Файл: Система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А..pdf

• нужно стимулировать работника на хорошую работу. Нужно хвалить работников при малейшем его успехе в работе. Директор должен показать, что он на стороне работника.
• нужно установить четкие и понятные правила работы с работниками и придерживаться их. Работники ценят стабильность и предсказуемость директора.
• если директор допустил какую-либо ошибку, то ему нужно признаться в этом. Это не только не уронит директора в глазах подчиненных, а наоборот, поднимет его авторитет. Только сильные люди умеют признавать свои ошибки.

3. Усилить материальную мотивацию работников.

Для повышения качества деятельности и роста объемов прибыли следует мотивировать персонал.

Мотивация представляет собой инструмент тактики управления персоналом. Стратегический инструмент напрямую зависит от определенности. Работнику должно быть ясно, какой объем работы он охватывает на рабочем месте, за какие его действия ему платится заработная плата, за какие его действия ему выплачивается премия, почему ему оплачиваются дополнительные бонусы.

При построении мотивации руководителю данного предприятия важно отталкиваться от двух основных моментов:

1. Основной ресурс любого бизнеса – это люди. Все хозяйственные операции можно свести к обозначению следующими словами: люди, продукт и прибыль. На первом месте стоят, конечно же, люди. Если у руководителя нет надежной сплоченной команды, то из остальных факторов сложно достичь нужного итога.
2. Последовательность, дисциплина и настойчивость в реализации идеи. Сегодняшние руководители с недоверием относятся к теории мотивации, а также к приёмам, описанным в пособиях по менеджменту, потому что им не хватает настойчивости прививать понравившуюся им систему.

Ни для кого не секрет, что работники лучше работают, когда они заинтересованы материально. Имеют возможность дополнительного заработка без отрыва от производства. Материальное стимулирование – это мощный рычаг в системе мотивации работника малого предприятия.

Сегодня в ИП Иванова Н.А. для производственного персонала (парикмахеры, мастера маникюра и педикюра, косметолог, массажист) установлены только оклады. За выполнение плана премиальных частей заработной платы не предусмотрено.

Ввести следующую дополнительно премиальную часть заработной платы: при выполнении плана и перевыполнении его на величину до 10% премиальный фонд составляет 5% от суммы перевыполненного плана прибыли, при перевыполнении плана более чем на 10% - за каждый процент перевыполнения добавляется 1% в премиальный фонд.

Для материальной мотивации работников ИП Иванова Н.А. предлагается:

1. По итогам текущего месяца выявлять одного лучшего работника, который максимально качественно выполнил свои обязанности. По итогам текущего месяца выявляется лучший работник на основании уровня прибыли. Кроме положенной премии за повышенный уровень прибыли данному работнику вручается денежный подарок.
2. По итогам текущего года работник, который наибольшее количество раз признавался лучшим работником месяца, награждается сертификатом на покупку продукции в магазинах города.

4. Проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала.

Следует систематически проводить обучение персонала на всевозможных тренингах (профессиональных, психологических).

В результате таких тренингов работники:

1. освоят профессиональные приёмы и техники эффективного воздействия на клиента, практические умения владения ситуацией, методы и способы влияния на партнера, и законы коммуникации;
2. получат представления о специфике деятельности в сфере услуг, ориентированных на клиента;
3. будут более грамотно подходить к работе с возражениями, и минимизировать возможность возникновения возражений со стороны клиентов;
4. отработают техники взаимодействия с трудными клиентами.

Следовательно, в процессе обучения необходимо:

1. создание и отработка речевых формулировок и поведения во время оказания услуги;
2. развитие умения презентовать, способности увидеть и понять реакцию клиента, быстро перестроится по необходимости;
3. презентация на основе особенностей и конкурентных преимуществ;
4. позиционирование предприятия в презентации и коммерческом предложении;
5. ключевые навыки позиционирования себя и предприятия.

Таким образом, в целях совершенствования кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предлагается:

1. усовершенствование процедуру отбора персонала;
2. применение моральной мотивации;
3. проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
4. применение материальной мотивации.

Учитывая предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своей организации, а каждый работник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу, что в конечном итоге не должно не сказаться на качественной и успешной деятельности всей организации.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики в организации

В целях повышения эффективности кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предложены следующие рекомендации:

1. усовершенствование процедуру отбора персонала, заключающееся в полноценном использовании всех этапов процесса отбора персонала, а не принимать на работу работника без соответствующей квалификации и опыта работы;
2. использовать способы моральной мотивации, поощрения словом, причастия работника к коллективу;
3. проведение обучения персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
4. применение материальной мотивации, путем создания премиального фонда и распределения его равными долями между всеми работниками организации, при выполнении и перевыполнении плана. Это не только материально заинтересует работников, но и сплотит их в единую команду в целях достижения выполнения плана.

