Файл: Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям (Методические рекомендации по построению бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала).pdf

2.2 Методические рекомендации по построению бизнес- тренинга как инструмент адаптации персонала

Разработка авторской модели тренинга «Быть наставником - это…» основана на ее доработке путем наполнения управленческой и мотивационной компетенций тренинга наставника заданиями и упражнениями. При этом необходимо учитывать, что упражнения должны быть направлены на формирование компетенции.

Результаты доработки тренинга «Быть наставником - это…» представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Перечень заданий и упражнений к тренингу «Быть наставником - это…» по развитию личностной и мотивационной компетенции.

Компетенция	МАСПО
Управленческая	1.Задание «Качества наставников»;
	2.Задание «Высота»;
	3.Задание «Китайский шепот»;
	4. Диагностика «Самооценка наставника».
	Дополнительно
	5. Ролевая игра «Музыкальный ансамбль».
Мотивации на развитие и действие	1. Задание «Почувствуй партнера».
	2. Задание «Анализ притчи»
	Дополнительно
	3. Эксперимент «Не сойти со стула».
	4. Дискуссия «Почему я стал наставником».

Рассмотрим содержание заданий и упражнений к тренингу «Быть наставником - это…» по развитию управленческой и мотивации на развитие и действие компетенции.

1. Задание «Качества наставников»

Длительность: 10 - 15 минут.

Цель: прояснение представления группы о личностных качествах наставника.

Ход работы: Прошу всех встать в круг.

Обращение к группе. Назовите, пожалуйста, три положительных качества, которыми должен обладать, по вашему мнению, наставник.

Теперь каждый по очереди называет качество наставника.

Вы назвали много положительных качеств, которыми должен обладать наставник. Давайте посмотрим, какие задачи может решать человек с такими качествами.

Но прежде, вспомним, какие задачи стоят перед наставниками? Участники вспоминают, ведущий записывает на доске.

---

2.Задание «Высота»

Цель: показать роль целей в жизненных достижениях человека.

Ход задания: Выбирается один участник, он подходит к стенке. Ему дают инструкцию: «Подпрыгни, пожалуйста, и отметь то место, до которого допрыгнул». После этого ему дают следующую инструкцию: «Прыгни, пожалуйста, как можно выше. Постарайся допрыгнуть до потолка. И отметь место, до которого допрыгнешь».

3.Задание «Китайский шепот»

Цель: демонстрация потери информация при передаче ее в устном виде.

Длительность: 15 20 минут

Ход работы: Ведущий вызывает 5-6 участников. Участники рассчитываются по номерам: 1-й, 2-й, 3-й.. и т.д. Все участники, кроме 1-го выходят за дверь. Ведущий дает первому участнику текст: «Стокгольм был основан в 1252 году. Население составляет около 1,5 миллиона человек. Это один из самых живописных городов в мире. И один из самых чистых. Стокгольм находится на 14 островах, в нем более 50 музеев и много художественный галерей. Там есть свой зоопарк, где можно увидеть волков и медведей. Самое высокое здание – телевизионная башня, кроме того, там более 40 театров и 70 кинотеатров. Стокгольм – красивый, процветающий город с бесконечным рядом интересных вещей и возможностей».

Первый участник в течение 1 минуты запоминает текст, ведущий вызывает второго участника, первый номер пересказывает второму текст про Стокгольм.

Второй участник пересказывает, что запомнил, третьему и так до самого последнего участника.

Наблюдатели в группе не подсказывают, и не комментируют упражнение пока оно идет.

После того, как последний участник пересказал свою версию текста, первый участник зачитывает исходный текст.

Пересказ последнего участника может противоположно отличатся от оригинала.

Упражнение очень хорошо показывает, как быстро теряются цифры при устном пересказе, и как участники добавляют информацию «от себя».

Дополнительно

4.Ролевая игра «Музыкальный ансамбль».

Длительность: 15 минут

Цель: Игра позволяет решить сразу несколько задач: выяснить интересы, ожидания группы, актуальные проблемы участников, то, чему они хотят научиться

Ход работы: тренер приносит различные музыкальные инструменты или предметы, которые можно использовать для шумовых эффектов. Выбирается дирижер. Его задача — сделать так, чтобы получился ансамбль, согласованно играющий музыку. После выполнения упражнения всех спрашивают о переживаниях, впечатлениях. Обсуждается поведение дирижера, его стиль, способы управления ансамблем. Хотелось ли делать то, что он велел? Давал ли он возможность проявить спонтанность, позволял ли импровизировать?

