Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы»).pdf

- Рыночный тип управления. Основу здесь задают законы рынка, а главная мотивация – финансовая выгода. Рыночное управление ориентировано на повышение эффективности труда с наименьшими затратами. Предполагает постоянную корректировку целей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка.

- Диалоговый тип управления. Основа этого типа – профессионализм, знания и компетентность в своей области обеспечивают успех. В этом типе управления профессиональные сотрудники принимают активное участие в обсуждении и принятии решений. В таком подходе важно полноценное представление об объекте управления, а утрата даже одной точки зрения не позволит принять всесторонне продуманное решение. Примером такого типа управления может быть структура управляющая государством.

1.2. Методы и процесс формирования корпоративной культуры

Этапы формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура, как правило, рождается при создании новой организации и может обладать спорными для общества чертами, может даже заслужить частичное или всеобщее осуждение. Тем не менее, следует помнить, что именно рождение новой культуры может дать толчок к развитию общества, как в хозяйственной, так и в общекультурной плоскости. Новой культуре нужно пройти через необходимый этап – стабилизацию, процесс принятия этой культурой обществом, когда она становится естественной средой существования общества.

У стабилизировавшейся культуры есть шанс закрепиться в общественном сознании надолго и перейти на уровень классики. Это значит, что культура вышла за уровень корпоративной и стала межкорпоративной и далее – культурой бизнеса в целом. Этот уровень является хорошей базой для развития культуры и общества в самом широком смысле. Это уровень создания самых крупных организационных объединений – холдингов. Организации, вышедшие на уровень культуры бизнеса, способствуют развитию новых возможностей для бизнеса, рождают в обществе новые потребности, развивают культурную среду.

Выделим ключевые факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

- этап развития организации

- нормы внешней среды

- область бизнеса

- характер и убеждения руководства

- уровень технологического развития

Для успешного формирования корпоративной культуры необходимы следующие шаги:

- создание Кодекса корпорации

- анализ текущего уровня культуры

- определение методов и стиля работы

- регулярный анализ меняющихся условий хозяйственной деятельности

- полная и своевременная реализация намеченных проектов^[4]

Особо стоит отметить важную часть – анализ текущего уровня культуры, он проводится в разрезе:

- основные ценности в обществе

- традиции в обществе

- нормы поведения в обществе

- лидеры организации

- бренд организации

Методы формирования корпоративной культуры. На данном этапе производится анализ структур корпорации. Определяются нормы и методы работы, существующие на данный момент и необходимые в будущем. Определяются слабые места в нормах и ценностях организации, формируются предложения по корректировке ценностей и норм корпорации. Создается или корректируется важнейший документ – корпоративный Кодекс. В корпоративном Кодексе прописываются все базовые нормы, по которым будет строиться корпоративная культура, а именно:

- стратегические планы организации

- основные области развития организации

- нормы корпоративного поведения

- традиции организации

- роль организации в обществе

Главный критерий грамотной работы по созданию и поддержанию корпоративной культуры – приверженность сотрудников ценностям организации. Если сотрудник отождествляет себя и свой успех с успехом корпорации, то можно смело сказать: важнейшая задача корпоративной культуры – достигнута. Отметим составляющие приверженности:

- интеграция – объединение сотрудников вокруг целей корпорации, включает: стандарты корпорации, корпоративные средства массовой информации, бренд корпорации.

- вовлеченность – желание сотрудника активно трудится для достижения корпоративных задач, включает: профессиональное и личностное развитие сотрудников корпорации, корпоративные семинары и конкурсы, система поощрений за проявленную инициативу.

- лояльность – привязанность сотрудника к корпорации, желание оставаться членом коллектива, включает: социальные программы, систему льгот для сотрудников, семейные программы, корпоративные праздники, благотворительность и поддержку экологии.

Методы поддержания организационной культуры. Корпоративной культуре организации необходима постоянная корректировка и поддержка, так как существует потребность очищаться от негативных тенденций и аккумулировать положительные. Спектр возможностей для поддержания корпоративной культуры широк, могут использоваться:

Документы организации, указывающие и разъясняющие сотрудникам миссию, цели и правила корпорации.

Нормы поведения, стиль общения внутри корпорации, в том числе стиль общения руководства с подчиненными.

Система поощрений, символы статуса, система наград и привилегий.

Со временем в организации рождаются легенды и традиции, связанные с рождением корпорации и лидерами корпорации.

Важным фактором является поведение руководства организации, как в кризисных ситуациях, и в том, какие задачи являются предметом внимания в повседневной деятельности.

Кадровая политика организации является одним из базовых способов поддержания корпоративной культуры – прием на работу, поощрение и увольнение сотрудников, первичные методы поддержания корпоративной культуры.

Корпоративные стандарты. Важная часть корпоративной культуры, набор правил, обязательных для исполнения сотрудниками корпорации. Этот набор правил может разниться в зависимости от корпорации, но можно выделить основные пункты:

- отношения с клиентами, стиль ведения переговоров, поведение в конфликтной ситуации, точность и своевременность расчетов с клиентами.

- отношения с коллегами по коллективу, правила и стиль общения как с клиентами, так и с руководством компании, обучение нового персонала, разрешение конфликтных ситуаций, повышение квалификации.

- рабочее место сотрудника, поведение на рабочем месте, внешний стиль рабочего места, поддержание порядка, поведение во время работы, передача рабочего места другому сотруднику.

