Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Магнит).pdf

4) ориентация на клиента (внешнего/внутреннего). Сотрудник, соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента. Своим поведением поддерживает в компании подход к клиенту как к главной ценности. Действует в соответствии с запросами, ожиданиями и потребностями клиента;

5) инициативность. Способность предлагать и предпринимать инициативы для достижения рабочих целей, быть проактивным. Стремление и умение инициировать улучшения существующих условий и процессов в работе;

6) решение проблем. Способность сотрудника действовать настойчиво и изобретательно для решения возникающих проблем.

По уровню значения среди экономических способов мотивации выделяют оплату труда, начисляемую по повременно-премиальной системе.

Для штатных сотрудников ПАО «Магнит» используется стандартная система окладов – должностные оклады. Должностной оклад – это полный размер заработной платы, установленный с учетом занимаемой должности. Но помимо окладов в ПАО «Магнит» также распространена система премирования, которая зависит от трудовой нагрузки сотрудников.

Также в систему премирования включена единовременная выплата, которая основывается на годовой деятельности сотрудников. Данное вознаграждение выплачивается в случае, если работник проработал полный календарный год в организации.

Помимо всех указанных выше премий и вознаграждений сотрудникам ПАО «Магнит» также выплачиваются иные виды доплат и надбавок:

• выплаты за сверхурочное время рабочей деятельности сотрудника, включая праздничные и выходные дни, во время которых оплата становится в два раза больше;
• за дополнительные обязанности, которые связаны с материальной ответственностью, работникам также доплачивается надбавка.

Каждому сотруднику ПАО «Магнит» выплачиваются также материальные помощи в случае необходимости. Данные выплаты предусмотрены на случай свадьбы, рождения ребенка, похорон или тяжелого материального положения.

Предусмотрен также и социальный тип мотивации сотрудников ПАО «Магнит». К нему можно отнести следующие мероприятия, которые проводит организация:

• повышение квалификации или переподготовка сотрудников организации;
• соблюдение организацией всех предусмотренных нормативно правовыми актами гарантий для работающих женщин-матерей.

ПАО «Магнит» также использует административный метод мотивации в форме наложения предупреждений, взысканий, выговоров, увольнения с целью соблюдения дисциплины. Выговор может быть вынесен на основе служебной записки от руководителя.

---

Таким образом, основными компонентами менеджмента человеческих ресурсов в ПАО «Магнит» выступают:

1. формирование условий деятельности,

2. формирование дифференцированной заработной платы,

3. создание коллективного климата,

4. предоставление самостоятельности в работе и делегирование ответственности за результат.

На сегодняшний день ПАО «Магнит» используются такие способы стимулирования морального:

• поощрения со стороны руководства (письменные и устные благодарности);
• дисциплинарные взыскания со стороны руководства (письменные и устные);
• отражение заслуг сотрудника на "Доске почета";
• награждение почетными грамотами, наградами государственными и знаками за особые заслуги;
• награждение Почетными грамотами ПАО «Магнит», администраций города Воронеж и Воронежской области.

В рамках реализации нематериального стимулирования в ПАО «Магнит» проводится ряд мотивационных программ:

• ежемесячно проводится конкурс на звание «Лучший сотрудник месяца». Победители конкурса получают небольшую денежную премию и почетную грамоту. При выборе лучшего сотрудника месяца учитывается не только позиция руководства, но и мнение коллектива магазина;
• проводится конкурс на знание «Лучший сотрудник года». При выборе лучшего сотрудника теперь учитываются результаты ежемесячных конкурсов на лучшего сотрудника месяца. Победитель конкурса получает разовую денежную выплату (премию) и надбавку к заработной плате на ближайшие 12 месяцев работы;
• учрежден конкурс ежеквартальный конкурс на звание «Лучший менеджер». При выборе победителя конкурса учитывается мнение всего коллектива магазина. Победитель конкурса награждается денежной премией.

Ведется планомерная работа по улучшению условий труда и техники безопасности ежегодно страхуются рабочие места, все работники обеспечиваются спецодеждой, спецобувью. Всем работникам ПАО «Магнит» ежегодно предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, производится оплата листков нетрудоспособности в соответствии с коллективным договором.

Таким образом, данные анализа менеджмента человеческих ресурсов, применяемого в ПАО «Магнит» и его сопоставление с теоретическими подходами свидетельствует о том, что деятельность руководства по мотивированию персонала торговой группы является недостаточно эффективной.

Основными мотиваторами для персонала ПАО «Магнит» являются условия работы и система вознаграждения. Несоответствие этих мотиваторов потребностям персонала будет отрицательно влиять на производительность труда и соответственно на эффективность деятельности компании.

---

Следует разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческим капиталом в ПАО «Магнит», которые приведут к улучшению трудовой среды. Для этого мы предлагаем развитие и поддержание следующих условий:

• 1. Совершенствование системы оплаты труда. Размер вознаграждения должен напрямую зависеть от результата труда работника. Уравненные методы распределения заработной платы слабо мотивируют, поэтому предлагаем ввести систему оплаты труда, когда 50% заработной платы составляет окладная часть по трудовому договору, и 50% составляет переменная часть, зависящая от результатов труда – 2 % от индивидуально выполненного товарооборота каждым сотрудником.

