Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ПАО НПО “Алмаз”).pdf

Введение

Тема данной курсовой работы – “Человеческий фактор в управлении организацией” была выбрана не случайно. Человеческий фактор в управлении имел большое значение при развитии промышленности, различных сфер деятельности, развития государства, стран всем мире. Так как каждая из перечисленной выше большой составляющей можно сравнить с “организацией” в той или иной степени, что показывает прямую связь между управлением и развитием. Под организацией далее по тексту понимается какая-либо малая или крупная промышленная, экономическая, сельскохозяйственная или какая-либо другая организация.Раньше, когда не было повсеместной компьютеризации и роботизации почти всех сфер деятельности, для грамотного и компетентного управления обязательным условием было наличие профессии, четкого понимания к чему организации стремиться, понимания всех технологических процессов, взаимосвязи с другими организациями, представления всех тонкостей своей организации.

В ХХI веке, казалось бы, когда компьютеры и работы стали повсеместно заменять многие профессии, где раньше без человека было не обойтись, человеческий фактор в управлении организациями отошел на второй план, даже может и на третий. Да, с развитием новых сфер деятельности и производств, в некоторых из них, особенно на вредных, опасных производствах, компьютеризация и роботизация (далее “цифровые технологии”) неоспоримый помощник. Именно помощник, а не рабочая сила, но руководители предприятий и организаций думают иначе. По моему мнению, в нашей стране цифровые технологии проникли во все мыслимые и не мыслимые отросли, отодвинут квалифицированный труд людей, предприятий, отраслей. С одной стороны в этом есть свои плюсы, но с другой, заменять живую рабочую силу на “цифровые технологии” в зачаточном состоянии недопустимо, а потом годами подгонять под стандарты. Справедливо заменять низкоквалифицированный труд, но в нашей стране это происходит почти в каждой отрасли. В средствах массовой информации мы постоянно слышим о том, что через 5, 10, 20 и более лет, та или иная профессия будет не нужна, все заменят роботы. Нам говорят как это хорошо, что в этом сплошные плюсы для всех:

• не нужно платить зарплату,
• не болеют,
• могут работать круглыми сутками и т.д.

То есть хотят сказать, что с человеком много хлопот, как бы умен он не был, какой бы квалификацией он не обладал, чтобы он не делал. Иными словами, условно, любая организация должна состоять из руководителя, обслуживающего персонала и “цифровых технологий”. Конечно, для обслуживания последних нужна рабочая сила, но она выражается в виде одного-двух операторов, которые умеют нажимать на кнопки, отчасти не сильно вдаваясь в нюансы и подробности. Всё сделают за него. Сломается – кто-то починит, а потом можно опять нажимать на кнопки. Причем руководители и, как ни странно, обслуживающий персонал постоянно ратуют за это - уменьшаются издержки на производство, увеличивается выпуск продукции и т.д.

Схема 1. Структура организации

На выше размещённом графическом файле (схеме 1) показана структура организации: слева- то, что было, справа – к чему теперь хотят стремиться. К Обслуживающему персоналу относятся те, кто к выпуску Продукции имеет посредственную связь, но, сравнивая с Рабочей силой или Оператором, имеет намного большую численность. Относительно маленьких компаний и организаций данный перекос не виден, но на больших производствах это очень заметно и очевидно. Но, очевидно, что постепенно организации все больше и больше уменьшать издержки, и по моему мнению, все идет к тому, что в далеком будущем структура может оказаться еще проще:

Руководитель Продукция

Отсюда следует, что достаточно и одного человека в лице Руководителя. Отсюда должна следовать и другая закономерность – раз число составляющих технологической цепочки сократилось, то и управление организацией, как следствие сократилось и упростилось. Как таковое управление уже не осуществляется, и человеческий фактор уже не будет играть никакой роли. Но это если забегать далеко в будущее. Понятно, что современный мир не стоит на месте и движется вперед, что раньше было фантастикой, сейчас не вызывает у нас даже какого-то восхищения.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что наибольшее влияние на развитие предприятий и организаций, не смотря на большое многообразие различных внешних и внутренних факторов, являются профессиональные подготовленные кадры. И наибольший вклад и ставка должна делаться именно на них, как фактор конкурентоспособности и неповторимости конкретной организации.

Цель курсовой работы – разработка методов и различных мероприятий по улучшению влияния человеческого фактора в управлении организации на примере ПАО НПО “Алмаз”.

Для достижения цели курсовой работы были поставлены следующие задачи, более подробно рассматриваемые в конкретных главах:

• изучить теорию о влиянии человеческих факторов в управлении организации в России и за рубежом;
• изучить влияние человеческого фактора в управленииПАО “НПО “Алмаз”;
• проанализировать мероприятия по усовершенствованию влияния человеческого фактора в управлении ПАО НПО “Алмаз”.

Глава 1. Теория. Особенности влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в управлении.

