Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Магнит).pdf

Современные условия становления инновационной экономики диктуют получение максимальной отдачи от всех имеющихся у компании ресурсов, в том числе, трудовых. В значительной степени эффективность трудовой составляющей ресурсов компании определяется используемыми в ней механизмами в сфере управления человеческими ресурсами. Построение системы управления человеческими ресурсами, при которой человек, который трудится в любой области деятельности, чувствует себя самодостаточным (что возможно лишь при реализации сотрудником своих внутренних потребностей), является приоритетом гуманистической концепции управления человеческими ресурсами.

Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии появляется одной из более важных идей макроэкономики. Чрезмерное и неоправданное упрощение человека, унижения ее своеобразия и неповторимости является почвой догматизма и бюрократии. Демократизация общественной жизни, характерная для современности интерес к человеку должна изменить ее мировосприятие, привлечь внимание к осознанности и целенаправленности человеческого поведения, той роли, которую играют в развитии общества социальные ценности.

Большое количество литературных источников по проблемам управления человеческими ресурсами сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что, конечно, вызывает большой интерес к проблематике менеджмента человеческих ресурсов.

Среди авторов, которые внесли заметный вклад в разработку научных основ человеческого фактора: Кибанов А.Я., Савенкова Т.И., Бесчастнов В., Шемятихина Л.Ю. и др.

Вопросы мотивации трудовой деятельности широко освещены в научной литературе зарубежными и отечественными учеными такими как А.С. Афонин, Т.Ф. Витевская, А.Г. Здравомислов, В.И. Ковалев, А.М. Колот, А.В. Нельга, А.А. Ручка, В.Г. Подмарков, В.А. Ядов и др.

В трудах зарубежных ученых А. Маслоу, А. Маршалла, Г. Беккера, Дж. Грейсона, К. Одейла, П. Друкера, М. Портера, И. Шумпетера, Бы. Твисса, Х. Хекхаузена, Т. Шульца ни др. обосновывается необходимость поощрения развития и использования творческого потенциала личности как самого эффективного экономического ресурса.

Однако, убедительно показывают многочисленные исследования, что управление персоналом российских сотрудников претерпела изменения в сторону увеличения роли материальных сторон, что является большой проблемой с точки зрения развития как отдельной личности, так и в целом общества, так как жизнедеятельность и развитие общества и личности осуществляться должны не только на уровне удовлетворения физиологических первичных потребностей, но и на уровне полного раскрытия потенциала, заложенного в человеке и обществе. Сегодня поэтому все более важной становится необходимость построения такой системы менеджмента человеческих ресурсов, которая способствовала бы сбалансированному развитию как экономических, базовых, так и высших человеческих потребностей.

Цель курсовой работы - изучение менеджмента человеческих ресурсов на примере ПАО «Магнит» Воронежской области.

Предмет исследования — экономические отношения, которые складываются в процессе управления трудовой мотивации и стимулированием труда персонала в ПАО «Магнит» Воронежской области.

Объект исследования — менеджмент человеческих ресурсов в ПАО «Магнит» Воронежской области.

Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность управления человеческим капиталом;

- изучить основные теории управления человеческим капиталом;

- проанализировать управления человеческим капиталом ПАО «Магнит» Воронежской области.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили труды зарубежных и отечественных ученых по вопросам управления персоналом, социально-трудовых отношений.

В исследовании использовались методы синтеза и анализа, системный подход, логического сопоставления и сравнения, а также социологические методы сбора и обработки эмпирических данных.

Информационную базу исследования составили научная, учебно- методическая, справочная и специальная литература, нормативные и законодательные акты, материалы периодической печати, результаты экспертного опроса, глобальная информационная сеть Интернет, а также внутренняя документация ПАО «Магнит» Воронежской области.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие и принципы менеджмента человеческих ресурсов

В настоящее время менеджмент человеческих ресурсов называют отдельной наукой, которая изучает правовые, административные, личностные, технологические, организационные, экономические, управленческие факторы. Она занимается выявлением того, как именно можно влиять на эффективность труда.

Специалисты выделяют различные принципы и закономерности менеджмента человеческих ресурсов. Предметом этой науки являются основные движущие силы, которые и определяют поведение людей. Она призвана выявить закономерности поведения сотрудников и влияние на него различных факторов.

