Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ПАО НПО “Алмаз”).pdf

Отменена оплата при поездке на собственном транспортном средстве из-за невозможности точно рассчитать реальные затраты и увеличении стоимости и общего количества потраченного топлива. Для снижения издержек в плане перевозок и борьбы с недобросовестными сотрудниками, все поездки по городу происходят на машинах предприятия. Что способствовало уменьшению расходов на топливо и уменьшению и целенаправленному использованию производственного времени. В городах, куда постоянно командируются большое количество сотрудников на длительное время, заключаются договора с фирмами по перевозке работников предприятия в определенное время к месту проведения командировки и обратно. Что снижает затраты и предоставляет работникам определенные некоторые преимущества:

• не требует отчетности по поездкам,
• уменьшает время нахождения в поездах,
• имеет четких график, подстраивающийся под работников.

Также для снижения затрат работниками общества при нахождении в других городах по служебной необходимости предоставляются сим-карты различных операторов для безлимитных звонков по всей территории России. Раньше мобильная связь не оплачивалась совсем, все расходы по производственным звонкам на территории России лежали полностью на работнике.

Проанализировал нововведения при нахождении работников в производственных командировках не только в г. Москве, но и за ее пределами, можно сделать вывод, что руководство наиболее сильно заинтересовано в уменьшении как и своих издержек, так и работников. Так же оно заинтересовано в наибольшем расходовании полезного времени на производственные вопросы, а не на организацию и подготовку.

Так же при присоединении различных предприятий был большой отрыв в ставках по одинаковым должностным окладам, некоторые должности на разных предприятиях назывались по-разному. После объединения оклады на всех предприятиях выровнены, что благотворно повлияло на заинтересованность большинства сотрудников. Также должностные оклады повышаются на величину годовой инфляции. Инфляция - это повышение общего уровня цен вследствие долговременного превышения совокупного спроса над совокупным предложением, сопровождающееся обесценением денежной единицы. Таким образом, сущностью инфляции является дисбаланс между совокупным предложением и совокупным спросом в сторону превышения последнего, сложившийся одновременно на всех рынках (на товарном, денежном и рынке ресурсов)[11]. К большому сожалению, повышение происходит не каждый год и доход работников падает минимум на величину инфляции. Данная незаинтересованность руководства негативно сказывается на всех работниках общества, так как далеко не все предприятия тормозят развитие доходов работников.

При наличии в XXI веке развитых информационных технологий, средств массовой информации, а так же наличию конкурентных предприятий не только в г.Москве, но и в других городах, можно сделать вывод о том, что увеличение оклада ежегодно на величину инфляции происходит на многих предприятий. При отсутствии поправки на инфляцию, каждый из работников теряет намного больше, т.к. выплаты премий и поощрений напрямую связаны с должностным окладом. В этом плане предприятие сильно проигрывает конкурентам. Условия работы, если подводя этому промежуточный итог, уступают условиям работы, если сравнивая с конкурентами.

Так же во время производственных поездок материальные доплаты существенно ниже, чем у аналогичных предприятий, с которыми происходят работы по производственным делам. Отсюда можно сделать вывод, что нахождение в производственных командировках так же не выдерживает конкуренции с другими предприятиями и мало стимулирует работников находиться в них. В последнее время количество дней нахождения в производственных командировках заметно сокращается не сто стороны руководства, а со стороны именно работников. Также почти отсутствует материальная заинтересованность работников в виде премий и поощрений по итогам выполненной работы при нахождении в производственных командировках. В этом также прослеживается неверная политика руководства, что также негативно сказывается на развитии предприятия в целом.

Не смотря на то, что на многих предприятиях и организациях в выходные дни отсутствует производственная работа, кроме дежурных служб выход на работу в выходные дни не допускается. Часто отношение к этому негативное, в ПАО НПО “Алмаз” при форс-мажорных обстоятельствах, так же при желании работников ускорить процесс сдачи готовой продукции, достижения определенных целей и перевыполнении плана и поставленных задача, допускается выход в субботу за двойной размер оплаты труда по согласованию с руководством. Как один из стимулов поощрению данный способ можно использовать, если это идет не в ущерб деятельности отдельных сотрудников.