2. Улучшение условий и охраны труда важное направление по повышению производительности труда персонала. Мы предлагаем улучшить условия труда через реализацию следующих мероприятий: автоматизация рабочих мест; организация комнат отдыха и приема пищи для персонала торговых точек ПАО «Магнит»; предоставление служебного транспорта.

3. Широкая информированность сотрудников о результатах своей работы и деятельности организации в целом. Мы предлагаем изготовить и вывесить Доску информации для сотрудников с размещением в ней результатов работы каждого сотрудника и отделов за период, графика тенденции развития организации в течение года.

4. Социальные мероприятия по предоставлению дополнительных льгот и выплат. Это могут быть следующие мероприятия: оплата обучения работников в учебных заведениях и на различных курсах, в том числе по повышению квалификации; предоставление дополнительных дней к отпуску, в зависимости от стажа работы; организация бесплатного или частично оплачиваемого питания; предоставить возможность покупать товары в магазинах без торговой наценки; оплата проезда или предоставление служебного транспорта.

5. Создание самоуправляемых групп. Группы будут самостоятельно решать вопросы планирования работ, приема новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими подразделениями ПАО «Магнит». Члены группы поочередно могут участвовать на совещании общего собрания учредителей организации и предлагать меры по повышению эффективности деятельности предприятия.

6.Формирование командного духа и благоприятной психологической обстановки в коллективе.

Таким образом, данные мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ПАО «Магнит» позволят:

• повысить мотивацию работников;
• поднять результативность труда работников в целом.

---

Заключение

Человеческие ресурсы - это главные ресурсы любого предприятия, от квалификации и производительности труда которых зависят во многом результаты хозяйственной деятельности, достижения поставленных целей, способность предприятия выигрывать в конкурентной борьбе. Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта – человека. Основной задачей менеджмента человеческих ресурсов является организация эффективной деятельности персонала.

Менеджмент человеческих ресурсов, который признает активную и ведущую роль человека в хозяйственном процессе, а также подчеркивает значение знаний, опыта, способностей, мотивации и других характеристик личности для экономического развития, в последние годы получил новый импульс развития. Что означает признание способностей человека ресурсами, то есть ценностью, которая приносит доход. Специфической составляющей данных ресурсов, без учета которых потенциал человека не способен реализоваться, является наличие индивидуальных характеристик конкретной личности, а именно: возможностей, поведения, потребностей, желаний, которые могут быть выражены соотношением результатов и капиталовложений, которые повлекли этот результат.

В ПАО «Магнит» сложилась достаточно развитая система менеджмента человеческих ресурсов, основой которой является принцип стабильности. В первую очередь связано это с пониманием руководством того, что данный принцип для коллектива служит одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Принцип стабильности используется, в первую очередь, в проводимых планомерных мероприятиях по поступательному росту уровня материального и нематериального стимулирования, а также в формировании системы социальных корпоративных гарантий.

По результатам анализа менеджмента человеческих ресурсов ПАО «Магнит», проведенного в курсовой работе, с учетом выявленных недостатков была предложена система мер, которая направлена на ее оптимизацию:

- совершенствование системы оплаты труда;

- улучшение условий и охраны труда;

- информационное обеспечение;

- совершенствование системы социальных льгот и выплат;

- самоуправление;

- формирование командного духа и улучшение психологической обстановки в коллективе.

---

Список использованной литературы

1. Бляхман Л., Сидоров, В. Качество работы: роль человеческого фактора /Л.Бляхман, В.Сидоров. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 247 с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 282 c.
3. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2014. – 598 с.
4. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально–развитых стран: [учеб. пособ.] / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Зкзамен, 2016. – 448 с.
5. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Михайлов. - Казань, 2015. - 150 с.
6. Овчинникова Т.И., Гончарова О.В., Хорева М.Г. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия [Текст]. - Воронеж, 2013. -230 с.
7. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес – школа», «Интел – Синтез», 2014. - 321 с.
8. Филиппов А. Работа с кадрами. Психологический аспект / А.Филиппов. - М.: Дело, 2017. – 500 с.
9. Андрианова В. В. Расчет человеческого капитала предприятий / В. Андрианова // Экономика и управление, 2017. - №2. - С. 4-6.
10. Кирьянов Д. А., Сухарева Т. Н. Методы оценки человеческого капитала: анализ объективности и достаточности исходных данных // Теория и практика общественного развития. - 2017. - № 3. - С. 337–340.
11. Назаров И.В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации, 2017. – №4. – С. 341–344.
12. Плячкайтене И. М. Становление и развитие теории человеческого капитала // Молодой ученый. - 2017. - № 7. Т. 1. - С. 176.
13. Хараева М.С. Человеческий капитал - как фактор опережающего экономического развития // Креативная экономика. - 2018. - № 3 (27- С. 20- 27.
14. Леонидова Г.В. Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования [Электронный ресурс], 2018. – Режим доступа: http://fictionbook.ru/author/g_v_leonidova/problemyi_yeffektivnosti_gosudarstvennog/ read_online.html, свободный. – Загл. с экрана.

1. Кусокин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. – №11. – С.26–28. ↑

2. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. – 2014. – №8. – С.39–42 ↑

3. Беленький В. От найма и увольнения – к управлению кадрами // ЭКО. – 2015. – №9. – С.6. ↑

4. Волков М. А. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2013. – С.245. ↑

5. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом. – 2013. – №4. – С.24–26. ↑

---