Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Магнит).pdf

2.1 Оценка эффективности существующей системы управления персоналом на предприятии

Сеть магазинов «Магнит» - одна из ведущих розничных сетей по торговле продуктами питания в России. 

Розничная сеть «Магнит» работает для повышения благосостояния своих клиентов, предлагая им качественные товары повседневного спроса по доступным ценам. Компания ориентирована на покупателей с различным уровнем доходов и поэтому ведет свою деятельность в разных форматах: магазин «у дома», гипермаркет, магазин «Магнит Семейный» и магазин косметики. 

За годы своей работы ПАО «Магнит» обрело стабильную репутацию надежного партнера, сотрудничая с множеством известных брендов.

Предприятие является юридическим лицом. Оно может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. По организационно правовой форме является публичным акционерным обществом (ПАО).

Основным учредительным документом является устав.

Организационная структура магазинов ПАО «Магнит» довольно проста. Главным лицом в магазине является заведующий магазином. Он осуществляет организацию, планирование и координацию работы магазина, контролирует, насколько это подвластно, использование материальных, финансовых ресурсов. Осуществляет работу с персоналом, ведение документации, составляет отчеты о работе магазина.

Следующими звеньями организационной структуры являются администраторы. Он осуществляет прием товара, составление заявок, контроль над выкладкой товара, а также сам выкладывает товар, т.к. у него есть своя зона выкладки.

Администратору подчиняются продавцы-кассиры и мерчендайзер.

Тенденции развития компании в целом соответствуют общеотраслевым тенденциям, что связано со следующими факторами: рост лояльности предприятия среди населения города и РФ; сохранение приемлемых для населения цен на основные продукты питания, по сравнению с конкурентами.

Для характеристики движения рабочей силы в ПАО «Магнит» рассчитаны и проанализированы динамики по годам следующих показателей:

Таблица 1

Исходные данные для анализа движения работников ПАО «Магнит»

---

Наименование показателя	Ед. изм.	Величина показателя			Отклонение 2017 от 2015г.
		2015г.	2016г.	2017г.	абс.	%
Среднесписочная численность персонала	чел.	121	125	150	29	123,97
Численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода	чел.	85	91	117	32	137,65
Численность принятых работников	чел.	18	41	25	7	138,89
Численность уволенных работников,	чел.	14	16	45	31	321,43
в том числе
по собственному желанию		13	15	42	29	323,08
за нарушение трудовой дисциплины		1			-1	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом			1	3	3	-

Анализ структуры и движения персонала ПАО «Магнит» период с 2015 г. по 2017 г. показал, что численный состав персонала увеличился на 23,97% или на 29 человек. 

Рассчитаем следующие основные показатели динамики кадров в 2015 -2017 годах.

Таблица 2

Показатели, характеризующие оборот кадров за 2015 г. - 2017 г. в ПАО «Магнит»

Показатели (в %)	2015 г.	2016 г.	2017г.	Изм.
Коэффициент оборота по приему	14,88	32,80	16,67	1,79
Коэффициент оборота по выбытию	11,57	12,80	30,00	18,43
Продолжение таблицы 2
Коэффициент текучести	10,74	12,80	30,00	19,26
Коэффициент замещения	3,31	20,00	-13,33	-16,64
Коэффициент постоянства кадров	70,25	72,80	78,00	7,75

---

Проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2015 г. - 2017 г. в ПАО «Магнит» можно сделать вывод о том, что динамика движения кадров в целом за исследуемый период по предприятию положительная. Коэффициент оборота по приему значительно превышает коэффициент выбытия в 2015-2017 годах. Однако, в 2017 году наблюдается значительное колебание этих коэффициентов, например, количество уволенных сотрудников превышает на 20 человек количество принятых на работу, соответственно коэффициент замещения составил отрицательное значение - -13,33%. Динамика работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода, положительная и стабильная, что говорит о том, что предприятие старается сохранить свои трудовые ресурсы.

2.2 Анализ человеческих ресурсов на предприятии

Система менеджмента человеческих ресурсов ПАО «Магнит» на сегодняшний день отражается в таких регламентирующих нормативных документах компании:

• Договор коллективный договор ПАО «Магнит»;
• Положение об оплате труда руководителей, рабочих, служащих и специалистов ПАО «Магнит»;
• Правила трудового внутреннего распорядка работников.