Рассмотрены и проанализированы основные мероприятия по материальной заинтересованности персонала. Далеко не все мероприятия проводимые организацией, влияют на материальную заинтересованность, что-то в большей степени, что-то в меньшей. К сожалению, идет тенденция по снижению издержек в различных областях, что напрямую сказывается на общей заинтересованности. При анализе причин также необходимо проводить анкетирование для выяснения причин и методов решения возникших проблем. Работники о каких-либо изменениях узнают уже после принятия каких-либо решений, а не до их внедрения. С каждым годом заинтересованность руководства к уменьшению издержек происходит все больше, что может привести в будущем к проигрышу в конкурентной борьбе и большему оттоку кадров с предприятия.

3.2 Узнаваемость предприятия на рынке труда

Несмотря на различные стимулирования работников и различные методы, направленные на заинтересованность среди работников, важной частью является узнаваемость предприятия на рынке труда. Поиск работы в основном происходит по рейтингам, наличия у предприятия репутации, узнаваемости ее на территории нашей страны и за рубежом. Также узнаваемость предприятия на рынке труда напрямую связано с успешностью и более быстрым экономическим развитием. Речь не идет о малых предприятиях и организациях, в данном случае рассматривается организация с численность работников более 10 тыс. человек. При узнаваемости на рынке количество потенциальных новых сотрудников сначала будет рассматривать узнаваемые предприятия, затем остальные. Иногда и не сильно узнаваемые предприятия могут конкурировать с “гигантами”, но такое происходит не часто и является исключением из общей тенденции.

Рассмотрим основные методы по увеличению узнаваемости предприятия на рынке труда и проанализируем различные способы по их увеличению:

• история предприятия как один из наиболее важных методов. Так как в данный момент предприятие ПАО НПО “Алмаз” состоит из нескольких крупных и в свою очередь таких же узнаваемых предприятий, то общая узнаваемость будет непременно высокой.
• участие в различных тематических конференциях в различных областях промышленности. Так же важный фактор, так как участие происходит организованно, по большинству направлений , участие принимает большое число участников. Узнаваемость происходит с помощью непосредственного общения на конференциях, так же неформального общения до и после докладов. Конференции проходят в различных городах России, что напрямую связано с расширение территории узнаваемости предприятия.
• участие в различных тематических выставках, для демонстрации перспективных разработок, серийной продукции, показа своего потенциала для потенциальных заказчиков. Происходит участие в таких крупных выставках и салонах, как: Международный авиационно-космический салон (МАКС), АРМИЯ, Международный
  Военно-морской салон в Санкт-Петербурге и других.

Непременным атрибутов предприятия на различных конференциях, выставках, мероприятиях является эмблема ПАО НПО “Алмаз”, которая нанесена на стенды, макеты, сувенирную продукция, различную технику собственной разработки. Эмблема, как и название предприятия, является одной из узнаваемых особенностей каждого предприятия. Эмблема приведена в Приложении 4.

Как один и знаковых методов узнавание – выход предприятия на мировых рынок. В 2019 году создан новый сервисный центр в Египте, который будет использоваться для техобслуживания радиолокационных систем организации воздушного движения.

Подписание меморандума прошло в рамках заседания Совместной Российско-Египетской комиссии по торговому, экономическому и научно-техническому сотрудничеству под председательством министра промышленности и торговли Российской Федерации Дениса Мантурова и министра торговли и промышленности Египта АмраНассара.

Подписание соглашений о новых направлениях сотрудничества – это очень чувствительная тема, мы расширяем наш потенциал в области поставки и технического обслуживания систем, которые обеспечивают воздушное движение Египта. Наша Межправительственная Комиссия призвана поддерживать инициативы бизнес-сообщества, создавать благоприятные условия для продвижения конкретных проектов, – подчеркнул глава Минпромторга России.

