Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы»).pdf

Введение

Эффективность деятельности организации определяется такими факторами как:

- технический уровень производства

- организационный уровень производства

- квалификацией кадрового состава

- уровнем мотивации работников

- оплатой труда

- наличием стратегий развития предприятия

Обычно эти факторы устанавливаются в нормативных документах организации, таких как планы развития, программы, система тарифов, технические паспорта и так далее. Но, в коллективе любой корпорации имеется область отношений не поддающая формализации. Эти отношения строятся в течение долгих лет под влиянием менталитета людей, местных обычаев, сложившихся исторических устоев и традиций, системы человеческих ценностей.

Это проявляется в создании особой среды, микроклимата в коллективе. В появлении неформальных лидеров, устоявшихся традиций внутри организации. Эта область отношений внутри коллектива и объединяется в таком понятии как корпоративная или как ещё говорят – организационная культура. База организационной культуры – основные ценности, разделяемые сотрудниками организации. Эти ценности могут очень разниться от компании к компании и зависеть от того, чьи интересы находятся в приоритете: компании в целом или отдельных сотрудников. Отсюда вытекают модели руководства внутри компании, стиль общения и деятельности. Высокий уровень корпоративной культуры – важный мобилизующий фактор, ориентирующий сотрудников на достижение поставленных целей и определяющий успешность организации.

Поэтому, тема данной работы является теоретически значимой и востребованной на практике.

Целью данной работы является изучение корпоративной культуры организации, процесса и методов её формирования на основе теоретического и практического опыта. Предметом исследования является процесс и методы формирования корпоративной культуры. Методами исследования является анализ теоретической части и познание предмета исследования опытным путем. В качестве объекта исследования выступает АО «ОДК-Пермские моторы», в качестве информационной базы использовались открытые данные «АО Пермские моторы», а также опрос сотрудников предприятия.

Для достижения поставленной цели потребуется:

- дать характеристику корпоративной культуры

- изучить методы и процесс формирования корпоративной культуры

- рассмотреть проблемы и трудности, возникающие при формировании корпоративной культуры.

- провести анализ корпоративной культуры на выбранном предприятии

- выработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры на предприятии.

В качестве основы для теоретической части служат учебники по маркетингу для ВУЗов, информация и статьи из научных архивов интернет-сайтов высших учебных заведений, а так же данные с портала e-executive.ru - российского профессионального сообщества менеджеров.

Работа состоит из введения, обосновывающего актуальность данной темы, трех глав: первая глава - теоретическая часть, раскрывающая сущность работы и её методы, вторая и третья главы - практическая часть, содержащая исследование и рекомендации по коррекции корпоративной культуры АО «ОДК-Пермские моторы», заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

Понятие и роль корпоративной культуры

Корпоративная культура – это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников.^[1]

Основные свойства корпоративной культуры:

- динамичность, одно из свойств любой развивающейся культуры. Можно выделить стадии зарождения, формирования, развития и изменения. На каждой стадии есть свои проблемы, требующие анализа и осмысления.

- системность, как знак, указывающий на то, что корпоративная культура это сложная система, включающая многие элементы в стремлении увязать их в единое целое.

- наличие внутренней структуры, иерархическая подчиненность элементов, составляющих корпоративную культуру, наличие системы приоритетов.

- изменяемость, заключающаяся в постоянном соотношении элементов корпоративной культуры с меняющейся внешней средой и собственными изменяющимися целями и планами.

- разнообразие, внутри внешне единой корпоративной культуры может быть много внутренних локальных культур, с делением по отделам, подразделениям, национальным группам и субкультурам.

- единство, корпоративная культура может существовать и успешно развиваться только в случае принятия её норм коллективом в целом, чем выше приверженность сотрудников ценностям организации, тем эффективнее влияние корпоративной культуры на поведение каждого сотрудника.

- адаптивность, корпоративная культура должна быть способна противостоять негативным и разлагающим воздействиям, как внутри коллектива, так и из внешней среды. Сохранять эффективность и аккумулировать лучшие качества, как на примере других корпораций, так и основываясь на собственном опыте.

Основные положения организационной культуры:

- организационная культура создается основоположниками организации на базе их личных ценностей.

- для всех сотрудников организации корпоративная культура является естественной средой.

- корпоративная культура развивается при наборе опыта организацией, её лидерами.

- корпоративная культура есть результат совместного преодоления трудностей коллективом.

- изменение корпоративной культуры требует усилий и времени.

Корпоративная культура помогает сотруднику организации получить представление:

- о сути организации

- о социальной роли организации

- об экономической роли организации

- об отношении организации к конкурентам и клиентам.

Каковы же задачи корпоративной культуры:

- создать сплоченность внутри коллектива

- увязать и объединить интересы коллектива и индивидуума

- мобилизовать сотрудников пред достижением поставленных задач

К функциям корпоративной культуры можно отнести:

- создание чувства единства у всех членов коллектива

- создание уникального имиджа организации

- вовлечение каждого члена коллектива в работу организации

- создание типовых моделей поведения внутри организации

- контроль над психологической и социальной стабильностью в коллективе

Особо стоит отметить важнейшую функцию корпоративной культуры – создание в сознании сотрудников связи, отождествляющей отдельного сотрудника и организацию в целом.

