Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций. (ООО «Accord Digital»).pdf

Введение

В связи с возникшим финансово-экономическим кризисом большое внимание уделяется проблеме мотивации как функции управления. С ее помощью руководство любой организации побуждает своих сотрудников действовать качественнее и эффективнее с целью обеспечения рабочего процесса согласно намеченному плану. Процесс реконструкции или создания организационной структуры управления связан неразрывно с формированием системы управления персоналом, систем информационного обеспечения и контроля, а трудовые ресурсы – это базовый источник эффективного развития компании.

Организации для своей эффективной деятельности недостаточно только найти квалифицированный персонал, нужно его правильно мотивировать. Однако если мотивация персонала в организации выстроена неверно, то организация будет терять свою эффективность и свои трудовые ресурсы. При это имеет значение не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.

Кроме того, в настоящее время молодые специалисты стали менее стабильны в своем выборе профессии. В частности, имея хороший потенциал, но недостаточную мотивацию для работы в той или иной организации, они уходят работать в другую компанию или вовсе ищут себя за границей. Отток квалифицированных молодых специалистов является негативной современной тенденцией на рынке труда.

Этим и обусловлена актуальность выбранной нами темы работы.

Цель исследования: теоретико-методическое обоснование повышения эффективности системы мотивации персонала в организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в организации;

2) проанализировать методы повышения мотивации и стимулирования персонала в российских и зарубежных организациях;

3) провести диагностику системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "Accord Digital".

Объект исследования - система мотивации и стимулирование персонала в ООО «Accord Digital».

Предмет исследования - методы повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала в организации.

Теоретической основой данной работы послужили труды таких авторов, как: Травин В.В., Семенов А.А., Егоршин А.П., Аллин О.Н., Сальникова Н.И. и других.

Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания, а также частно-научные методы теоретического анализа - формально-логический, системный и сравнительного исследования и пр.

Эмпирическую основу исследования составили данные о системе мотивации персонала в компании ООО «Accord Digital».

Структура работы определена целями и задачами исследования, а также необходимостью логичного преподнесения материала. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования персонала. Во второй части рассмотрены методы повышения мотивации и стимулирования персонала в России и за рубежом. В третьей представлены результаты диагностики системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Accord Digital».

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала в организации

1.1. Понятие и теории мотивации и стимулирования персонала в организации

Рассмотрим понятие «мотивация». Наиболее приемлемым считаем определение О.Н. Аллина, который считает, что под мотивацией следует понимать «побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям»^[1].

У каждого человека структура мотивов индивидуальная, а сходные мотивы имеют разную силу. В связи с этим выделяют:

1) внутреннюю мотивацию. Под ней понимается «награда» за свои действия, которую он «имеет в самом себе»: удовлетворение от своего труда, чувство самореализации, чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях.

2) внешнюю мотивацию. Она зависит от отношений работника со средой (например, желание получить материальное вознаграждение, не получить наказания и пр.).

Как функция управления, мотивация является процессом формирования у членов компании внутреннего побуждения к действиям для достижения целей компании в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.^[2]

Одним из хороших примеров мотивации для дела можно увидеть в следующей ситуации: во время катастрофы "Аполло-13" - американская космическая экспедиция – расчеты о полете были выполнены всего за два дня, хотя обычно данная операция занимает около 2-3 месяцев. Одним из главных факторов в данной ситуации является сверхсильная мотивация всех сотрудников центра управления полетом. Из этого можно сделать вывод о том, что и в коммерческой фирме производительность также возрастет на порядок, если в ней ввести систему мотивации.^[3]

В мире существует множество теорий мотивации, из них самыми распространенными являются:

• Теория Адама Смита, проводившего исследования в начале века на английских предприятиях, один из выводов его работы – это «человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение».
• Теория Лоуренса и Лорша, по которой люди добившись успеха, пытаются репродуцировать свое поведение в тот успешный момент.
• Теория Маслоу, по которой у человека существует ряд потребностей, которые он реализует в следующей последовательности: физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении.
• Теория МакКеланда, по которой главные составляющие потребностей – это власть, успех и причастность.
• Теория Врума, по которой мотивация – это ожидание результата, ценность вознаграждения.

Основные составляющие мотивации, в порядке уменьшения их значимости:

1. Личные качества. На практике личные качества переделать в человеке нельзя, поэтому персонал необходимо подбирать с необходимыми характеристиками.
2. Материальное стимулирование. Зарплата является одним из главных факторов для мотивации на всех ступенях иерархии компании.