Менеджмент человеческих ресурсов – совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы менеджмента человеческих ресурсов. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

Что касается выше обозначенного определения, то с этой точки зрения в систему менеджмента человеческих ресурсов включаются следующие элементы кадровой работы (рис. 1.1).^[1]

Все элементы менеджмента человеческих ресурсов условно можно разделить на четыре блока:

кадровая политика;
технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;
технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;
технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Карьера

Набор, отбор,

найм

Кадровое планирование

Определение в потребности в найме

Обучение

Мотивация

Нормирование

труда

Оценка

Адаптация

Высбождение

Рисунок 1 - Элементы работы по персоналу

Состав менеджмента человеческих ресурсов может быть представлен следующими подсистемами, выполняющими определенные функции (рис. 2).

Система управлением персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема учета

кадров

Подсистема юридических услуг

Подсистема развития социальной инфраструктуры

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга

Подсистема развития кадров

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала

Подсистема разработки структур управления

Рисунок 2 - Состав функциональных подсистем менеджмента человеческих ресурсов и их основные функции^[2]

Работа, направленная на реализацию основной стратегии производства, невозможна без организации механизма управления.

Его можно реализовать только в том случае, если учитывать основные принципы управления персоналом в организации. Специалисты выделяют несколько факторов, влияющие на достижение основных результатов.

Так, важно соблюдать следующие принципы:

подбора кадров: учитывать необходимо как деловые, так и личностные качества;
преемственности: в коллективах должны быть как молодые, так и опытные сотрудники;
продвижения: должна присутствовать возможность как профессионального, так должностного роста;
соревновательности: в компаниях необходимо поощрять здоровую конкуренцию, направленную на достижение новых должностей или возможностей;
доверия и контроля;
демократичности и последовательности в работе с персоналом.

Помимо вышеперечисленных принципов, важно, чтобы система организации могла адаптироваться к изменяющимся условиям. Важно понимать, как различаются принципы управления персоналом в организации. Так, они могут быть общими, специфическими или частными.

Первые из них – это принципы государственной политики. К ним относят нравственность, законность, демократизм, сменяемость, преемственность. Специфические принципы более приближены к управлению персоналом в организациях: это формирование кадрового потенциала, его оптимизация, взаимозаменяемость руководящих ролей в организации. Их можно разделить на подгруппы.

В первую из них входят те цели и принципы управления персоналом, которые обеспечивают^[3]:

доверительные отношения между сотрудниками;
полную занятость;
разнообразие труда;
развитие карьеры;
личное участие каждого в принятии решений;
развитие культуры;
неявный контроль вместо явного.

Вторая подгруппа включает несколько иные факторы:

уважение к личности;
продолжительное обучение сотрудников;
единый статус для всех работников;
делегирование максимальной ответственности работникам, занимающим низшие управленческие должности;
поощрение разногласий.

Частные принципы включают те факторы, на которых основана деятельность кадровых служб, занятых расстановкой, селекцией, отбором, подготовкой и переподготовкой персонала.

Если перед кадровой службой поставили задачу, заключающуюся в повышении эффективности труда, то это значит, что необходимо пересмотреть методы и принципы управления персоналом. Они разделяются в зависимости от стадий процесса. В этот раздел входит планирование, учет, организация, подбор мотивации, анализ и контроль. Также многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информирование, побуждение или принуждение.

1.2 Методы менеджмента человеческих ресурсов

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирование организации. Методы управления персоналом представлены на рис. 3.

Применение положений Трудового кодекса РФ

Издание приказов, распоряжений, инструктивно–нормативных

документов

Аттестация работников

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Составление должностных инструкций

Методы управления персоналом

Организационно–административные

Экономические

Социально–психологические

Премирование

Участие в прибыли

Надбавки

Дополнительные льготы

Бонусы

Комиссионные с продаж

Единовременные выплаты

Участие в управлении

Эстетика условий труда

Формирование корпоративного духа

Формальные и неформальные общение

Социальное развитие коллектива

Профессиональный рост и карьера

Моральное стимулирование

Отношение руководства

Рисунок 3 - Методы управления персоналом ^[4]

Также методы и принципы менеджмента человеческих ресурсов различают по способу воздействия. Одни люди более восприимчивы к административным рычагам влияния, другие – к социально-психологическим или экономическим факторам^[5].

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов – это процесс обеспечения кадрами учреждения (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Персонал играет особую роль в развитии организации.