Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Организационно - экономическая характеристика «Флай»).pdf

По итогам аттестационных процедур непосредственный руководитель проводит собеседование с сотрудником, в ходе которого сообщает ему о требованиях по совершенствованию квалификации и стиля деятельности, изменениях в его компенсационном пакете и перспективах продвижения по служебной лестнице.

1.2. Значимость кадровой стратегии в повышении эффективности пред

В настоящее время современное общество реформируется, поэтому для него свойственно интенсивное перераспределение работающих из промышленных и хозяйственных секторов в сектора экономики и труда. То есть умственный труд берет лидерство.

Развитие кадрового ресурса осуществляется за счет качественных показателей, а не количественных. На сегодняшний день эффективность этапа развития экономики должна строиться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а отталкиваться от его потенциальных возможностей.

Так как кадровый потенциал – часть регионального социально-экономического потенциала, важно, чтоб он имел в наличии запас возможностей, чтобы при непредвиденных кризисных или чрезвычайных ситуациях смог активно среагировать.

Эффективность кадровой стратегии – оборотная сторона кадрового ресурса, которая отражает степень его реализации. А качественный уровень кадрового потенциала в свою очередь отражает уровень экономического развития.

При изучении конкретной организации, которая управляет профессиональным развитием и вкладывает силы и ресурсы в своих сотрудников, то важнейшим моментом в процессе управления развитием персонала будет являться определение потребности организации в данной области. То есть речь идет о нахождении несоответствий профессиональных знаний и компетенций, которыми должен владеть работник для осуществления целей организации, и теми знаниями и навыками, которыми он владеет в действительности. Для определения потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требуются совместные усилия самого сотрудника, службы кадров и его руководителя. Потребности организации в развитии своих сотрудников складываются под воздействием множественных факторов. Потребность в профессиональном развитии определяется с помощью подготовки плана индивидуального развития сотрудника, который передается в службу кадров. После корректировки план становится программой профессионального развития кадров организации. Эта программа определяет цели развития, задачи для их достижения и бюджет.

---

В постановке целей и задач использования кадрового потенциала главная цель заключается в гарантии успешной работы предприятия в определенных условиях. Задачи, которые влияют на объем кадрового потенциала, его эффективное использование, могут быть следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов;
• создание нормальных оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Одним из главных условий решения управленческих задач считается наличие высококвалифицированного персонала, который готов овладевать новыми знаниями. В связи с этим роль управления кадровым потенциалом увеличивается как особенного вида деятельности, включающего: выявление потребности в персонале; привлечение нового персонала и его отбор; расстановку персонала; мотивацию персонала; оценку эффективности управления; подготовку, обучение, переподготовку и повышение квалификации. [10, 111]

В процесс управления кадровым потенциалом включены следующие субъекты: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовый отдел, отдел подготовки персонала.

В данном построении системы управления кадровым потенциалом требуется реализация всеми участниками процесса управления собственных специфических функций. Планированием профессиональной карьеры работников, созданием мотивирующих условий управляют руководители предприятия и линейные руководители. Определением норм труда, формированием политики в области оплаты труда и предоставлением социальных льгот занимается финансовый отдел (управление). Задачами отдела подготовки персонала является организация обучения, повышения квалификации и переподготовка персонала по интересующим популярным направлениям в деятельности предприятия.

В основном содержание деятельности служб персонала основывается на планировании персонала и его профессиональном росте, также на выявлении и решении социально-бытовых проблем. Ясно, что деятельность вышеперечисленных субъектов характеризуется разрозненностью, схоластичностью и эпизодичностью. В гранях программы управления кадровым потенциалом координация работ всех участников следует поставленной цели – обеспечение успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. [8, 38]

Широкий спектр вопросов, которые решает участник процесса управления, объясняет необходимость оптимизации кадрового потенциала. Значит, для повышения эффективности его управления важно чтобы:

---

• не только кадровые службы, но и руководители структурных подразделений постоянно участвовали в управлении;
• между всеми участниками управления должно быть четкое распределение функций и координация их действия должна быть эффективной;
• была создана соответствующая нормативно-методическая база, которая будет регламентировать деятельность всех участников управления;
• в работе с кадровым потенциалом были определены приоритеты.

Вместе с организацией управления кадровым потенциалом, влияющей на успешность деятельности всех работников, в прямой зависимости находится уровень эффективности деятельности предприятия. Из этого следует, что самой важной задачей управления кадровым потенциалом является закрепление и развитие персонала.

Данная задача содержит в себе:

• правильное распределение обязанностей всех должностей;
• продвижение работников (должностное и профессиональное) на основании результатов оценки их работы и личностных особенностей;
• повышение квалификации специалистов, когда это нужно;
• условия для мотивирования работников к более продуктивной работе;
• планирование деловой карьеры.

Значит, основой политики управления кадровым потенциалом являются три фактора:

• набор высококвалифицированных специалистов;
• предоставление условий в учреждении, которые ускоряют профессиональное развитие и закрепление на предприятии, для опытнейших работников;
• улучшение организации управления.

На практике задача управления кадровым потенциалом становится популярной благодаря появлению совершенных технологических процессов: оценка персонала, расширение информационной базы для принятия управленческих решений.

