрудников, как следствие, повышение лояльности к организации;

- обмен опытом;

- командная работа.

Недостатки тренинга:

- непродолжительный эффект;

- необходимость применения полученных навыков после обучения.

Тренинг, как метод обучения персонала не должен проводиться, как единоразовое мероприятие. Это должен быть комплекс, тщательно разработанный и спланированный службой управления персоналом. Данный факт обусловлен тем, что эффект от проведенного тренинга длится не более 3-4 месяцев. В этот период у сотрудников отмечается подъем сил, появляется желание применить полученные навыки на практике, повышается мотивация к работе и эмоциональный заряд. Но по истечении указанного периода, все это сводится к минимуму. Именно поэтому, график проведения тренингов в компании должен быть выстроен таким образом, чтобы минимум раз в квартал сотрудники могли проходить очередное обучение.

---

Помимо того, как показывает практика, для закрепления полученных навыков и знаний, сотрудникам требуется 21 день постоянной практики. Кроме того, существует несколько причин, препятствующих закреплению полученных навыков:

- недостаточная самодисциплина участников;

- желание освоить все навыки сразу;

- неудовлетворенность собой в случае, когда не сразу удастся успешно применить навыки в работе;

- невозможность рефлексии;

- нежелание сотрудников выходить из зоны комфорта и менять собственные взгляды и убеждения.

Именно в этот период необходимо проводить контроль над применением полученных навыков в работе. Работа тренера или службы управления персоналом заключается в посттренинговом сопровождении каждого его участника. Посттренинговое сопровождение – целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК ИНСТРУМЕНТА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

2.1Анализ методов исследования

Сегодня во многих компаниях одним из основных направлений работы отделов по обучению персонала является восстановление системы наставничества. Актуальность данного направления обусловлена тем, что наставники играют ключевую роль в воспитании молодых специалистов, так как первый опыт и впечатление от работы, получаемые новыми сотрудниками, во многом зависят от того, как они были обучены в самом начале своей карьеры в организации. Следовательно, качество работы, а также потенциальный ход дальнейшего сотрудничества нового специалиста и организации обуславливаются уровнем успешности взаимодействия наставника и его подопечного. Именно поэтому чрезвычайно важной для многих организаций становится проблема создания качественных тренинговых систем для самих наставников, которые должны обладать определенным количеством компетенций для успешной реализации своей функции.

---

Для апробирования методики тренинга привлекались преподаватели ТГУ им. Державина с различным стажем педагогической деятельности нами было протестировано 60 человек. 30 человек (в возрасте от 23 до 28 лет), со стажем педагогической деятельности не более 5 лет. 30 человек - люди зрелого возраста (в возрасте от 35 до 45 лет) преподавателей со стажем педагогической деятельности более 10 лет.

Ключевыми целями анализируемого тренинга являются:

• формирование понимания роли наставника у участников тренинга;
• отработка базовых навыков, необходимых в работе наставника;
• развитие у обучаемых полного комплекса компетенций, необходимого для эффективного обучения и помощи молодым работникам на рабочих местах.

Задачи тренинга:

1. Научить участников устанавливать и поддерживать доверительные отношения с наставляемыми.
2. Научить участников правилам передачи информации и знаний наставляемым.
3. Сформировать навык активного слушания.
4. Показать инструмент, с помощью которого наставники смогут передавать знания вновь принятым.

В Положении о системе наставничества в ТГУ им. Державина центром выделена покомпонентная структура психолого-педагогической компетентности, раскрывающая готовность наставника к осуществлению внутрифирменного обучения новичков:

– управленческая компонента (целеустремленность, умения принимать решения, соответствие корпоративной культуре),

– личностная компонента (лидерские качества, ответственность, социальный интеллект),

– аутопсихологическая компонента (самоанализ, рефлексия),

– коммуникативная компонента (организация коммуникации на разных уровнях),

– мотивационная компонента (активность, инициативность).

Каждая из выделенных компетенций важна для успешной профессиональной деятельности наставника.

Изучим процесс проведения тренинга для наставников и его содержание (таблица 1), используемый в УПЦ, сравним компетенции тренинга УПЦ с научнообоснованными компетенциями наставников.

