Файл: Система менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А..pdf

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления организации: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [13, с. 213].

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ИП Иванова Н.А.

2.1. Характеристика организации

Индивидуальный предприниматель Иванова Наталья Артемьевна был зарегистрирован Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №46 по г. Москве 10 октября 2015 г.

Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3.

Салон красоты «Блайс» оказывает услуги по уходу за волосами и ногтями. Стрижки, прически, окрашивания, любые виды маникюра и педикюра – все процедуры выполняются опытными мастерами с непременной гарантией качества.

Организационно-правовая форма – индивидуальный предприниматель.

ИП Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса с количеством сотрудников 17 человек. Организационная структура ИП Иванова Н.А. представлена в рисунке 1.

Директор

Администратор

Бухгалтер

Парикмахеры

Косметолог

Мастера маникюра и педикюра

Уборщица

Массажист

Рис. 1 – Организационная структура ИП Иванова Н.А.

По типу организационная структура ИП Иванова Н.А. – линейно-функциональная структура. При ней линейные руководители (администратор) являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейно-функциональная структура характеризуется: высоким уровнем централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных решений; организацией директивных связей по однолинейному принципу; преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.

Можно провести SWOT-анализ деятельности ИП Иванова Н.А. SWOT-анализ состоит из анализа внешнего и внутреннего окружения организации и состоит из анализа сильных и слабых сторон, а также анализ возможностей и угроз для организации. SWOT-анализ ИП Иванова Н.А. представлен в таблице 1.

Таблица 1

SWOT-анализ ИП Иванова Н.А.

Вывод: На деятельность ИП Иванова Н.А. влияет большое количество внешних факторов. Основными угрозами для ИП Иванова Н.А. являются увеличение доли рынка основных конкурентов, уменьшение цен на услуги у конкурентов, появление новых конкурентов в зоне действия студии красоты, потеря клиентов, спад спроса из-за кризиса. Основными возможностями являются: расширение ассортимента услуг, увеличения количества потенциальных клиентов за счет внедрения новых услуг, увеличение доли рынка, улучшение навыков администраторов, улучшение рекламной кампании.

Таким образом, индивидуальный предприниматель Иванова Н.А. является предприятием малого бизнеса. Сфера деятельности ИП Иванова Н.А. – оказание услуг в парикмахерских и косметологических услуг. Данный предприниматель работает под вывеской салон красоты «Блайс». Месторасположение: г. Москва, Космодамианская наб., 40/42с3. SWOT-анализ показал наличие слабых сторон на порядок меньше чем сильных сторон, что говорит о высоком потенциале данного предприятия малого бизнеса.

2.2. Анализ структуры персонала организации

Проведем анализ структуры персонала ИП Иванова Н.А. в динамике за 2016-2018 гг.

Сначала рассмотрим динамику численность персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг. в рисунке 1.

Рис. 2 – Численность персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.

Как видно из данных рисунка 2, численность персонала ИП Иванова Н.А. увеличивается, и рассматриваемый период увеличилась на 3 человека. Если в 2016 году в организации работало 14 человек, то уже в 2018 году работало 17 человек (увеличение произошло на 3 человек или на 21,4%).

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по половому признаку.

Таблица 2

Динамика персонала ИП Иванова Н.А. по половому признаку за 2016-2018 гг., чел.

Как видно из данных таблицы 2 в ИП Иванова Н.А. работают сугубо лица женского пола. Это число женская организация.

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту.

Таблица 3

Динамика персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту за 2016-2018 гг., чел.

Исходя из данных таблицы 3, можно сказать, что основная масса работников ИП Иванова Н.А. это работники в возрасте от 20 до 40 лет. От 20 до 30 лет в 2018 году было 8 человек, а от 30 до 40 лет было 6 человек. Причем это соотношение не изменялось на протяжении 3-х лет. Остальные возраста представлены в наименьшем количестве – от 40 до 50 лет – 2 человека, старше 50 лет – 1 человек. Если представить эти данные в процентном соотношении, то получим рисунок 3.

Рис. 3 – Динамика численности персонала ИП Иванова Н.А. по возрасту за 2016-2018 гг. чел.

Исходя из данных рисунка 3, в основном масса работников ИП Иванова Н.А. – это работники в возрасте от 20 до 40 лет. В 2016 году их было 86,78% от общей массы, в 2017 году их было 81,33% от общей массы, в 2018 году их было 82,36% от общей массы. Это продиктовано тем, что на работу в ИП Иванова Н.А. в основном принимаются молодые девушки.

Проведем анализ персонала ИП Иванова Н.А. по уровню образования за 2016-2018 гг.

Таблица 4

Образовательный уровень работников ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.

Согласно данным таблицы 4, в целом образовательный уровень ИП Иванова Н.А. высокий. С высшим образованием в 2018 году – 5 человек, со средне-профессиональным образованием в 2018 году 11 человек, со средним образование – 1 человек.

Рассмотрим показатели ИП Иванова Н.А. по стажу работы в организации.

Таблица 5

Состав персонала ИП Иванова Н.А. по стажу работы за 2016-2018 гг., чел.

Как видно, в ИП Иванова Н.А. высокий уровень текучести кадров. Это говорит о слабой работе с персоналом, руководитель не «дорожит» своими работниками, не следит за внутренним микроклиматом в коллективе.

Таблица 6

Движение персонала ИП Иванова Н.А. за 2016-2018 гг., чел.