Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ПАО НПО “Алмаз”).pdf

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [8].

Каждая организация и предприятия опирается на кадровую стратегию – мероприятия, направленные на достижения долгосрочных и не сиюминутных целей. Рассмотрим ее составляющие:

• профессионализм сотрудников,
• его состояние,
• верное и безошибочное решение задач.

Наиболее значимое влияние имеет личность каждого сотрудника предприятия, ее раскрытие, нахождение в каждом сотруднике скрытых потенциалов, направленных на общее развитие предприятия.

Стратегия на предприятии должна не просто быть для наглядности, она является незаменимым помощников в оценки правильности и верности, проводимой отделом кадров. Она должна иметь оценку, а не быть просто формальной. Чем кадровая стратегия будет иметь большую эффективность, тем развитие предприятия будет происходить более высокими темпами, ведь она обеспечивает:

• способствует мотивации к труду,
• использование сотрудников согласно их подготовке,
• благоприятную атмосферу в коллективе,
• отсутствие потери кадров и др.

В наше время поиск профессиональных и грамотных кадров стоит очень остро, наиболее успешными и перспективными являются молодые специалисты. Для поиска которых любое предприятие предпринимает значительные свои возможности и все усилия кадровой политики направлены на поиски именно этих специалистов. Для более быстрого освоения на предприятии, создаются базовые кафедры институтов и университетов, направленные на ознакомление со спецификой предприятия во время учебы, во время прохождении практик и т.д. Причем, если проанализировать поиск работы в зависимости от возраста, то идет тенденция к его резкому снижению. Как ни странно, но многим предприятиям уже не нужны специалисты в возрасте, нужны молодые специалисты. В этом есть плюсы и минусы. Плюсы состоят в том, что молодые специалисты более быстро и качественно приспосабливаются к различным изменениям на производстве, более комфортно по него подстраиваются без ущерба для производства. Но, как бы не хорош был молодой специалист, ключевую роль играют работники со стажем, знающие определенные тонкости своей работы - в этом и есть минусы. К сожалению, но в кадровой политике этого стараются не замечать, что в дальнейшем может привести к определенным последствиям.

Адаптация – одна из первоочередных задач, направленных на быстрое и без ущерба для производства, вливание в новый коллектив молодых специалистов. Отметим мероприятия, направленные на помощь, необходимую для быстрой и эффективной работы:

• более быстрое движение по карьерной лестнице,
• более высокая зарплата, изначально при приеме на работы, чем и “старых” сотрудников,
• навыки по специальности получают в укороченный срок, но в полном объеме.

Глава 2. Анализ и характеристика влияния человеческого фактора в управлении организацией в ПАО “НПО “Алмаз” имени академика А.А. Расплетина”.

2.1 Экономическая характеристика организации.

Публичное акционерное общество «Научно-производственное объединение «Алмаз» имени академика А.А. Расплетина» ведет свою историю с 8 сентября 1947 года, когда постановлением Совета Министров СССР было создано Специальное бюро Министерства вооружения № 1 – СБ-1 МВ. Темой работ СБ-1 стала практическая реализация дипломного проекта инженер-капитана С.Л. Берии[9]. К настоящему времени одно из ведущих предприятий в России по выпуску, разработке и внедрению перспективного вооружения, радиолокационных комплексов по обслуживания аэропортов.   На новом этапе развития, ПАО «НПО «Алмаз» стало головным предприятием АО «Концерн ВКО «Алмаз – Антей» по реализации программы Единой системы ЗРО ПВО-ПРО, объединив ведущих разработчиков ПВО-ПРО: ОАО МНИИРЭ «Альтаир», ОАО «НИЭМИ», ОАО «НИИРП», и Лианозовского электромеханического завода, присоединившегося в 2018 году, а также испытательные базы в г.Дубна, г. Феодосия, которые в настоящее время являются структурными подразделениями – Центрами ПАО.

В ХХI веке перспективное вооружение, его изготовление и внедрение играет ключевую роль в создании мирной обстановке в нашей стране и за ее пределами. Как бы ни хорошо было произведенное в советское, но рано или поздно все устаревает. ПАО “НПО “Алмаз” имени академика А.А. Расплетина” (далее по тексту ПАО НПО “Алмаз”), собрав ведущие предприятия г. Москвы, имеет на данных момент полный цикл от разработки, производства, испытания, внедрения в серию опытных образцов вооружения, различных гражданских радиолокационных разработок.

Несмотря на то, что предприятие в данной момент состоит из нескольких со своей историй, своими принципами, каждое имеет свою индивидуальную специфику и особенности. Каждое из них вносит свой вклад в общее развитие, формирования портфелей заказов, ориентация на отечественных и зарубежных заказчиков, поиск новых партнеровдля заключения договоров, поиск новых контрагентов для поставки материалов и комплектующих. Предприятие, включающие в свою структуру несколько, сложно в управлении. Взаимосвязь между собой всех составляющих – эффективный и продуманный метод управления организацией. Без взаимосвязи невозможно построить всю работу от и до, невозможно сотрудничество.

Даже латынь, которую мы должны оставить, чтобы найти этимологическое происхождение термина сотрудничество, которое мы сейчас собираемся проанализировать подробно. В частности, он состоит из следующих латинских лексических компонентов: префикс «с», который эквивалентен «вместе»; глагол «laborare», который можно перевести как «работа», и суффикс «-ción», который является синонимом «действие и следствие». Сотрудничество - это действие и результат сотрудничества . Этот глагол относится к совместной работе с другими или другими людьми для выполнения работы.

Оно играет значительную роль в узнавании организации на фоне других, как и в России, так и в мире.