Таблица .1 - Содержание тренинга

Компетенция	Задание		Цель
Управленческая	На развитие данной компетенции отведено задания: Задание «Качества наставников» Диагностика «Самооценка наставника» Задание «Китайский шепот». Задание «Высота».		1. Прояснение представления группы о личностных качествах наставника. 2. Проведение аналитической работы по критериям оценки личностных качеств. 3. Демонстрация потери информация при передаче ее в устном виде. 4.Показать роль целей в жизненных достижениях человека.
Личностная	На развитие личностной компетенции выделено 2 задания: Ролевая игра «Слепой и поводырь». Задание «Передай риСунок-1».		1. Осознание ответственности за партнера. Проецирование этих личностных переживаний на процесс наставничества. 2.Экспериментирование с различными способами передачи информации.
Компетенция		Задание		Цель
Аутопсихологическая		На развитие аутопсихологической компетенции выделено 6 заданий: Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?» Задание «Слушать внимательно и невнимательно». Задание «Желание. Цель. Мечта». Задание «Три желания». Задание «Эксперимент».		1. Развития групповой рефлексии через анализ индивидуальных, личностных переживаний. 2. Вербализация чувств, которые мы испытываем, когда слушаем. 3. Понимание различий между тремя понятиями. 4. Анализ целей участников группы. 5. Развитие у обучающихся способности к самоанализу.
Мотивации на развитие и действие		На развитие в участниках мотивации отведено 2 задания: 1. Задание «Почувствуй партнера». 2. Задание «Анализ притчи».		1. Поиски эффективных способов взаимодействия с партнером. 2.Формирование мотивации на постановку масштабных целей.
Коммуникативная		На формирование коммуникативной компетенции отведено 6 заданий: Задание «Вспомнить всё». Ролевая игра «Слепой и поводырь». Задание «Пантомима». Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?» . Мини-лекция «Правила передачи информации». Мини-лекция «Пять основных стадий обучения».		1. Развитие эмпатии в наставнике, актуализации эмоционального состояния, схожего с тем, что испытывают наставляемые. 2. Осознание ответственности за партнера. 3.Экспериментирование с различными способами передачи информации. 4. Развитие эмоциональная предвзятости к партнеру в ходе аргументации путем открытых высказываний. 5. Осознание участниками тренинга важности точности приема и передачи информации. 6. Осознание организации коммуникации на разных уровнях

---

На основе тренинга «Быть наставником это…» проанализировано содержание заданий и их методических инструментов на соответствие развития компетенций наставника. Всего в состав тренинга входит 18 МАСПО (методы активного социально-психологического обучения).

1. Задание «Вспомнить всё» направлено на развитие эмпатии в наставнике, актуализации эмоционального состояния, схожего с тем, что испытывают наставляемые. Данный вид задания направлен на на развитие коммуникативную компетенцию, так как эмпатия – это осознание человеком эмоционального состояния других людей; постижение эмоционального состояния, проникновение в чувствование, в переживание другого человека.
2. Задание «Качества наставников» направлено на прояснение представления группы о личностных качествах наставника. Данное задание формирует управленческую компетенцию, так как она предполагает информационно-аналитическую деятельность участников.
3. Диагностика «Самооценка наставника» направлена на проведение аналитической работы по критериям оценки личностных качеств. В данном упражнении присутствует развитие аутопсихологической и управленческой компетенций. Это подтверждается тем, что группа, размышляя о «лучших» качествах наставника, делает перенос на свои качества, тем самым проводя глубокий анализ своих личностных особенностей. У участников развивается способность к рефлексии (свои ценности, интересы, мотивы, свое мышление, механизмы восприятия и принятия решений, свое эмоциональное реагирование). Каждый участник создает себя как лучшего наставника. В диагностическом плане используется механизм проекции для анализа отношения группа к деятельности наставника и своей профессиональной жизни в целом.
4. Ролевая игра «Слепой и поводырь» направлена на установление контакта с партнером. У участников тренинга формируется коммуникативная компетенция через достижение взаимопонимания между партнерами, организацию коммуникации на разных уровнях, тренировку преодоления трудностей, возникающих в процессе коммуникации. Кроме того, осознание ответственности за партнера говорит о развитии личностной компетенции (проявление лидерских качеств при расстановке ролей – «слепой», «поводырь»).
5. Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?» использована для развития групповой рефлексии через анализ индивидуальных, личностных переживаний, что является компонентами аутопсихологической компетенции. Данный метод тренинга позволяет усилить сплоченность группы и в то же время позволяет легче сообщить о себе другим участникам. Кроме того, круговая дискуссия развивает коммуникативную компетенцию у участников тренинга, что подтверждается устранением эмоциональной предвзятости к партнеру в ходе аргументации путем открытых высказываний.
6. Задание «Пантомима» направлено на формирование навыка передачи информации устно без искажений. Задание заключается в демонстрации коммуникативной стороны общения и выявлении типичных ошибок при передаче информации, что работает на развитие коммуникативной компетенции. Обучающиеся также совершенствуют навыки и умения работы в команде, которые являются ключевыми для успешного функционирования работника в качестве наставника.
7. Задание «Передай рисунок-1» направлено на развитие личностной компетенции при взаимодействии двух участников, один из которых, объясняя действия, становится лидером и берет на себя ответственность, координируя своего партнера. Помимо этого, в задании присутствует развитие коммуникативной компетенции (организация коммуникации с оппонентом), а также организация работы группы над решением задачи и отработка умения генерировать идеи.
8. Мини-лекция «Правила передачи информации». Текущий метод раскрывает перцептивную сторону общения, так как он направлен на развитие у участников осознания важности точности приема и передачи информации. Наставники формируют коммуникативную компетенцию через процесс восприятия друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания.
9. Задание «Слушать внимательно и невнимательно» направлено на вербализацию чувств. Это задание развивает у участников аутопсихологическую компетенцию. Самоанализируя себя, участники выражают в словесной форме свои ощущения, когда их слушают внимательно или невнимательно. Так же в задании присутствует развитие коммуникативной компетенции (умение слушать людей в своей группе, вести с ними диалог).
10. Задание «Китайский шепот» развивает управленческую компетенцию, а именно – способность применять свои знания и умения для успешной деятельности в процессе аналитической обработки информации.
11. Задание «Почувствуй партнера» направлено на способность поиска индивидуального подхода при взаимодействии с разными людьми. В задании присутствует развитие личностной компетенции. При взаимодействии участников друг с другом в ходе задания им важно обладать социальным интеллектом – способностью правильно понимать поведение людей для эффективной социальной адаптации (дойти от окна до двери, не размыкая ног; прочувствовать партнера). Кроме того, можно выделить развитие такой компетенции, как мотивации на достижение, так как участники в ходе задания проявляют инициативность, а именно физическую волевую активность, проявляемую для достижения общей цели – «дойти до двери». Тренируется пояснение особенностей мотивации партнера по общению; осознание собственной мотивации.
12. Мини-лекция «Пять основных стадий обучения».
13. Задание «Желание. Цель. Мечта» обращено на демонстрацию своего поведения при достижении целей. Данное задание на первом своем этапе развивает аутопсихологическую компетенцию. Участники, анализируя, что для них означают слова «желание», «цель», «мечта», развивают в себе способность к рефлексии. На втором этапе развивается коммуникативная компетенция – умение слушать и слышать других, аргументировать свои ответы. На третьем этапе – развитие позитивного мышления (кто-то приклеил стикер около своего места, поставив перед собой маленькую цель, а кто-то рискнул и приклеил далеко, поставив для себя долгосрочную цель).
14. Задание «Три желания» направлено на анализ целей участников группы. Развитие аутопсихологической компетенции у группы участников тренинга, так как при взаимодействии у участников развивается способность к рефлексии. Каждый участник повышает уровень осознания возможных препятствий на пути к профессиональным целям и представления о путях преодоления этих препятствий.
15. Задание «Эксперимент» направлено на развитие у обучающихся способности к самоанализу, что свидетельствует об аутопсихологической компетенции.

