Файл: Методы управления инновационными проектами (Понятие инновационной деятельности).pdf

Такой анализ должен осуществляться специалистами, хорошо знающими требования к любому работнику, выполняющему данную функцию в разного рода организациях.

Подготавливается подробный перечень знаний и способностей, необходимых для выполнения данных служебных обязанностей, при этом достаточно ограничиваться простым перечнем основных управленческих функций работника. Анализ должен выявить именно специфику требований. Например, не ограничиваясь упоминанием о том, что, выполняя данные функции, работник обязан владеть навыками межличностных отношений, важно указать, какие именно новые в области управления межличностные отношения здесь необходимы. Специальные наблюдатели регистрируют на бланках поведение работника (расход времени на выполнение тех или иных заданий, организацию работы).

Результаты наблюдений фиксируются в форме отчета о том, какие действия работника оказались наиболее эффективными для выполнения заданий. Здесь важно, чтобы внимание наблюдателя сосредоточивалось на конкретных хозяйственных ситуациях, когда он не ограничивается констатацией слабых сторон в деятельности работника, а стремится выяснить, что может помочь ему в преодолении тех или иных трудностей.

Можно сделать вывод, что соблюдение принципов экономической эффективности расходов требует повышение производительности труда благодаря мероприятиям по развитию персонала. Решение этой задачи может способствовать воспитание у персонала чувства ответственности за рациональное использование средств по развитию персонала. Капиталовложения в развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивает преемственность в управлении, мобильность, и оказывает прямое влияние на ее финансовые результаты.

Практически каждая большая компания задумывается над тем, как сделать учебу сотрудников эффективной. При этом одни заказывают тренинги «под задачу», другие делают учебу регулярной практикой, третьи вводят в свой штат внутренних тренеров. В ООО «Фаворит» вопрос учебы был особенно сложным.

Ведь в холдинг входят разнопрофильные бизнесы, в каждого из которых - свои стратегические цели, а тому, разные задачи и потребности в учебе. Тем не менее процесс учебы здесь удалось сделать системным, однако его совершенствование длится.

Все программы, которые проводятся в компании, условно можно объединить в три группы: системные, индивидуальные и инновационные (рис. 16). Системные тренинги - это стандартизированные программы относительно навыков продаж и менеджмента. Они являются наиболее массовыми и востребованными в бизнесах холдинга.

Кроме развития определенных обязательных навыков, они задают стандарты во всей группе компаний. Поэтому отмеченные тренинги разрабатываются и проводятся в компании самостоятельно.

Вторая группа тренингов - индивидуальные учебные программы. Поскольку бизнесы холдинга разноплановые, а в каждого из них есть свои специфические цели, то в компании периодически возникает потребность в развитии определенных специфических компетенций. В ответ на эту потребность учебный центр разрабатывает индивидуальные программы, чаще всего в сотрудничестве со специалистами внешних компаний.

Тренинговые программы

Системные

Инновационные

Индивидуальные

Тренинги оценки земли и основ менеджерских навыков

Тренинги для развития специфических компетенций персонала

Тренинги для руководителей предприятия

Разрабатываются в сотрудничестве с внешними компаниями

Заказываются во внешних компаниях

Проводяться своими силами

Рисунок 16 - Виды тренинговых программ, которые входят в систему обучения ООО «Фаворит»

Третья группа тренингов - инновационные программы. В связи с тем, что основная цель таких программ - привнести в компанию новые идеи и технологии, то чаще всего они заказываются во внешних тренингових компаниях. Как правило, они в курсе последних веяний и тенденций, общаются с большим количеством компаний и могут привнести новый уникальный опыт. Сначала такие тренинги проводят исключительно для руководителей, но впоследствии они могут переходить к категории системных, доступных для других категорий персонала. Например, пять лет тому назад программы из основ мотивации были инновационными и их посещали только владельцы и руководители бизнесов. Сейчас это стандартный управленческий навык, которым должны владеть все менеджеры из персонала и линейные менеджеры. Именно поэтому, такая программа стала частью менеджерских тренингов, которые проводятся в компании регулярно.

Если рассмотреть годовой план учебы компании, то на стандартные тренинги придется 60-65% баланса учебного времени, на индивидуальные - около 25%, а на инновационные - 10-15%. За счет эффекта масштаба тренинги, которые готовятся и выполняются силами учебного центра, являются исключительно выгодными для компании. Ведь если в стоимость каждого внешнего тренинга включают стоимость технологии и ноу-хау, то, разрабатывая тренинги самостоятельно, компания оплачивает это всего один раз.

Предлагаем усовершенствование системы развития персонала ООО «Фаворит», которая представлена на рис. 17.

• Цели развития компании
• Общие требования к персоналу

Собственники бизнесам

• Стратегия развития персонала
• Генеральная цель в области обучения

Директор по персоналу

Менеджеры по персоналу компании

• Анализ надобности в обучении
• Анализ ситуации на ринке труда и ринке тренинговых услуг
• Планирование и разработка программы обучения работников
• Организация обучения
• Оценка социально-экономической эффективности обучения

Рисунок 17 -Система развития персонала ООО «Фаворит»

Для оценки эффективности учебы в группе компаний предлагаем разработать специальную процедуру, своего рода «домашний оценивающий центр». Но фактически «оценивающий центр» - это технология, что позволяет оценить компетенции, любые умения или навыки, которые являются необходимыми для выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и целей. При этом оценка проводится в обязательном порядке менеджерами компаний. С помощью набора практических упражнений менеджеры компаний могут определить, насколько хорошо сотрудник овладел новыми навыками и насколько эффективно может их использовать.