---

1. Задание «Почувствуй партнера».

Цель: поиски эффективных способов взаимодействия с партнером.

Длительность: 10 минут.

Ход работы. Участников нужно разбить по парам. «Представьте, что вы сиамские близнецы. Вам надо встать рядом — плечо к плечу, расставив ноги так, чтобы одной стопой ноги соприкасаться со стопой партнера. Эти ноги должны быть сросшимися на время игры. Теперь вы должны прошагать как можно дольше, чтобы внутренняя нога не разомкнулась, отсюда и до стены (окна, двери и т. д.)». После первого выполнения упражнения можно попросить участников поменяться партнерами и повторить задание.

Мостик к обсуждению темы о стилях наставничества: «С каждым новым партнером вам приходилось искать новый способ взаимодействия. Для этого необходимо было почувствовать его, подстроиться под его ритм передвижения, его способ взаимодействия с другим человеком. Как вы думаете, нужно ли уметь находить индивидуальный подход, когда мы обучаем сотрудника? Предлагаю об этом поговорить поподробнее».

2. Задание «Анализ притчи»

Длительность: 7 минут.

Цель: формирование мотивации на постановку масштабных целей.

Ход работы: Рассказывается притча: Умирает человек и попадает в рай. Его встречают ангелы на небе и говорят: «Послушайте, мужчина, Вы, конечно, по адресу попали, но давайте мы Вам покажем. Как Вы могли бы жить на Земле». Идут. И подходят к вилле трехэтажной на берегу Средиземного моря, вокруг сплошь пальмы: «Это все могло бы быть Вашим». Идут дальше, видят парк первоклассных автомобилей. «И это все могло бы быть Вашим». Идут дальше. Видят сидит женщина- красивая, умная, одна из самых лучших женщин на Земле: «И она могла бы быть Вашей». Человек не выдержал и возроптал: «Так почему же все это не случилось?» «Да Вы же сами заладили: «Хочу «Запорожец», «Хочу «Запорожец», «Хочу «Запорожец» …

3. Эксперимент «Не сойти со стула».

Длительность:10 минут

Цель: Демонстрация сложности и важности мотивационных процессов.

Ход Работы: Доброволец садиться на «горячий стул». Его роль будет проще, нежели чем, задание, которое получит группа. Доброволец сойдет с этого стула только тогда, когда группа найдет способ, предложить что-то, что удовлетворит потребность человека, который занял «горячий стул». Все предложения должны быть реальными, нельзя использовать физический контакт. Участник, который занял «горячий стул», должен сойти с него, если почувствует импульс, желание, чтобы предложенное осуществилось.

4. Дискуссия «Почему я стал наставником».

---

Длительность: 20 минут.

Цель: Тренировка прояснения особенностей мотивации партнера по общению. Осознание собственной мотивации.

Ход работы: Распределитесь по парам. Обсудите предложенные вопросы (проинтервьюируйте друг друга). Представьте партнера по общению группе с позиции мотивации. Вопросы для интервьюирования:

1. Что заставило вас быть наставником?

2. Какие потребности удовлетворяете вы, когда работаете наставниками?

3. К какой группе потребностей относятся ваши потребности (Пирамида потребностей Маслоу)?

4. Определите направленность вашей мотивации?

5. Что вы предлагаете для усиления мотивации наставников?

Дополнение тренинга заданиями и упражнениями по развитию управленческой и мотивационной компетенций позволит сформировать более качественные умения и навыки наставничества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. Обучение персонала является важнейшим фактором, влияющим на дальнейшую трудовую деятельность работника, его заработную плату, на его отношение к работе, на производительность и эффективность труда. Обучение персонала в современных условиях должно быть непрерывным в течение всей трудовой жизни работника.

Успешное функционирование организации зависит от уровня квалификации и компетентности ее сотрудников. Для их повышения и поддержания на должном уровне существует ряд методов, рассмотренных в данной работы. Одним из этих методов является наставничество.