Сейчас некоторые аэропорты Египта уже оснащены произведенными ТОП «ЛЭМЗ» (входит в состав НПО «Алмаз») радиолокационными комплексами «Сопка-2» и «Лира-А10». В последующем вся система управления воздушным движением Египта  оснастится радиолокационными комплексами НПО «Алмаз», будет осуществляться и постоянное техническое обслуживание этого оборудования.

Согласно договоренности с египетской стороной, планируется расширение задач сервисного центра  для организации лицензионного производства радаров УВД, предназначенных заказчикам из стран Африки и Ближнего Востока.

Кроме того, ПАО НПО «Алмаз» оснащает шесть центров управления воздушным движением системами цифровой диспетчерской связи и документирования. Стороны предметно рассмотрели состояние двусторонних торгово-экономических отношений, которые уже приобрели устойчивый характер и продолжают поступательно развиваться во многих сферах. 

В ходе заседания особое внимание было уделено подготовке заключения Соглашения о свободной торговле между государствами Евразийского экономического союза и Египтом, а также реализации проекта создания Российской промышленной зоны в этой стране [9].

Рассмотрим один из действенных и популярных методов для узнавания предприятия, особенно в XXI веке – это сеть интернет, т.е. информационные технологии в некоторой степени. При поиске работы основные поисковики при поиске наиболее крупных и успешных оборонных предприятий показывает ПАО НПО “Алмаз”. Для ознакомления с историей предприятия, наличию свободных вакансий и должностей, различных мероприятий и других особенностей и отличия предприятия, в сети интернет создан сайт для всеобщего ознакомления.

Как и для ознакомления, так и для рядовых сотрудников, происходит автоматизация всех процессов и производств, задействованных во всей цепочке производства:

• наличие автоматизированной системы учета отработанного времени каждым сотрудником,
• автоматизированные системы для конструкторов,
• управления финансами
• закупками и др.

Наличие специализированных программ на крупном предприятии с одной стороны делает узнаваемым этот продукт, но с другой стороны через это происходит узнавание и самого предприятия.

Заключение

В данной курсовой работе проанализированы различные методы, направленные на более тщательное рассмотрения проблем, возникающих при управлением человеческими ресурсами, со стороны руководства организации. Развитие, как и всего предприятия, так и каждого работника, напрямую связаны между собой. Управление человеческими ресурсами переросло в сложную задачу, требуемую решать незамедлительно и постоянно руководством, так как от ее решения зависит экономический и материальных успех всех составляющих. Происходит развитие всех работников, реализуется их потенциал, люди не зацикливаются на своей зарплате, они получают удовольство от своей работы и достижений.

В первой главе проанализирована теория о особенностях влияния человеческого фактора в управлении организацией, проведены сравнения в различии теории в России и в мире.

Во второй главе проанализировано влияния человеческого фактора в управлении организацией в ПАО НПО “Алмаз”. Рассмотрена экономическая характеристика предприятия, проведены сравнительные анализы различных процессов, таких как присоединение других предприятий, происходившие в 2018. На 2019г рассмотрена численность сотрудников, возраст, фонд заработной платы, различных премий и поощрений, различную систему мотиваций, направленную на заинтересованность сотрудников. Были выдвинуты предложения для изменения со стороны руководства способов и методов управления человеческими ресурсами. Выдвинуты предложения для благоприятного раскрытия своих потенциалов каждого работника, предложения ля поддержания благоприятной обстановки.

В третьей главе проанализирована узнаваемость предприятия на рынке труда, проанализированы способы и методы, с помощью которых происходит выигрыш у конкурентов. Также рассмотрены мероприятия и их усовершенствования, направленные на материальную заинтересованность работников. Проанализированы методы, направленные на уменьшение общих издержек предприятия и влияния их на сотрудников.