Процедура оценки складывается в том, что:

• выделяется категория персонала, который является ключевым для данного бизнеса;
• с помощью внутренних экспертов определяются ключевые требования к должности.

Предлагаем разработать методы (упражнения, анкеты и так далее), которые позволят оценить наличие нужных навыков и определить степень их развития у конкретного сотрудника, которые успешно используются и до сих пор. Следующим этапом развития системы обучения в компании «Фаворит» предлагаем внедрить электронный университет.

Электронный университет (ЕУ) - это комплексная автоматизированная система обучения, развития и оценки персонала за специальностями, которая предоставляет возможность осуществления дистанционного тестирования всех сотрудников. «Интерфейс руководителя» позволяет следить за ходом учебы доверенного персонала, назначать учебу в рамках полномочий. На базе ЕУ (внутреннее название - SmartNet) действует также корпоративный портал и регистрация инновационных предложений сотрудников. Всего в системе ЕУ действует 115 курсов и 109 наборов тестов (около 3300 тестовых вопросов). Электронный университет позволяет значительно сократить расходы, рационально использовать время и охватить большую численность персонала. При этом, качество и уровень полученных знаний не страдает.

ООО «Фаворит» занимается организацией учебы персонала самостоятельно. Параллельно с использованием электронного университета служба персонала компании предлагаем использовать такие мероприятия, как привлечение специализированных посторонних организаций или наем штатных тренеров.

На рис. 18 представлена схема видов учебы, которые используются в условиях ООО «Фаворит».

Вид обучения

Внутри компании

Внешнее

Электронный университет

SmartNet

Индивидуальные

Груповые

Вид обучения

Системные тренинги

Проводяться штатными тренерами компании

Специальные и инновационные тренинги

Проводяться тренинговими компаниями

Рисунок 18 - Виды учебы ООО «Фаворит»

В соответствии с организационной структурой управления компании персонал ООО «Фаворит» включает следующие категории:

Администрация: директор; заместитель директора.

Главный специалист, инженер-строитель, оценщики.

Обслуживающий персонал: кассир; водитель; охранник.

Технический персонал: уборщик.

К категориям персонала компании, которая подлежит развитию принадлежит администрация и персонал, поскольку эти категории работников являются основным персоналом компании, которой является «Фаворит». Что касается внутренней учебы, то средства, которые компания тратит на него, циркулируют внутри компании, здесь инвестиции в развитие персонала выступают в виде заработной платы штатных тренеров, потому, что именно они занимаются проведением тренингов. Совсем другая ситуация складывается вокруг внешней учебы: средства компании выходят за ее между, то есть, прежде всего, компания должна быть уверена в эффективности именно этих внешних тренингов. Кроме того, услуги, которые предлагают тренингу компании стоят значительно больше чем большинство внутренних видов учебы. Как правило стоимость одного двухдневного тренинга равняется в среднем месячной заработной оплате штатного тренера компании.

Таким образом, процедура оценки деятельности персонала, его поведения включает оценку выполнения им специфических задач и достижение определенных целей и не ограничивается простой регистрацией у него конкретных деловых качеств. Проанализировав предложенные мероприятия, определив расходы и результаты, вычислим прогнозируемые расходы и выгоды, коэффициент эффективности внедрения мероприятий и срок их возвращения.

2.4. Определение социально-экономической эффективности проекта

Система оценки социально-экономической эффективности инвестиций в персонал ООО «Фаворит» должна выглядеть следующим образом. В качестве инструмента оценки рекомендуется использовать метод «360°», который является достаточно надежным благодаря тому, что информация о действиях персонала в реальных ситуациях, а также о проявленных им профессиональных качествах поступает от сотрудников, которые общаются с ним на разных уровнях управления компанией: руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и непосредственно самого рабочего. В качестве показателей эффективности деятельности персонала следует проанализировать динамику таких экономических показателей, как объем, выполнение плана и темп прироста продаж, прибыль.

Действующая экономическая ситуация серьезно отобразилась как на объемах продаж, так и на особенностях работы с клиентами, которые стали более требовательными и экономными. В условиях еще более жесткой конкуренции требования к работе персонала становятся все более высокими. На сегодня уже недостаточно тех знаний и умений, которые позволяли эффективно работать в условиях стабильной экономики. В связи с этим в течение 2016 г. компанией ООО «Фаворит» было организовано несколько тренингов для разных категорий персонала.

Учеба проводилась как внутренними силами, то есть штатными тренерами компании, так и заказывалось во внешних тренингових компаниях. В течение 2016 г. учебам были охвачены такие категории персонала, как директора и оценщики.

В табл. 3 представлены данные относительно проведения учебы работников ООО «Фаворит» в течение 2016 г.

Таблица 3

Формы учебы сотрудников ООО «Фаворит» в 2016 г.