Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы»).pdf

Дата государственной регистрации: 27.11.1997

Номер Государственной регистрации (ОГРН): 1025900893864

Структура АО «ОДК-ПМ»:

- собрание акционеров

- совет директоров

- исполнительная дирекция

- директора по пяти бизнес программам

- производство

- московское представительство

Управляющий директор АО «ОДК-Пермские моторы» - Сергей Владимирович Попов.

Предприятие активно сотрудничает с государственными структурами и обладает государственными лицензиями на проводимые виды работ.

Деятельность АО «ОДК-Пермские моторы» регулируется Уставом предприятия, руководство осуществляется советом директоров.

Для акционеров предприятия предоставляется годовая отчетность, а также годовая бухгалтерская отчетность. Деятельность предприятия контролируется собранием акционеров и ревизионной комиссией, проводится ежегодный аудит сторонними компаниями.

АО «ОДК-Пермские моторы» обладает собственным сайтом (pmz.ru), а также использует государственный портал (e-disclosure.ru) для распространения информации о своей деятельности.

Изучение корпоративной культуры предприятия

В отсутствии корпоративного Кодекса, основным документом, задающим цели предприятия и описывающим нормы корпоративного поведения на АО «ОДК-Пермские моторы», является Устав предприятия. В частности Устав определяет:

1. Структуру предприятия, состоящую:

- Собрание акционеров. Необходимо отметить, что около 60% акций АО «ОДК-Пермские моторы», принадлежит государству, а информация о миноритарных акционерах отсутствует в открытом доступе.

- Совет директоров.

- Исполнительная дирекция.

- Директора по бизнес программам.

- Производство.

- Московское представительство.

2. Цели и предмет деятельности общества. А именно:

- извлечение прибыли.

- участие в реализации государственных программ.

- иные цели, не запрещенные законодательством РФ.

3. Определяет виды деятельности АО «ОДК-Пермские моторы»:

- производство и ремонт авиационной и космической техники.

- производство и реализация теплоэнергетического и газоперекачивающего оборудования.

- внедрение высоких технологий и передовых конструкторских разработок в производство.

- целевое финансирование научно-исследовательских работ.

- осуществление всех видов внешнеэкономической деятельности, включая экспортно-импортные операции.

- организация конкурентоспособных производств с целью технического перевооружения.

- оказание маркетинговых, инжиниринговых, лизинговых услуг. Консультационно-информационное обслуживание, посредническая деятельность. Ведение рекламной, издательской деятельности, организация выставок, презентаций, конкурсов, аукционов.

- обучение работодателей и работников вопросам охраны труда.

- образовательная деятельность в области профессионального и дополнительного образования.

- осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих

государственную тайну.

- любые иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

4. Определяет права акционеров:

- участвовать в Собрании акционеров с правом голоса.

- получать дивиденды.

- получить часть имущества предприятия в случае его ликвидации.

- получение информации о деятельности предприятия в порядке предусмотренном законодательством РФ.

- право акционера на запрос аудиторской проверки предприятия.

5. Устанавливает контроль над финансово-хозяйственной деятельностью предприятия. В частности создание ревизионной комиссии и обязанность предприятия предоставлять полную и своевременную информацию о своей деятельности.

АО «ОДК-Пермские моторы» обладает собственным логотипом предприятия:

2.2. Корпоративные стандарты предприятия

Сразу же стоит отметить, что у АО «ОДК-Пермские моторы» нет выделенного специалиста, занимающегося корпоративной культурой. Так же нет и систематической работы в области формирования и поддержания корпоративной культуры, тем не менее, существует ряд требований и мероприятий, которые можно отнести к элементам корпоративной культуры. Рассмотрим их внимательнее. В плане управления производством и контакта с коллективом ежемесячно проводятся расширенные совещания под руководством управляющего директора, либо директоров по направлениям, где доводится информация по работе предприятия в целом и выпуске продукции, формировании планов на месяц, год и выполнение планов за истекший период. Так же в каждом цехе ежемесячно проводятся рабочие собрания, на которых начальство цеха доводит всю необходимую информацию до сотрудников. Решения руководства доносятся до сотрудников через инфо-портал предприятия. На инфо-портале содержатся все новости предприятия, приказы, распоряжения, а так же положения о конкурсах, фотоотчеты с мероприятий и многое другое. А в связи с производством авиационного двигателя нового поколения ПД-14 проводится активная реклама на телевидении и интернет ресурсах.

К нормам и стандартам предприятия можно отнести:

- Коллективный договор. Регулирует отношения руководителя с подчиненными, обновляется ежегодно.

- Стандарт предприятия по системе 5с – бережливое производство, поддержание рабочего места в чистоте, отсутствие посторонних предметов, которые на данный момент не нужны в работе:

1. Сортировка.

2. Соблюдение порядка.

3. Содержание в чистоте.

4. Стандартизация.

5. Совершенствование.

- Так же на предприятии организована комиссия по трудовым спорам, где решаются проблемы либо различные конфликты работников предприятия.

- Совет молодежи, где молодежь предприятия проходит различные тренинги, организует различные праздники, конкурсы, активно учувствует в спортивных мероприятиях. Поздравляют ветеранов предприятия.

Дисциплина на предприятии поддерживается на основании требований внутри объектового режима, в котором прописана система наград и наказаний. Стиль общения руководства с сотрудниками, как правило, директивный. Руководство предприятия редко прислушивается к мнению сотрудников и не терпит проявлений инициативы на местах.

