Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы»).pdf

- помощь сотрудникам в профессиональном росте.

- поддержка спорта в коллективе.

- проведение корпоративных мероприятий, связанных в основном с праздниками на предприятии.

К сожалению, формальное отношение и здесь вносит свои негативные оттенки: социальные программы перегружены бюрократическими требованиями к сотрудникам, работа с молодежью ведется крайне поверхностно, а корпоративные мероприятия не имеют своей целью сплотить коллектив и привить интерес к жизни общества, а являются лишь данью устоявшейся традиции.

Особо стоит отметить равнодушие высшего руководства АО «ОДК-Пермские моторы» к данному спектру проблем – корпоративная культура сформировалась стихийно и в целом пущена директоратом на самотек.

В свою очередь, руководители среднего звена проявляют не только пассивность, но и элементарное незнание азов корпоративной культуры.

В результате наблюдается дезинтеграция (атомизация) общества на предприятии, рядовые сотрудники предоставлены сами себе, словосочетание «корпоративная культура» кажется им чуждым и непонятным, а на большинство вопросов о корпоративной жизни на предприятии не находится ответов.

Вывод: АО «ОДК-Пермские моторы» нуждается в систематическом комплексном внедрении (изменении) корпоративной культуры.

3.2. Корректировка корпоративной культуры предприятия

Первым и важнейшим условием для внедрения (коррекции) корпоративной культуры на АО «ОДК-Пермские моторы» является изменение отношения руководства предприятия к корпоративной культуре как таковой. До тех пор, пока директорат предприятия не осознал необходимость внедрения корпоративных норм, внутренняя (и весьма тяжелая) ситуация на АО «ОДК-Пермские моторы» не изменится к лучшему.

Этот перелом в мышлении обязательно произойдёт раньше или позже – современная культура бизнеса и труда медленно, но неуклонно проникает в Россию. В итоге выбора у российского бизнеса не будет, и принимать мировые стандарты придется, но лучше сделать это раньше и самостоятельно, нежели под давлением времени и внешней среды.

Первым шагом, рекомендуемым для АО «ОДК-Пермские моторы», является написание корпоративного Кодекса. Именно в этом документе будут заданы основы корпоративной культуры АО «ОДК-Пермские моторы».

Для каждого сотрудника на предприятии, от рядового служащего до руководителя, Кодекс должен определить:

Миссию предприятия, роль АО «ОДК-Пермские моторы» в обществе, разъяснить основные цели и задачи деятельности. Хорошей основой для данного пункта может стать Устав предприятия, так как в нем в значительной степени присутствуют ответы на эти вопросы.

Задать общие для всех сотрудников ценностные установки и нормы, на основании которых будут оцениваться действия персонала предприятия. От избирательного отношения к сотрудникам следует уйти, признав таковой подход деструктивным. Имеющийся на предприятии внутренний договор, определяющий отношения сотрудников друг с другом и с руководством, может послужить базой в этом вопросе.

Определить стиль руководства организацией. Задать систему делегирования полномочий и принятия важных решений. Жизненно важно начать движение по смещению от авторитарно-бюрократического стиля управления предприятием к стилю диалоговому. Учет мнения специалистов в разных областях производства убережет от совершения многих управленческих ошибок.

Задать нормы делового общения как внутри коллектива, так и с клиентами, особо указать пути разрешения конфликтов.

Ввести (скорректировать) традиции в организации. Особо выделить корпоративные мероприятия. Корпоративные мероприятия это не просто дань традиции, они должны быть осмыслены:

- каждое мероприятие должно быть тщательно спланировано.

- должно способствовать развитию культуры предприятия.

- способствовать знакомству членов коллектива друг с другом.

- мотивировать сотрудников.

- повышать сплоченность персонала организации.

- давать диагностику состояния коллектива.

- способствовать снятию стресса и позитивно настраивать сотрудников.

Кроме того, во время корпоративных мероприятий могут решаться и другие важные задачи:

- разрешение конфликтных ситуаций.