Мотивирующий успех менеджмента человеческих ресурсов, который проводится по данным документах, находит выражение в росте лояльности работников к предприятию, укреплении производственной и трудовой дисциплины, поддержании системы нематериального и материального стимулирования.

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ПАО «Магнит» на перспективу определяет кадровая политика предприятия.

Кадровая политика в ПАО «Магнит» формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика ПАО «Магнит» опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

---

Задачи, связанные с укомплектованием ПАО «Магнит» персоналом традиционно возлагаются на кадровую службу организации. К наиболее типичным для кадровой службы задачам относятся:

- оценка и планирование потребностей фирмы в кадровых ресурсах;

- наем необходимых для фирмы сотрудников;

- решение проблемы кадрового роста, подбор кандидатов для выдвижения на руководящие должности в фирме;

- обучение и повышение квалификации работников;

- аттестация и переаттестация сотрудников.

Правила внутреннего распорядка компании являются весьма важным документом, которые регулируют порядок осуществления найма и увольнения работников, их время работы и время отдыха.

В системе управления персоналом ПАО «Магнит» сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в должностных инструкциях.

Инструкция определяет назначение и место каждого подразделения, его структуру, основные функциональные задачи, права и обязанности сотрудников, формы поощрения сотрудников ПАО «Магнит».

На уровне руководителей функциональные компетенции заключаются в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных подразделений ПАО «Магнит». Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Кроме того, на руководителей возложена обязанность содействовать работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений.

Основными задачами руководителя в области управления персоналом являются:

1) формирование сильной команды внутри подразделения. Руководитель несет индивидуальную ответственность за качество команды в своем подразделении. Руководители всех уровней должны предпринимать активные действия для усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Руководитель отвечает за удержание ценных членов своей команды, предоставляя им мотивационные и карьерные возможности. Руководитель отвечает за поддержание имиджа ПАО «Магнит» внутри предприятия и за его пределами.

Руководитель в сотрудничестве с подразделением по работе с персоналом обеспечивают наличие перспективных кандидатов на ключевые позиции в своем подразделении, в том числе – за счет постоянного поиска лучших кандидатов на рынке;

---

2) трансляция и постановка целей. Руководители отвечают за трансляцию и постановку целей и контроль их достижения. Руководители мотивируют подчиненных на достижение заданного уровня результативности и повышение эффективности работы;

3) оценка персонала. Руководители осуществляют регулярную оценку результатов работы сотрудников своего подразделения, на основании которой происходит дифференциация сотрудников. В зависимости от уровня результативности и уровня развития компетенций сотрудника принимается решение о размере предлагаемой компенсации, карьерном продвижении сотрудника.

Руководители подразделений проводят оценку кандидатов по компетенциям и профессиональным качествам, знаниям и навыкам на этапе подбора и осуществляют отбор лучших кандидатов на открытые вакансии в своем подразделении.

4) развитие персонала. Руководитель отвечает за развитие своих сотрудников. Руководители принимают активное участие в формировании и реализации индивидуальных программ развития своих сотрудников. Руководители владеют навыками наставничества и лично принимают участие в развитии преемников на ключевые позиции в своем подразделении. Руководители отвечают за собственное развитие.

Руководители структурных подразделений ПАО «Магнит» должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

1) управление людьми – планирование, организация и контроль исполнения работы;

2) управление задачами – управление эффективностью и развитием сотрудников;

3) лидерство в команде – способность принимать на себя роль лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;

4) системный подход – умение целостно и структурировано анализировать проблемы, делать верные выводы;

5) стратегическое мышление – способность предвидеть развитие ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию управления.

Вместе с этим ПАО «Магнит» ожидает также и от своих рядовых сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих общекорпоративных компетенциях:

1) ориентация на результат. Умение достигать запланированных результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата;

2) гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность сохранять эффективность в изменчивых условиях. Готовность обогащать свой опыт и изменять поведение в ходе общения с другими;

3) работа в команде. Результативная работа в условиях тесной кооперации с другими сотрудниками, установление и поддержание хороших деловых отношений с коллегами с целью достижения намеченных целей;

---