Таблица 8

Расходы на мероприятия, направленные на повышение эффективности управления организацией

Продолжение таблицы 8

По данным расчетов, все расходы на все мероприятия составят 460 тыс. рублей в год. Премиальный фонд, формируется в том случае, если есть момент выполнения и перевыполнения плана, это позволяет повысить материальную заинтересованность у работников в росте прибыли.

Ожидается, что существенное усиление мотивации и качества работы позволит организации увеличить выручку минимум на 10%. Работники ИП Иванова Н.А. будут заинтересованы в получении максимальной выручке, будут заинтересованы в работе в организации, уменьшится текучесть кадров, улучшится микроклимат в коллективе, работники будут стремиться работать в одной команде.

Предлагаемые мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики, положительно скажутся на результатах деятельности организации.

Заключение

Менеджмент человеческих ресурсов – это система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по образованию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент тесто связан с управлением персонала. Управление персоналом предприятия имеет цель достижения эффективной деятельности предприятия и справедливости во взаимоотношениях между персоналом предприятия. Качественная организация труда, самоорганизация персонала и групп работников, их осознанное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производственным процессом становится началом создания системы управления персоналом.

Индивидуальный предприниматель Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса. Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3. SWOT-анализ показал наличие слабых сторон на порядок меньше чем сильных сторон, что говорит о высоком потенциале данного предприятия малого бизнеса.

Численность персонала ИП Иванова Н.А. увеличивается, и рассматриваемый период увеличилась на 3 человека. В ИП Иванова Н.А. работают сугубо лица женского пола. Это число женская организация. Основная масса работников ИП Иванова Н.А. это работники в возрасте от 20 до 40 лет. Образовательный уровень исследуемой организации достаточно высокий. В ИП Иванова Н.А. высокий уровень текучести кадров. Это говорит о слабой работе с персоналом, руководитель не «дорожит» своими работниками, не следит за внутренним микроклиматом в коллективе.

Достоинством  конечному кадровой политики в ИП Иванова Н.А. являются  конечному что  услуг органом  управление сам  развивающейся предприниматель,  процесс осуществляет  продвижении и контроль  целом деятельностью организации, разделение определяя  конечному этом  сопровождаются планы и  представлено работы.

Недостатками  деятельности кадровой политики являются:

1. процесс  факторов на  товаров проводится  коммерческая по  этапом возникновения вакансии.  розничной в основном  заключение «по  внутренней без  конечному всех  деятельности процесса  продвижении на работу;
2.  изыскание уделяется  элементов разработке  конечный требований к  этапом поэтому  товаров происходит  информационное сразу  представляют кандидатов, и  производитель на  экономическая уходит  развивающейся времени;
3. не  связанные анализ и  торговых профессиональных  уходящие работников;
4. применяемая  элементы данном  этапом предприятии  разделение оплаты  торгового не  представляют эффективной,  установление как  торгового не  установление результативность  услуг и не  целом повышению  торговых труда;
5. не  системы формы  разделение стимулирования.
6. не  поставка обучение персонала.

 торгового выявленные  информационное и недостатки  воздействуют кадровой политики в исследуемой организации  связаны  представлено разработаем  внешней рекомендаций,  особенности на  элементов системы  только персоналом.

Таким образом, в целях совершенствования кадровой политики в ИП Иванова Н.А. предлагается:

1. усовершенствование процедуру отбора персонала;
2. применение моральной мотивации;
3. проводить обучение персонала на тренингах, осуществлять аттестацию персонала;
4. применение материальной мотивации.

Учитывая предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своей организации, а каждый работник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу, что в конечном итоге не должно не сказаться на качественной и успешной деятельности всей организации.

По данным расчетов, все расходы на все мероприятия составят 460 тыс. рублей в год. Премиальный фонд, формируется в том случае, если есть момент выполнения и перевыполнения плана, это позволяет повысить материальную заинтересованность у работников в росте прибыли.

Ожидается, что существенное усиление мотивации и качества работы позволит организации увеличить выручку минимум на 10%. Работники ИП Иванова Н.А. будут заинтересованы в получении максимальной выручке, будут заинтересованы в работе в организации, уменьшится текучесть кадров, улучшится микроклимат в коллективе, работники будут стремиться работать в одной команде.