Файл: Система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А..pdf

Введение

Система управления персоналом занимает значимое место в управленческой деятельности, так как повседневная управленческая деятельность современных руководителей обеспечивает достижение основных целей деятельности организации. Самым важным ресурсом стратегического развития организации являются его работники. Не все руководители осознают сложность управления людьми в организации. От того, насколько эффективным окажется труд работников, зависит конечный успех организации. Основная задача руководителя заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала организации. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками организации. А это может произойти только в том случае, когда работники заинтересованы в результатах своего труда.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Значимость системы менеджменты человеческих ресурсов в организации заключается в том, что в организации, особенно в малом бизнесе не всегда имеется возможность применить развернутые системы управления, которые разработаны и имеют применение на крупных предприятиях с их большими финансовыми возможностями, большим количеством работников и большими прочности по всем основным параметрам деятельности.

Актуальность данного исследования заключается в том, что в современных условиях менеджмент человеческих ресурсов занимает основное место в системе управления организацией. Кадровая политика имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, процедуры и направления анализа содержания трудовой деятельности персонала. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм менеджмента и управления в кадровой политике, которые бы позволяли повысить социально-экономическую эффективность производства при совершенствовании управления персоналом, на этапе роста и расширения организации.

Объект исследования – ИП Иванова Н.А. (салон красоты «Блайс» г. Москва).

Предмет исследования – система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

Целью курсовой работы является исследование менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для ИП Иванова Н.А. (салон красоты «Блайс» г. Москва).

Исходя из цели курсовой работы, можно выделить задачи:

1. Охарактеризовать теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов.
2. Провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.
3. Сформулировать основные направления совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

Информационную базу выпускной курсовой составляет специальная и научная литература следующих авторов: Т.В. Разоренова, И.А. Поляков, С.И. Самыгин, Б.М. Генкин, Б.М. Смирнов, А.И. Стариков, В.В. Травин, Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова и др.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что разработанные мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов способствуют повышению уровня и качества системы управления персоналом в малом бизнесе, способствуют повышению экономической эффективности деятельности предприятия малого бизнеса.

В процессе написания курсовой работы были использованы методы исследования: анализ научных источников, сопоставление различных данных, обобщение и логико-эвристический метод, методы сравнения и анализа и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [33, с. 6].

В узком смысле слова менеджмент человеческих ресурсов это мобилизация работников организации при помощи активной работы менеджеров (управленцев). Для этого используются такие подходы как:

• отношение к труду как источнику доходов организации;
• создание для каждого работника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• активная социальная политика [23, с. 15].

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер (руководитель) относится к своим подчиненным как к ценному ресурсу [34, с. 16].

В философии менеджмента человеческих ресурсов работники являются активами организации, человеческим капиталом. И это значит не только меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на работника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

Персонал организации   весь    ,  выполняющих   деятельности. В     организации   как    организации и как     системы. От     и его    в   при  целей,    организацией.       на      на   [20, с. 66].

При менеджменте человеческих ресурсов от самого работника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые работники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие [11, с. 67].

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.д. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации или служба управления персоналом [22, с. 88].

Управление  – это    организации,      политики,   и    .   на      персоналом,  на    с персоналом,  на    с   на     на    и   организации в [10, с. 118].

Управление      функций, от    на   и   работника. К этим      приема,   персонала,  этом   в   на  работу,   персонала,  персонала,    и   персонала,     и   использования,   и   этики,    и стрессами,   персонала,    в работе,  обучения,   и   кадров,    и   продвижением,     и др. [21, с. 119].

  – это  методов,  и     с персоналом.   персоналом,  в итоге,   на   организации..     под    управления,     и   средой. К     ,  всего,      процессом,   над финансами,  над   и др.    этом   из     персоналом [34, с. 56].

по        –   и организациями,     деятельностью.   из этого,      организации,  кадров,    и   их     коллективов,   советы,       в организации   качества,   и организации,  рационализаторов,  и т.п. [26, с. 60].

Функции управления    направления,    на   организации в персонале.

      планирования,    в   и персонала,  а   их использования.

    набора,       на   о том, где    персонала,     на  предприятие,     со  и   из  резервов.

    в     на,  те или  иные   на  со    персонала [27, с. 60].

подбора,  оценки,   и на        и   и к персоналу.

  адаптации,   и    этом в     на предприятии.

        роста [27, с. 69].

    в   с     и целей.

    в объединении,  и   всех   в одно   целое.     и деятельность,    из   функций.

  на      привлечения, обучения,  оформления, оценки,  персонала,    и т.п., все   персонала, а     на   с прибылью,     персонала.

      на      предприятия,   средств,    на  месте [27, с. 72].

      учета,  персонала,    документации,   персонала.

    о   на   и   и   в объеме.

    и     на  стимулирования,  и   персонала, а   за  ними [27, с. 75].

    в     климата,  этом конфликтов,  а конструктивное,     .

Это  не все  функции.   их   дает   о   как  вида    и о   персоналом.

        и   в     с персоналом, где  изменения,   в   из функций,    всех      и обязанностей. Так, например,    в       к     .

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент тесто связан с управлением персонала. Управление персоналом предприятия имеет цель достижения эффективной деятельности предприятия и справедливости во взаимоотношениях между персоналом предприятия. Качественная организация труда, самоорганизация персонала и групп работников, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производственным процессом становится началом создания системы управления персоналом.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации [29, с. 87].

Под кадровой политикой понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика рассчитана на длительный срок. Сущность кадровой политики в четком определении целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это  задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии [35, с. 77].

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [16, с. 49].

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д. [23, с. 176].

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.