- взаимодействие с внешним миром, представление организации в СМИ, защита интересов организации, как в общественной дискуссии, так и в суде, соблюдение коммерческих интересов организации.

Корпоративное поведение, важная область, связанная с управлением хозяйствующим субъектом. Основной смысл корпоративного поведения в защите интересов акционеров, так как высокая степень защиты интересов акционеров привлекает инвестиции в организацию. В корпорациях управленец и собственник, зачастую разные лица, а значит, возникает поле для потенциальных конфликтов между управлением корпорации и собственниками.

Нормы корпоративного поведения ориентированы на предупреждение и урегулирование возможных проблем и конфликтов. Для этого существует этика корпоративного поведения, это база для формирования политики корпоративного поведения. Способствует защите организации от рисков, поддерживает стратегический экономический рост, создает поле для успешной предпринимательской деятельности. Задает нормы добросовестного и разумного исполнения должностными лицами корпорации своих обязанностей, правила общения и разрешения конфликтов. Принятие решений о дальнейшей судьбе корпорации должно приниматься управлением корпорации и акционерами на принципах адекватности, достоверности, своевременности и прозрачности. Возникающие конфликты решаются путем переговоров, обеспечивая эффективную защиту прав акционеров и репутации корпорации.

Проблемы и перспективы корпоративной культуры. Корпоративная культура не имеет прямого отношения к производственному процессу, но оказывает значимое влияние на процессы организационные. Регулирует массу факторов, от формы одежды и внерабочих развлечений, до поддержания командного духа организации, от создания условий для диалога до разъяснения сотрудникам миссии и задач организации. Всё это прямо или косвенно влияет на трудовой процесс, а значит и на успешность корпорации. Тем не менее, при формировании корпоративной культуры есть свои сложности, возможны ошибки, которые необходимо упомянуть:

Утверждение «Довольные сотрудники - довольные клиенты» может сыграть злую шутку над собственником и его компанией. Ведь общее благополучие сотрудников не всегда ведет к улучшению уровня их предпринимательских качеств.

Слишком жесткая схема корпоративной культуры уничтожает на корню ее дальнейшее развитие. За счет установленных формальных рамок и субординации могут быть незамеченными или отброшенными действительно ценные, новаторские, но неординарные идеи персонала.

Если структура компании разрастается за границы одной страны, надо всегда пересмотреть и подкорректировать модель действующей корпоративной культуры в иностранном филиале. Ведь то, что хорошо в России не всегда приемлемо в Китае.^[5]

Работая над созданием корпоративной культуры необходимо обратить внимание не только бизнес составляющие, но и на национальные особенности, возраст, пол и социальное положение персонала.

Здесь стоит отдельно упомянуть Россию, так как российским акционерным обществам предстоит ещё долгий путь в развитии и совершенствовании стандартов корпоративной культуры. Дело в том, что большинство российских компаний игнорирует корпоративную культуру как инструмент воздействия на организацию. Многочисленные исследования в данной сфере показывают, что всего лишь 20% фирм целенаправленно внедряют элементы корпоративной культуры. Чаще же всего она в фирмах отсутствует или развивается стихийно.^[6]

Создание организационной культуры одна из важных и актуальных задач стоящих перед российскими предпринимателями. Решить эту задачу только в рамках организационной культуры будет сложно, необходимы системные преобразования в организации и прежде всего внедрение обратной связи между руководителем и сотрудником.

Подведя итог, нужно сделать следующие выводы:

Нет такой организации, в которой не существовало бы корпоративной культуры, ведь именно корпоративная культура определяет отношения в коллективе.

Модель корпоративной культуры организации зависит в первую очередь от системы личных ценностей и убеждений создателя организации.

Развитие корпоративной культуры мотивирует сотрудников, снижает риски, способствует успешному ведению бизнеса и эффективному управлению компанией, а значит, внедрение и поддержание корпоративной культуры является обязанностью руководства компании.

Современный руководитель должен стремиться к формированию корпоративной культуры как мощного объединяющего коллектив средства, помогающего раскрыть как потенциал каждого отдельного сотрудника, так и корпорации в целом.

Глава 2. Корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы»

2.1. Характеристика предприятия

АО «ОДК-Пермские моторы» создано в 1997 году на основе крупнейшего отечественного авиационного завода, известного как Моторостроительный завод №19 имени Сталина, позднее Моторостроительный завод имени Свердлова. Производство авиационных моторов началось ещё в 1932 год, параллельно с собственно строительство завода, а на полную мощность вышло к 1934 году. Первым изготавливаемым двигателем на предприятии был мотор М-25 «Циклон» и уже в 1936 году коллектив был отмечен первой наградой – орденом Ленина за высокое качество работы. В годы Великой Отечественной объемы производства выросли в три раза. Именно здесь делались моторы для таких моделей самолетов как Ла-5, Ла-7, Су-2, Ту-2. В 1950-1960 годы было освоено производство двигателей для Ту-134 и Ми-8, а 1980 для таких моделей самолетов как Ил-96 и Ту-134. На время 1980-х предприятие обеспечивало до 60% потребности страны в двигателях для гражданской авиации. В 2008 году предприятие вошло в состав ОАО «Управляющая компания «Объединенная двигателестроительная корпорация». На сегодняшний день АО «ОДК-Пермские моторы» остается ведущим предприятием отрасли авиационного двигателестроения России.

Общие сведения:

Полное наименование компании: Акционерное общество "ОДК-Пермские моторы"

Место нахождения: Российская Федерация, 614010, г. Пермь, Комсомольский проспект, д.93