Доказано исследователями, что эффективнейшим методом управления кадровым потенциалом считается его оценка по параметрам, которые характеризуют профессиональную успешность работника. Оценка может применяться для следующих областей: отбор и расстановка кадров, планирование деятельности специалистов, сопровождение деятельности профессионалов, подготовка, повышение квалификации работников, создание, формирование резерва, выдвигающего на руководящую должность, усовершенствование системы льгот, улучшение условий труда и так далее. Программа управления кадровым потенциалом больше способствует развитию персонала, чем его продвижению, также помогает повысить результативность деятельности по повышению квалификации. Это считается одной из первостепенных задач службы управления персоналом предприятия. [1, 13]

---

Чтобы обеспечить предприятие необходимыми кадрами нужно иметь возможность для предоставления высокого уровня подготовки, дальнейшего повышения уровня образования работника, также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

С целью эффективного использования кадрового потенциала процесс организации подготовки и повышения квалификации устанавливает следующие цели:

• повышение производительности труда и изменение технико-экономических показателей, благодаря расширению навыков и умений работников;
• обеспечение творческого развития кадров, направленного на разработку, совершенствование и производство лучшей продукции.

Обучение кадров должно делиться на теоретическую и практическую части. Теория дает основы, а практика помогает освоить тот или иной вид деятельности уже в ходе самой работе.

С улучшением качества трудовых ресурсов предприятие может поднять свой престиж и улучшить кадровую работу. Ресурсы являются очень важным компонентом системы предприятия, от которого зависит многое.

Таким образом, эффективность кадрового потенциала отражает степень его реализации. Для повышения использования кадрового потенциала предприятие должно контролировать уровень развития персонала, привлекать высококвалифицированных специалистов и создавать лучшие условия для продуктивной работы кадров.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА «Флай»

На Троицком проспекте в столице Севера - Архангельске расположился ресторан «Флай», работающий ежедневно с 11.00 до полуночи. В ресторане есть возможность проведения разных праздничных мероприятий и вечеринок, а также детских праздников, причем, предлагают возложить труды по организации и проведению мероприятий на профессионального ведущего.

Кроме того, могут предложить участие профессиональных музыкальных коллективов в праздничном мероприятии. В ресторане есть VIP-зал и VIP-кабинет, комната отдыха, где можно покурить кальян под спокойную музыку, которая может быть представлена живым исполнением и разного направления или фоновой музыкой. Особой популярностью пользуется исполнение шансона. В меню ресторана большое разнообразие блюд приготовленных по рецептам европейской и русской кухонь и оно постоянно обновляется.

---

По индивидуальному заказу могут приготовить блюда японской, кавказской, восточной кухонь. Карта вин бара ресторана «Флай» имеет большой перечень лучших сортов этого прекрасного напитка. Кроме того, в баре есть много разных сортов разливного пива. Оплату за услуги в ресторане принимают в разной форме.

Метод обслуживания - обслуживание официантами, а также предварительная сервировка столов на торжественные мероприятия.

Ресторан разделен на 3 отдельных зала, рассчитанных на 60 человек каждый. Посетители могут устроиться на удобных диванах, наслаждаясь трапезой и общением, или могут выбрать рубленные деревянные, но очень удобные лавочки с деревянными столами, или же устроится на оригинальных креслах с индивидуальными напутствиями.

Помещение ресторанов оборудован современными системами вентиляции, что обеспечивает приток чистого воздуха. В меню ресторана - традиционные шашлыки, хачапури, хинкали, приготовленными настоящими мастерами своего дела, салаты и холодные закуски, фрукты, разливное вино и пиво. Есть постное и детское меню, причем детей до 6 лет ресторан обслуживает бесплатно, а детям от 6 до 12 лет предоставляет 50-процентную скидку. 

Для быстрого и безошибочного контроля операций, полноценного анализа существующей ситуации, скорости и полноты обслуживания гостя, т.е. для обеспечения высокой экономической эффективности и высокого качества, неизбежным и незаменимым становится использование автоматизированных систем управления.

В настоящее время ресторан «Флай» использует автоматизированную систему управления под названием R – KEEPER.

Стремление удовлетворить запросы потребителей стало стимулом для разработки гибких пакетов прикладных программ, способных настраиваться на потребности пользователей. Одной из таких программ являются программы «Ресторан».

Они предназначены для локальной автоматизации технологических процессов приема, размещения, питания и предоставления дополнительных услуг туристам и гостям. Эта программа состоит из следующих блоков: 

1. Автоматизированное рабочее место «Портье»;
2. Подсистема «Ресторан»; 
3. Подсистема «Состав»;
4. Подсистема «Техническое обслуживание»; 
5. Подсистема «Бухгалтерский учет». 

Проанализируем основные каналы сбыта компании.

Выход на новые рынки сбыта является так же характерной чертой диверсификации компании. Вне зависимости от культурных, религиозных и национальных особенностей продукция компании стандартизована и реализуется под единым брендом. Компания использует глобальную стратегию стандартизации. Безусловно, присутствует незначительная адаптация, связанная со спецификой рынков, но она не приводит к изменению основ продукции.

---