Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций. (ООО «Accord Digital»).pdf

2) Идеи. Креатив. Творческие концепции (разработка креативной концепции Digital кампаний; разработка контента и идей продвижения в Социальных медиа; разработка концепций on-line игр и т.д.);

3) Производство (разработка дизайна; разработка сайтов; разработка мобильных приложений и т.д.);

4) Продвижение (посев в социальных медиа; посев в блогосфере; разработка социальных инструментов для масштабирования эффекта знания о проекте и т.д.).

Структура руководящего звена:

1) Генеральный директор Костин В.;

2) Коммерческий директор Левочкин В.;

3) Креативный директор Волик Е.;

4) Директор по работе с клиентами Елизаров А.;

5) Генеральный продюсер Мытник С.

Структурно организация делится на отделы:

1) бриф-отдел;

2) отдел производства;

3) креатив-отдел;

4) отдел продвижения;

5) отдел стратегий.

В настоящее время в Московском офисе работает 30 человек и 60 человек по России, США , Франции, Испании удаленно. Из них 71 мужчина и 19 женщин. Средний возраст представлен на диаграмме 4.

Диаграмма 4. Средний возраст сотрудников ООО "Accord Digital"

Высшим образованием обладает 80% работников, профиль высшего образования - IT- и HR-технологии.

Клиентами данной организации являются: Данон, Мягков, СТС, Спортмастер, СК Сколково, Комерсантъ FM и т.д.

3.2. Система мотивации и стимулирования персонала в ООО «Accord Digital»

Цель существования организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело.

Стратегические цели: рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей по некоторым направлениям:

- территориальное (расширение имеющихся и приобретении новых площадей);

- коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

- расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

- развитие интеллектуального и профессионального потенциала организации.

Одна из важных составляющих корпоративной политики организации «Accord Digital» - многоуровневая, развивающая система мотивации и стимулирования, действующая по следующим принципам:

1) Дифференцированность. В настоящее время в компании осуществляют трудовую деятельность более 90 человек. ООО «Accord Digital» старается выстраивать свои отношения на принципах учета их ожиданий и потребностей. В связи с этим в компании имеется система мотивации и стимулирования, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Она включает в себя материальную и дополнительную систему нематериального стимулирования сотрудников.

2) Гибкость. В настоящее время в организации действует программа-минимум по социальному обеспечению. Она включает в себя распространение коллективно-договорных отношений, страхование, возможность оплаты больничных листов. Сотрудники имеют отпуск в 28 календарных дней, два выходных дня, оплату переработок. Система оплаты труда учитывает уровень инфляции, изменения в государстве и на рынке труда, в частности.

4) Комбинированность. В существующей системе мотивации и стимулирования имеются и моральные стимулы: возможность получить образование, сделать карьеру, работать в хорошей компании и в хорошем коллективе и пр.

Организация «Accord Digital» действует на рынке уже 19 лет. За это время произошло множество изменений: расширилась структура предприятия, увеличилось количество сотрудников, открылись новые направления. Организация развивается вместе с общими изменениями, происходящими как внутри организации, так и в общей политике страны, обновляется система мотивации.

Неизменными остаются только ее цели: повышение трудовой активности, эффективности труда и его качества, с одной стороны, и обеспечение благосостояния и самореализации сотрудников – с другой.

Компания «Accord Digital» регулярно (один раз в квартал) проводит диагностику системы мотивации и стимулирования сотрудников. Для её проведения в течение последних четырех лет приглашают специалистов из консалтингового агентства.

В рамках данной работы было проведено анкетирование сотрудников данной организации. Проанализируем результаты.

Диаграмма 5. Что определило Ваше решение прийти на работу в компанию.

На вопрос о том, что определило решение сотрудника прийти на работу в данную компанию, 60% респондентов указали, что их выбор определило стремление реализовать себя в профессиональной сфере и при этом всего 13% заинтересовались в получении данной работы из-за высокой заработной платы (см. диаграмму 5).

Это говорит о том, что компанией может быть эффективно использована система нематериальной мотивации и стимулирования персонала.

Диаграмма 6. Какой фактор в настоящее время определяет Вашу работу в компании.

На вопрос "Какой фактор в настоящее время определяет вашу работу в компании" большинство сотрудников ответило, что это стремление реализовать свой потенциал (29%), стабильность и уверенность в будущем (30%).