Цель данной работы, заявленная изначально, направлена на детальный анализ тренинга по развитию ключевых компетенций наставников ЛПУ МГ, а также оценка его эффективности и разработка рекомендаций по его совершенствованию. Цель была достигнута при помощи использования следующих методов:

- метод анализа литературы;

- метод синтеза;

- метод изучения и обобщения отечественной и зарубежной практики;

- метод сравнения;

- метод анализа;

- метод индукции;

- метод аналогии.

Для достижения основной цели данной работы в первой главе было изучено понятие «тренинга» как метода и области его применения, исследована степень разработанности данной проблемы, кроме того были выявлены основные принципы построения тренинговых программ, а также критерии и методы оценки его эффективности. Во второй главе было был рассмотрен тренинг, как метод обучения персонала, дана характеристика наставничества как варианта адаптации новых сотрудников компании, изучены ключевые компетенции наставника.

---

Наставники ТГУ им. Державина должны обладать рядом личных и профессиональных компетенций, для успешного обучения новичков. Тренинг «Быть наставником – это…», используемый на предприятии направлен на формирование понимания роли наставника у участников тренинга; отработку базовых навыков, необходимых в работе наставника; развитие у обучаемых полного комплекса компетенций, необходимого для эффективного обучения и помощи молодым работникам на рабочих местах.

В обязанности наставников входит обучение, подготовка и адаптация новых сотрудников. Для успешной реализации данного процесса на предприятии введена система обучения для самих наставников. Наставники регулярно проходят обучение. Одним из методов обучения является тренинг, рассмотренный в Главе 2 данной работы.

В ходе тренинга участники должны научиться устанавливать и поддерживать доверительные отношения с наставляемыми, обладать навыками активного слушания, активно передавать знания новичкам.

Однако данный тренинг не в полной мере раскрывает необходимые компетенции. Авторский вариант тренинга дополнен с учетом недостающих наставникам качеств, а именно:

- осознание ответственности за партнера;

- развитие и выявление лидерских качеств;

- умение распознать характер ситуации, действовать адекватно существующим условиям;

- способность убеждать;

- умение работать в команде;

- целеполагание;

- способность мотивировать;

- коммуникативные навыки.

Авторский вариант тренинга позволит улучшить качество подготовки наставников предприятия с учетом всех необходимых профессиональных и личностных компетенций, и, как следствие, повысить уровень подготовки новых сотрудников, а также улучшить показатели организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и продвижения. - СПб.: Речь, 2014. - 222 с.
2. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Слабинская И.А., Шаповалова Т.А. Методика оценки и способы повышения эффективности использования инновационного потенциала организации: монография. Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. 133 с.
3. Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2010. № 4. С. 125-131.
4. Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2015. - 398 с.
5. Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Построение стратегической карты целей хозяйствующих субъектов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 2-2. С. 146-147.
6. Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство. 2014. № 5-2. С. 614-618.
7. Мозговая, Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 1. С. 162-169.
8. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей [Текст] / Д. Парментер / пер. с англ. А. Платонова. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009.
9. Пугачев В.П. Планирование персонала организации [Текст]: учебное пособие / В.П. Пугачев. - М.: Издательство Московского университета, 2011.
10. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность [Текст] / Х.К. Рамперсад. - М.: Апьпина Бизнес Букс, 2014. - 351 с.
11. Роздольская И.В. Инновационная культура - стратегический ресурс организаций потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 1. С. 90.
12. Роздольская И.В., Мозговая Ю.А. Экспликация понятия «цель» в современном управленческом дискурсе // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. № 3. С.10-14.
13. Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Инновационное развитие организаций кооперативного сектора экономики: целеориентированный подход // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 4. С. 186-187.
14. Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Семенченко Е.Н. Формирование целевых ориентиров функционирования некоммерческих предприятий // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 2 (50). С. 48-56.
15. Роздольская И.В., Однорал Н.А. Формализация и инновационный характер консалтинговой составляющей тренинга как маркетингового инструмента в контексте новой социальной действительности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 4 (48). С. 62-71.
16. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2011.
17. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2012. - 328 с.
18. Экономика труда [Текст]: учебник / под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2011.\
19. Rozdolskaya I., Ledovskaya M., Afanasiev I. Innovation consulting services within the context of the formation of a new model of marketing innovation // World Applied Sciences Journal. 2013. Т. 25. № 6. С. 956-960.

---