3. Отношение руководителя к персоналу. Мотивация работников определяется отношением к ним руководства, нет идеального типа, поскольку данная вариация зависит от менталитета, отрасли, даже климатических условий.

4. Содержание работы. При неверном и неясном разъяснении задания мотивация для его реализации отсутствует, поэтому необходимо правильно излагать суть задания и оказывать помощь в его осуществлении.

5. Контроль. Чрезмерный контроль или его отсутствие одинаково снижают мотивацию персонала. Чрезмерный контроль необходим, в основном, в ситуации, когда определенный уровень мотивации имеют лишь исполнители. Отсутствие контроля может быть скомпенсирован личностными качествами персонала, например, для профессиональных работников единственным способом выполнения работы является качественный способ.

6. Корпоративная культура. Традиции, ритуалы для многих работников неотъемлемый элемент мотивации. Например, во многих крупных торговых центрах Японии происходит исполнение песни сотрудниками, как гимна компании.

7. Компенсационный пакет. Многие бизнесмены относят сюда бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников, что является немаловажным фактором мотивации.

8. Характеристики предприятия. Основными параметрами являются: динамика предприятия (развивающееся, растущее или застойное), его размер и статус (крупное, престижное или небольшое, неизвестное), оборудование офиса.^[4]

Различают следующие типы работников с точки зрения стратегии мотивации:

1) Первый тип (Инструментальный). Работник, ориентированный на заработок, наличными и без задержек. Он является ярым противником других форм мотивации, его мало интересует руководство и компания, в которой он работает. Главным для него является профессиональное выполнение своей работы и совершенствование своих способностей.

2) Второй тип (Социалистический). Главным мотивационным фактором является наличие высоких идейных и человеческих ценностей.

3) Третий тип (Хозяйский). Главной идеей данного типа является постоянное приумножение материальных благ. Для данного работника не нужна внешняя мотивация, ему необходимо только материальное благополучие. Потребности подобного типа не ограничены.

4) Четвертый тип (Люмпен). Данный тип считает предпочтительным уравнительное распределение благ. Его постоянно терзают сомнения на счет справедливого распределения, и он пребывает в зажатом состоянии, однако сам на себя обязанности и функции по распределению брать не хочет.^[5]

Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Под мотивацией понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) - это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действия. Существуют следующие теории мотивации: теория Адама Смита; теория Лоуренса и Лорша; теория Маслоу; теория МакКеланда; теория Врума. Различают следующие типы работников с точки зрения стратегии мотивации: инструментальный; социалистический; хозяйский; люмпен.

1.2. Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Рассмотрим нематериальное стимулирование персонала. Нематериальные вознаграждения – методы мотивации, не касающиеся прямой оплаты труда, которые организация использует для поощрения за выполненную работу.

Существует огромное количество методов нематериальной мотивации. Не существует общепризнанной классификации нематериального стимулирования, однако приведённая ниже является наиболее популярной.

1. Различного рода льготы, которые связаны с графиком работы. В основном это меры, связанные с оплатой нерабочего времени, праздники, отпуск. Даже декретный отпуск иногда оплачивается. Также сюда входит предоставление гибкого графика работы. И, наконец, популярный в нынешнее время «банк нерабочих дней» - работник может определенное количество дней не посещать работу, отработав их позже или заранее. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы.

2. Материальные нефинансовые вознаграждения. Данный тип включает в себя различного рода подарки, небольшие сувениры, семейные подарки (например, в новый год), скидки на приобретение продукции компании и пр.

3. Фирменные мероприятия, которые не касаются основного вида деятельности. Поводов для подобных мероприятий много, например: юбилей фирмы, новая модель продукции, открытие нового филиала, новый год, даже день рождение руководителя компании. К данному типу можно отнести и различные тренинги, проводимые в компании, так называемый «team building» и пр.

4. Выражение признательности своим сотрудникам. Сюда входит как устная похвала от руководства, так и публикация в СМИ, а также внутрикорпоративные публикации.

5. Поощрения, связанные с изменением статуса сотрудника. В данный тип вознаграждения входят повышение сотрудника в должности, обучение, приглашение сотрудника как эксперта (на лекции, семинары), увеличение полномочий работника, возможность использования активов компании для реализации собственных потребностей.

6. Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, техническая оснащенность рабочего места, предоставление автомобиля, секретаря, мобильной связи, водителя, предоставление отдельного рабочего пространства.