Культура представляет собой ценностные ориентиры, нормы, писанные и не писаные законы, официальный и неофициальный обмен информацией. Причем неформальный обмен мнениями, как правило, более быстрый и достоверный, чем формальный. Устная информация и обмен мнениями чаще всего более эффективны, чем письменные объявления и предписания. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно.^[2]

Организации необходима собственная символика, способствующая как передаче ценностей корпорации сотрудникам, так и транслирующая их во внешнюю среду.

Корпоративная символика включает в себя логотип организации с единым стилем оформления, стиль оформления помещений, стиль одежды сотрудников и так далее. Корпоративная символика неотъемлемая и важная часть корпоративной культуры, она может размещаться:

- на упаковке готовой продукции

- в рекламных и сувенирных материалах

- на сайте предприятия

- на визитных карточках и одежде сотрудников организации

- на транспорте и недвижимости организации

Управление символикой организации, называется символическим менеджментом. Символический менеджмент направлен на создание положительного общественного имиджа корпорации, его объектами являются имидж корпорации, название организации, корпоративные мероприятия, оформление офисных помещений.

Основными составляющими имиджа организации являются:

- общая культура организации

- принципы управления организацией

- эффективность и качество деятельности

- единство профессиональных и этических характеристик

Корпоративные мероприятия. Важным способом сплочения коллектива предприятия является организация корпоративных мероприятий: банкетов, вечеринок, слетов, поездок на природу и так далее.

Проведение подобных мероприятий имеет под собой не только развлекательную часть, но и выполнение ряда задач:

- тесное знакомство сотрудников организации друг с другом

- работа по разрешению или предотвращению конфликтных ситуаций

- привитие коллективу корпоративных правил и ценностей

- сбор и аккумулирование идей по дальнейшему развитию организации

- обсуждение и модернизация корпоративного стиля организации

- выявление творческого потенциала коллектива

- избавление от накопившего стрессового напряжения

Система отношений. Основа любой корпоративной культуры это коммуникационная система, иначе – система отношений. Это важнейшие отношения, определяющие нормы и модели поведения для сотрудников организации.

Можно выделить такие виды отношений:

- отношение сотрудников организации к работе

- отношение сотрудников организации к руководству

- отношение сотрудников организации к клиентам

- отношение руководства к сотрудникам

Этот список можно продолжать, но руководство организации должно знать, что стиль поведения сотрудников, их отношение можно и нужно задавать и корректировать внутри организации. Для задания сотрудникам необходимого корпорации отношения существую корпоративные нормы.

Поведенческие нормы это набор требований к сотрудникам корпорации с целью определить особенности поведения сотрудника в той или иной ситуации.

К таким нормам относятся:

- форма и стиль одежды персонала организации

- соблюдение внутренних ритуалов организации

- бейдж с именем сотрудника.

- соблюдение трудовой дисциплины

- качество работы с клиентами

- эффективное выполнение распоряжений руководства

- несение ответственности за результат своей деятельности

- участи в командной работе.

Важнейшей в своем роде нормой является поведение руководства организации.

Руководитель должен быть примером и эталоном правильного корпоративного поведения, наглядно демонстрировать такой уровень отношения к работе, к которому должен стремиться каждый сотрудник организации.

Типы управления организацией. Характерные черты принятия и реализации решений в организации и называются типом управления. Разумеется, тип управления обязан совпадать с организационной культурой фирмы, с национальными и психологическими особенностями коллектива. То есть, нельзя управлять консерваторией теми же методами, что и заводом тяжелой промышленности, проблемы и ошибки будут неизбежны.^[3]

Тем не менее, можно и нужно выделить общие типы управления:

- Бюрократический тип. В этом типе управления решения принимает вышестоящий руководитель, воля руководства доносится до сотрудников в виде приказов и постановлений. Исполнение приказов должно быть беспрекословно, а инициатива исполнителя – излишня.

- Демократический тип. В демократическом типе основой управления является закон, обеспечивающий интересы как большинства, так и, в какой-то степени, меньшинства. Недостатком этого типа управления является инертность и медлительность реакции на внешние изменения. В тоже время предоставляет сотрудникам широкую свободу действий, позволяет им раскрыть свой творческий потенциал.

- Авторитарный тип. Основа управления и глава всего в этом типе – руководитель и его авторитет. На сегодняшний день это устаревший тип управления не позволяющий организации адекватно справляться с возникающими трудностями. Тем не менее, авторитарный тип управления эффективен при решении прямолинейных задач, в кризисных ситуациях, в случаях, когда отступление от указаний руководства грозит серьёзными проблемами. В долгосрочной перспективе авторитарный путь управления не позволит сотрудникам раскрыть свой потенциал и приведет к упадку организации.