Для рассмотрений такой важной составляющей в управлении организацией как человеческий фактор выделим основные составляющие и дадим определения. Человеческий фактор в данной курсовой работе является предметом исследования. Рассмотрим такие понятия как менеджмент и управление. С одной стороны, может показаться это одно и тоже, но с другой понятие управление намного шире, чем менеджмент. Он возник в 60-70 годы нынешнего столетия [1]. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре организации [2]. Руководителям организаций человеческие ресурсы, отчасти, являются дополнительным помощником. В зависимости от развитой стратегии развития предприятия несут в себе большой потенциал, а так же от грамотно построенной системы управления. Без верной политики, направленной на удовлетворение общей стратегии развития, потенциал человеческий ресурсов, т.е., как было сказано выше – резервов, не будет раскрыт. В нашей стране мы постоянно сталкиваемся с закрытием, банкротством различных малых и крупных предприятий, где, как я полагаю, политика руководства была направлена лишь на личное обогащения, без раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Цель кадрового менеджмента – удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в данной организации [2]. Как было сказано во введение к курсовой работе, несмотря на желание руководства минимизировать и сократить человеческие ресурсы на предприятии, роль человека постоянно растет. Можно сказать, что это является основой человеческого фактора.

Также на общую благоприятную атмосферу на предприятии играют потенциальные и реальные возможности сотрудников. При отсутствии соответствующих условий невозможно будет реализовать все возможности сотрудников и наоборот, при наличии условий, полностью раскрывается потенциал каждого работника. Все это напрямую сказывается на общем развитии предприятия.

Управление человеческими ресурсами – часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

- формирование объектов и структур управления, кадровой работы,

- организация комплектования производства кадрами,

- формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов [2].

Как мы видим, управление человеческими ресурсами не так просто, как может показаться с первого взгляда. Нужен полностью отлаженный и дееспособный механизм, без каких-либо сбоев и слабых звеньев. Только благодаря всем составляющим управление будет полностью направлено на создание благоприятной обстановки как на предприятии, так и внутри всего коллектива. Так же не нужно забывать, что каждый работник должен рассматриваться как личность. Личность - совокупность свойств, присущих данному человеку, составляющих его индивидуальность [3]. Персонал - личный состав какого-либо учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [4]. Управление человеческими ресурсами на предприятии лежит в основном на отделе кадров или службе персонала, в зависимости от иерархии предприятия.

Персонал постепенно становится более интеллектуальным, в нем больше не видят только грубую силу, все больше и больше ценят его профессиональные навыки, знание тонкостей своей специальности или должности. С целью более профессионального управления со стороны различных контролируемых отделов, в каждом работнике должны видеть его основу, его интеллектуальную составляющую. Без этого раскрыть ее, поднять на новый уровень будет невозможно. Также это будет недостижимо без культуры общения, поддержания обстановки на предприятии в целом. Так же для поддержания высокого уровня развития предприятия должны повышаться требования к работникам, чем сложней технологические процессы – чем больше требование к работнику и тем выше его роль в целом.

Также в XXI веке постепенно уходит в прошлое различные виды трудовой деятельности, постепенно сокращаются профессии, где был рутинный, простой, какой-либо механический труд. Все это заменено на Например. При зарождении промышленности человек все делал от до, сейчас постепенно все больше и больше производств выводит данные технологические узлы и доверяет роботам. Например, сборку машин уже давно доверяют роботам, что существенно снижает себестоимость выпускаемой продукции. АвтоВАЗ с совместно с МГТУ «Станкин» внедряют на производстве роботов, что непременно скажется на техническом прогрессе отрасли, в данной случае на предприятии АвтоВАЗ [5]. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что инновационный прорыв станет реальностью, если постепенно воплощать в жизнь инновационную программу возрождения и модернизации машиностроительного комплекса [6]. Хотя Россия отстает в развитии от более развитых стран.

Так же не маловажная роль персонала в целом. Основная роль персонала - это принятие решений, в отличие от роботов, которые не могут принимать решение, в зависимости от обстановки, персонал должен постоянно следить за изменениями. В XXI веке прогресс не стоит на месте и, если на каком-то предприятии что-то внедрили, то на предприятии-конкуренте не должны сидеть на месте, ведь здоровая конкуренция – залог успеха и процветания.

Также немаловажную роль в коллективе предприятия имеет сплоченность коллектива, ведь, как говориться “один в поле не воин”. Развитие не стоит на месте, в обществе в настоящее время немаловажное значение умение работать в обществе, т.е. в коллективе. Да, есть большие специалисты, ученые, как пример, которые привыкли работать одни, но в настоящее время сплоченный коллектив непременно выигрывает у одиночки. С другой стороны, при наличии сплоченного коллектива и наличии в нем высококлассного специалиста, потеряв которого, в проигрыше будет весь коллектив. Получается двоякая ситуация. Ценность высококлассных специалистов в настоящее время вышла на новых уровень, ведь они являются основными фигурами на предприятии. Будут предприниматься все меры для удержания их на своих местах.

Таким образом, можно говорить о четырех основных пара­дигмах в кадровом менеджменте в XX веке:

•   доктрина научной организации труда,

•   доктрина человеческих отношений,

•   доктрина контрактации индивидуальной ответственности,

•   доктрина командного менеджмента [7].

Каждая и из них акцентирует свое внимание на различных составляющих: научная – на технологии, человеческих отношений – на психологические факторы и обстановку, индивидуальной ответственности – на предпринимательскую активность всех работников, командного менеджмента – синтез последовательных трансформаций.

1.2 Кадровая работа на предприятии

Основной из главных составляющих кадровой работы на предприятии является кадровая политика. Выясним, что такое кадровая политика и какие она имеет особенности. Для начала рассмотрим такие понятие как кадры и персонал.

В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.