При этом 20% респондентов таким фактором указали высокую заработную плату (см. диаграмма 6). Это говорит о том, что организации следует сбалансировано применять материальные и нематериальные системы мотивации и стимулирования персонала.

79% сотрудников удовлетворены своей работой (см. диаграмма 7), что говорит о грамотном применении методов мотивации персонала.

Диаграмма 7. Удовлетворены ли Вы своей работой

При этом сплоченным коллектив считают всего 15% сотрудников, частично сплоченным 58% (см. диаграмма 8). Это говорит о том, что в коллективе, возможно, существует конкуренция. Это указывает на неравномерность системы мотивации и на несовершенство системы базовой оплаты труда.

Диаграмма 8. В какой мере Вы можете назвать коллектив управления сплоченным: объединенным «корпоративным духом», общими целями, нормами поведения, общими ценностями

На вопрос "От какого фактора, по Вашему мнению, в Вашем коллективе в решающей степени может зависеть карьерное продвижение?" 70% респондентов ответили от личных пробивных качеств (см. диаграмма 9). Это говорит о том, что такая практика сложилась в данной фирме, и система мотивации не зависит от результата работы сотрудника. 10% респондентов указали, что продвижение зависит в полной мере от уровня квалификации и объема работ, 3% сотрудников указали, что напрямую зависит повышение от рекомендации сверху, 4 % - от близости к руководству компании 12% - от исключительного субъективного решения руководства, и 1% не пояснил решающих факторов в повышении

Диаграмма 9. От какого фактора, по Вашему мнению, в Вашем коллективе в решающей степени может зависеть карьерное продвижение?

На вопрос о зависимости оплаты труда от определенных факторов, 26% ответило, что зависит от преданности руководству, столько же ответило, что зависит от инициативности (см. диаграмма 10).

Это снова говорит о том, что система материального стимулирования несовершенна и не зависит напрямую от результатов работы.

Диаграмма 10. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда?

Проанализировав полученные результаты, можно сделать следующие выводы. Данная организация имеет ряд проблем системы мотивации и поощрения, а именно: 1) несбалансированность систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования персонала; 2) отсутствие зависимости системы поощрения от результатов работы сотрудника; 3) несовершенство системы базовой оплаты труда. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации и стимулировании, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

3.3. Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Accord Digital»

Как было сказано выше, данная организация имеет ряд проблем системы мотивации и поощрения, а именно:

1) несбалансированность систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования персонала;

2) отсутствие зависимости системы поощрения от результатов работы сотрудника;

3) несовершенство системы базовой оплаты труда.

Исходя из этого, организации предложены следующие рекомендации:

1) Внедрение гибкой системы оплаты труда. Совершенствование мотивации труда персонала организации касается, прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

2) Улучшение условий труда. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющим решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ. Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему. До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе, организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и, как следствие, текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, и на производительность, на качество выполняемой работы.

3) Создание условий для социальной активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

4) Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность, поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка) необходимо мотивировать так называемое внутреннее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

5) Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. С целью повышения эффективности организации предлагается внедрить опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы, его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием подчиненного, будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

О глобальных изменениях в данной организации говорить рано. Результат новой системы мотивации и стимулирования персонала будет получен в более длительные сроки, так как процесс внедрения практических рекомендаций требует времени.

Тем не менее, повысилась удовлетворенность работников от своей деятельности в данной компании, уменьшилось число конфликтов между ними. Руководство стало уделять внимание результатам трудовой деятельности предприятия, внедряя новую систему мотивации, которая напрямую зависит от итогов работы сотрудников.

Заключение

Таким образом, из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1) Были рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования персонала. Было дано понятие мотивации: в управленческом смысле - это способ формирования побуждений работника к направленным действия. Существуют следующие теории мотивации: теория Адама Смита; теория Лоуренса и Лорша; теория Маслоу; теория МакКеланда; теория Врума. Различают следующие типы работников с точки зрения стратегии мотивации: инструментальный; социалистический; хозяйский; люмпен.

Система мотивации и стимулирования персонала состоит из двух составляющих: материальные и нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала. Система материальной мотивации - это совокупность прямых и косвенных методов материальной мотивации. Система прямой материальной мотивации - это оплата труда. Система косвенной материальной мотивации - это компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. При этом система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, используемых для поощрения эффективного труда сотрудников.