Профессиональная работа с персоналом, стандарты приёма сотрудников.

Набор сотрудников на предприятии ведется согласно действующему законодательству. На ряд специальностей идут возрастные ограничения (лица не моложе 18 лет), не имеющие медицинских противопоказаний и имеющих специализированное профильное образование. Особых требований при наборе сотрудников, как правило, нет.

К вновь принятым работникам (молодым специалистам, либо имеющим какой-либо опыт работы) прикрепляют наставника производственного обучения для скорейшей адаптации на рабочем месте. Существует единая форма одежды по подразделениям с логотипом предприятия по конкретным рабочим местам.

Проводятся курсы повышения квалификации, новые обучения, либо повторные переаттестации по различным направлениям, которые проводятся периодически.

В совете молодежи и профсоюзе проводятся семинары и конференции для сотрудников, разрабатываются лозунги и создаются мотивационные изображения на стендах.

Особо отличившиеся сотрудники награждаются различными грамотами, материальным поощрением, а лучшие сотрудники по итогам года размещаются на доске почета предприятия, расположенной на центральной части предприятия.

Социальные программы и система лояльности. На предприятии существует социальная программа – молодая семья - помощь предприятия заключается в приобретении жилья молодым семьям.

Молодым специалистам, получающим заочное образование в ВУЗах, компенсируется часть, либо полная стоимость обучения с оформлением дополнительного договора с работодателем, на основании которого сотрудник обязуется отработать на предприятии в течение пяти лет после окончании учебного заведения.

Лицам, снимающим жилье, оплачивают 50 % стоимости жилья, если съем жилья идет официально.

Сотрудникам, работающим на удаленных площадках от основной территории предприятия, организован бесплатный проезд на служебном транспорте.

Семейные мероприятия – спортивные праздники («а ну-ка бабушки», «мама, папа, я – спортивная семья»).

Регулярно проводится акция милосердия, где сотрудники предприятия по возможности помогают финансово, либо различными вещами другим сотрудникам предприятия, попавшим в сложные ситуации.

Спортивная культура. Ежегодно на предприятии проводятся летняя и зимняя спартакиады. Подразделения, занявшие первые места в соревновании, награждаются билетами для посещения культурно массовых мероприятий, билеты в кино, театр, на спортивные соревнования.

Внутренняя система оценки эффективности предприятия. По окончании года подводятся итоги выполнения плана за истекший период по заводу в целом и по подразделениям, в результате лидеры по показателям получают материальное вознаграждение.

АО «ОДК-Пермские моторы» не имеет проработанной системы символов высокого статуса, но руководящему составу предоставляются служебные авто.

К сожалению, на предприятии отсутствует экологическая программа. Такое большое производство, как АО «ОДК-Пермские моторы», очевидно, отрицательно влияет на состояние окружающей среды, начиная от больших объемов производственного мусора, заканчивая выбросами вредных веществ в атмосферу.

В этой главе мы рассмотрели корпоративную жизнь предприятия АО «ОДК-Пермские моторы». Отметим, прежде всего, что корпоративная культура на предприятии сложилась стихийно и руководство не ведет систематической работы по её формированию и поддержанию. Тем не менее, находясь в значительной степени в государственном владении, АО «ОДК-Пермские моторы» осуществляет профессиональную и социальную поддержку своих сотрудников, поддерживает стандарты производства и работает с молодежью.

Глава 3. Перспективы развития корпоративной культуры АО «ОДК-Пермские моторы»

3.1. Анализ корпоративной культуры на предприятии

На основании собранных данных из открытых источников, на основании опроса сотрудников и опираясь на информацию из второй главы данной работы, пришло время дать характеристику корпоративной культуры в АО «ОДК-Пермские моторы».

Централизация власти, строгий служебный контроль, игнорирование мнения коллектива, принятие решений руководителем единолично или в узком кругу, указывает на авторитарный, иначе – директивный, вид корпоративной культуры.

В тоже время на предприятии присутствует избирательное отношение к сотрудникам в зависимости от статуса, от личных отношений с руководством, то есть отсутствуют (существуют лишь формально, но могут быть проигнорированы по желанию руководства) четкие и единые для всех нормы и правила поведения. Это характеризует культуру в АО «ОДК-Пермские моторы» как нестабильную.

Внутри коллектива отсутствует единое общественное мнение, во взглядах сотрудников наблюдается разобщенность и отсутствие интереса к жизни предприятия, регулярно возникают конфликтные ситуации. Мы можем с уверенностью говорить о дезинтегрированной корпоративной культуре.

Руководство ставит в приоритет выполнение плана, поверхностное следование формальным нормам и не интересуется личными интересами сотрудников, это позволяет определить корпоративную культуру на АО «ОДК-Пермские моторы» как функционально ориентированную.

Как следствие:

- отсутствие интереса у сотрудников к жизни предприятия и результатам деятельности предприятия.

- низкий уровень личной ответственности.

- служебные обязанности исполняются формально.

- высокая текучесть кадров, прежде всего среди рядовых сотрудников.

- множество слухов и сплетен, подрывающих авторитет руководства и предприятия в целом.

Игнорирование экологических программ отрицательно влияет на состояние окружающей среды и здоровье сотрудников предприятия.

Таким образом, можно с полной уверенностью определить корпоративную культуру АО «ОДК-Пермские моторы» в целом как негативную.

Несомненно, стоит упомянуть наличие и «светлых пятен»:

- социальные программы.

- работа с молодежью.