Для стабильности и эффективной работы в настоящем, а также в будущем, ПАО “НПО “Алмаз” дает каждому работнику такие возможности, из-за грамотной проводимой политики руководства.

Общая упрощенная организационная структура показана в Приложении 1, из-за наличия большой разветвленной структуры показаны только основные структуры.

При наличии сложной структуры предприятия, наличия большого количества работников для эффективного и рационального управления предприятием все усилия направлены на поиск новых заказчиков, развитию взаимосвязи между всеми предприятиями, увеличению прибыли, уменьшению издержек, не в ущерб человеческим ресурсам. Без них вся работы руководства предприятия была бы сведена на нет. На данных момент руководство ПАО “НПО “Алмаз” представляет собой отлаженную структуру, сочетающее в себе грамотное и дальневидящее руководство, которое постоянно совершенствуется в течение времени, при расширении предприятия, при появлении новых задач, требующих незамедлительных решений.

Принято считать, что в процессе управления организацией выполняются следующие основные функции:

- планирование,

- организация,

- мотивация,

- контроль.

При отсутствии наблюдения и при отсутствии заинтересованности в конечном результате, а так же при неверной политике руководства организации зачастую происходит банкротство организации или предприятия. Зачастую руководитель самоустраняется от руководства предприятием или компанией, переваливая все на своих заместителей, что в наше непростое время и наличия цифровых технологий, которые могут работать во вред, недопустимо.

ПАО “НПО “Алмаз” постоянно совершенствует функции управления, ставя перед собой и выполняя следующие задачи:

• развитие и совершенствование профессиональных навыков работников,
• управление эффективностью.

Развитие и совершенствование профессиональных навыков работников важная часть в развитии всего предприятия или организации в целом. Без грамотного персонала и сотрудников конечная цель будет недостижима, организация также будет медленно развиваться или тормозить в своем развитии на одном месте, что неминуемо приведет ее отставании от конкурентов. На предприятии есть Отдел информационных технологий, основные задачи котороговключают в себя:

• замена старой техники,
• поиск новой техники,
• внедрение новых технических программ для облегчения производственных процессов,
• проверка наличия лицензий у установленных программ.

Также на профессиональные навыки сотрудников влияет дополнительный интерес и мотивация каждого работника к своей непосредственной деятельности. Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [10]. Мотивация может быть выражена как в денежном эквиваленте, так и в виде наград: благодарностей, грамот, медалей и т.д., что в дальнейшем позитивно сказывается на отличившемся работнике. Как и закономерность, благоприятно влияет на все предприятие целиком.

В ПАО “НПО “Алмаз” также реализуется задача развития кадров предприятия:

• создаются курсы повышения квалификации на базах – партнерах организации. Курсы могут проходить по специальности работающего сотрудника или по смежной специальности. Также есть разделение курсов на технические, экономические, юридические, информационные направления,
• проходят на базе предприятия или на предприятиях-партнерах семинары, лекции, чтения относительно новых разработок, новинок касательно новых материалов, радиоэлементов, новинок вооружения,
• сотрудничество с кафедрами институтов и университетов.

Так как предприятие имеет полный цикл, то также развиты такие области как материально-технического обеспечения (покупка комплектующих, приборов, механизмов для реализации работ по проектному макетированию и др.), юридического обеспечения (решения спорных вопросов с другими предприятиями и организациями), информационных и новых технологий (поиск лицензионных программ и программного обеспечения, новинок в мире персональных компьютеров, комплектующих).

Стратегии и задачи ПАО “НПО “Алмаз” можно выделить следующие:

• конкурентоспособная продукция в России и в мире,
• поддержания высокого качества выпускаемой продукции для уменьшения издержек по обслуживания и ремонту,
• стремление к расширению рынка сбыта готовой продукции, поиск партнеров в России и за её приделами,
• стремление к укрупнению предприятия,
• поиск партнеров с целью покупки материалов и комплектующих напрямую с заводов- изготовителей, минуя промежуточные звенья и цепочки
• поддержка кадров на предприятии.
  1. Оценка управления персоналом.

В настоящее время на предприятии работают около 13 тысяч человек, средняя заработная плата за 2019 год составила 60000 руб. Основная часть работников относится к обслуживающему персоналу и, как следствие, с самыми высокими распределениями заработной платы. В приложении 2 показано примерное соотношение работников по отраслям. Как видно из диаграммы, подавляющее количество сотрудников относится к обслуживающему персонала. Причем тенденция последних лет идет, как ни странно, к увеличении, а не наоборот, к ее уменьшению. Данное явление скажется в будущем на общее положение на предприятии. Изменения фонда заработной платы за 2019 год по сравнению за 2018 изменился на 3,8 % или на 2280р.

Для анализа изменения фонда заработной платы рассмотрим основные причины, повлиявшие на него:

• повышения должностных окладов при объединении и присоединении предприятия в 2018г,
• уменьшение издержек на выплату премий и разовых мотиваций,
• отсутствие сверхурочной работы в выходные дни,
• проведения работ по модернизации оборудования, проведения крупномасштабного ремонта.

Для оценки эффективности управления персоналом, ее деятельности, мероприятиях, направленных на поддержания высокой эффективности и организованности проанализируем ее деятельность. Главная цель анализа выявить слабые стороны, недостатки и недочеты, что способствует принятию решений по быстрому и безболезненному устранению их для предприятия. Раннее выявление всех недочетов способствует менее чувствительному “удару” по отношению ко всем работникам. Также видно – является ли мероприятия, проводимые отделом кадров, достаточными или можно их повысить.