---

16. В задании «Высота» у участников тренинга развивается управленческая компетенция. Наставник, подпрыгивая второй раз, проявляет целеустремленность, поставив перед собой цель, и развивает в себе позитивное мышление.

17. Задание «Анализ притчи». Развитие таких компетенций, как мотивации на развитие и достижение на постановку масштабных целей. У участников развивается активность и инициативность, своевременно проявляемая при достижении собственных и общественных целей. Целью задания является осознание участниками тренинга, что мотивация является одним из самых мощных личностных ресурсов, влияющих на эффективность обучения.

18. Задание «Быть наставником – это...» направлено на развитие коммуникативной компетенции. Участники, выражая свое мнение перед группой, развивают в себе ответственность за свои слова и эмоции, учатся вести диалог, аргументировать и развивают умение учиться у других.

Результаты анализа тренинга на соответствие заданий развитию компетенций наставника представлены в таблице 2.

Таблица 2- Анализ тренинга «Быть наставником это…» на соответствие заданий развитию компетенций наставника

Управленческая	Наличие	Диагностика	Формирование
	1.Задание «Качества наставников»; 2.Задание «Китайский шепот»; 3.Задание «Высота».	1.Диагностика «Самооценка наставника».
Личностная	1.Ролевая игра «Слепой и поводырь».		1.Задание «Передай рисунок-1».
Аутопсихологическая	1.Задание «Слушать внимательно и невнимательно»; 2.Задание «Желание. Цель. Мечта».	1.Задание «Три желания».	1.Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?»; 2.Задание «Эксперимент».
Мотивации на развитие и действие	1.Задание «Почувствуй партнера».	2.Задание «Анализ притчи».
Коммуникативная	1.Задание «Пантомима»; 2.Мини-лекция «Правила передачи информации»; 3.Мини-лекция «Пять основных стадий обучения».	1.Ролевая игра «Слепой и поводырь».	1. Задание «Вспомнить всё»; 2. Круговая дискуссия «Что нужно сделать, чтобы повести за собой человека, и он захотел пойти?»

По данным таблицы 2.2 видно, что в тренинговой программе, разработанной в ТГУ им. Державина, отсутствуют методы активного социально-психологического обучения на формирование таких компетенций, как управленческая и мотивации на развитие и действие. Данное обстоятельство указывает на то, что основой успешного выполнения обязанностей наставников является более широкое представление в тренинге заданий и упражнений на развитие данных компетенций. Для решения данной проблемы предлагается доработать тренинговую программу для наставников «Быть наставником - это».

---