- донесение ценностей и правил предприятия до персонала.

- анализ неудачных проектов в непринужденной обстановке.

- обсуждение дальнейшего развития предприятия.

- раскрытие творческого потенциала сотрудников, генерация идей.

Задать (проработать) символику организации, установить стиль одежды сотрудников.

Лишь совершив этот первый и важнейший шаг – создав корпоративный Кодекс, не как формальный документ, а как руководство к действию, директорат предприятия сможет идти дальше: заниматься внедрением корпоративной культуры и прорабатывать детали.

Кроме того, руководству АО «ОДК-Пермские моторы» необходимо устранить выявленные при анализе предприятия недостатки:

- создать должность менеджера по корпоративной культуре.

- создать положительный имидж предприятия в глазах общественности.

- проработать систему коммуникаций между структурными подразделениями организации, а также с внешней средой.

- привлечь к работе с персоналом руководителей среднего звена.

- провести личностные и профессиональные тренинги руководителей среднего звена.

- учитывать мнение коллектива при принятии управленческих решений.

- бороться с формальным подходом к исполнению служебных обязанностей.

- выработать у сотрудников интерес к жизни предприятия, что возможно только при учете личных интересов сотрудников, справедливому и равному отношению к каждому отдельному члену коллектива.

- написать гимн предприятия и исполнять его коллективно на дне рождения АО «ОДК-Пермские моторы».

Отдельный, но весьма существенный для большого промышленного предприятия аспект – необходимость внедрения экологических программ, а ещё лучше, комплексное внедрение экологического менеджмента с созданием соответствующей должности в управленческом штате.

В целом необходимы следующие шаги:

- утвердить экологическую политику на предприятии

- назначить и обучить персонал (прежде всего менеджера по экологическим программам) ответственный за систему экологического менеджмента.

- сформировать экологическую программу.

- ввести экологический мониторинг.

- ввести контроль над соблюдением экологических норм.

-анализировать и корректировать экологическую программу в зависимости от изменений внешней среды.

Менеджер по экологическим программам должен разработать на предприятии систему, решающую следующие задачи:

- снижение негативного воздействия АО «ОДК-Пермские моторы» на окружающую среду.

- повышение экологической эффективности предприятия.

- минимизация количества отходов деятельности предприятия.

- эффективная переработка отходов предприятия.

Особо подчеркнем, что попустительское отношение к проблемам экологии, особенно со стороны промышленных предприятий-гигантов является совершенно недопустимым. Руководству АО «ОДК-Пермские моторы» стоит помнить об этом.

На этапе внедрения не стоит впадать в крайности и жесткий директивный стиль, свойственный руководству АО «ОДК-Пермские моторы». Необходимо вводить изменения постепенно, но неукоснительно, используя не только метод «кнута», но и «пряника» – поощряя персонал за следование новым правилам. Основная задача – донести до людей, что вводимые изменения призваны сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать развитию предприятия и, что важно, каждого члена коллектива. Люди должны понять, что корпоративная культура это интересно, это выгодно и полезно лично им, что появляется новый слой отношений внутри коллектива, открываются перспективы личностного и карьерного роста. Таким образом, будет решена важнейшая задача корпоративной культуры – возникновения чувства сопричастности между интересами работника и интересами предприятия, а значит, внедрение корпоративной культуры будет успешным.

Подведя итог. В третьей главе были рассмотрены и выявлены серьёзные проблемы во внутренней жизни АО «ОДК-Пермские моторы», а единственно возможная оценка корпоративной культуры предприятия – негативная, даже с учетом ряда «светлых пятен».

Рекомендуется переход на позитивную корпоративную культуру, вида:

- диалоговая. Управленческие решения принимаются на основе мнения специалистов в своих областях.

- стабильная. В организации действуют ясные и постоянные, единые для всех правила и нормы.

- интегрированная. Высокая сплоченность коллектива, командный дух создают атмосферу с низким уровнем конфликтов и высокой результативностью труда.

Руководству предприятия предстоит сложнейшая работа по внедрению основ корпоративной культуры, осложняемая тем, что им об этом ещё никто не сказал.

Заключение

В первой главе данной работы рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры, изучены понятие корпоративной культуры и её роль в жизни организации и общества. Рассмотрены методы формирования и процесс внедрения корпоративной культуры в организации, уточнены проблемы и перспективы данного процесса. Отдельно упомянута ситуация с корпоративной культурой в России – лишь 20% организаций в нашей стране ведут систематическую работу по внедрению и поддержанию корпоративной культуры. Российскому бизнес сообществу ещё предстоит осознать насколько мощным сплачивающим и мотивирующим инструментом (а значит и повышающим эффективность труда на предприятии) является осознанное внедрение и поддержание корпоративной культуры.

Во второй главе был рассмотрен объект практического исследования - АО «ОДК-Пермские моторы», дана характеристика предприятия, рассмотрена его структура, исследована корпоративная культура на предприятии. Установлено, что корпоративная культура АО «ОДК-Пермские моторы» сложилась стихийно и пущена на самотек, руководство предприятия не ведет систематической работы по внедрению и поддержанию корпоративной культуры.

В третьей главе дан анализ корпоративной культуры, который показал общую негативную культуру АО «ОДК-Пермские моторы»: авторитарный, нестабильный, дезинтегрированный и жестко функциональный вид культуры.

Результатом стала апатия сотрудников, низкий уровень личной ответственности персонала, формальный подход к исполнению служебных обязанностей, высокая текучесть кадров.

С целью перелома негативных тенденций сформулированы рекомендации руководству АО «ОДК-Пермские моторы»: создание корпоративного Кодекса, определяющего ценности и нормы на предприятии. Введение должности менеджера по корпоративной культуре, уход от авторитарного стиля управления и привлечение к принятию управленческих решений специалистов в своих областях. Выработка командного духа в коллективе, повышение мотивации каждого отдельного сотрудника. В целом переход к позитивной корпоративной культуре – диалоговый стиль управления, стабильный, интегрированный и, хотя бы частично, личностно ориентированный вид корпоративной культуры.

Таким образом, на протяжении трех глав были достигнуты цели данной работы: изучены теоретические аспекты корпоративной культуры, затронуты особенности формирования корпоративной культуры в России. На примере АО «ОДК-Пермские моторы» была дана характеристика объекта исследования, проведен анализ корпоративной культуры и выработаны рекомендации по её корректировке.

Список литературы

1. Менеджмент корпорации: Учебник / И.Н. Иванов; Государственный Университет Управления. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование).
2. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
3. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт. - сост. Т. А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.
4. О. Б. Томилин, И.Б. Барнашова, О.О. Томилин . Организационная культура как ресурс стратегического менеджмента, статья, интернет ресурс, научный архив elar.urfu.ru.
5. Корпоративная культура, влияние корпоративной культуры на бизнес, статья, интернет ресурс e-executive.ru.
6. Корпоративная культура по-русски, статья, интернет ресурс buhgalteria.ru.
7. Корпоративная культура и управление персоналом в туризме: теория и практика: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – 320 с.

Организационная культура компании: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина; РЭА им. Г.В. Плеханова. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.

1. Учебник / И.Н. Иванов; Государственный Университет Управления. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368 с. ↑

2. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). ↑

3. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт. - сост. Т. А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с ↑

4. О. Б. Томилин, И.Б. Барнашова, О.О. Томилин . Организационная культура как ресурс стратегического менеджмента, статья, интернет ресурс, научный архив elar.urfu.ru ↑

5. Корпоративная культура, влияние корпоративной культуры на бизнес, статья, интернет ресурс e-executive.ru ↑

6. Корпоративная культура по-русски, статья, интернет ресурс buhgalteria.ru ↑