Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 72
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
Роль человеческого фактора в управлении
1.2 Содержание, формы и метод кадровой работы
2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов, опыт ОАО «Холдинговая компания изменении Ак Барс»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Анализ управления стратегические персоналом
3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами
Введение
Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности – мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.
В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.
На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.
Данная работа посвящена изучению зарубежного передового опыта в области организации и управления человеческим фактором и анализу применимости зарубежных методик управления к отечественной практике. Целью работы является выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;
- анализ сложившейся ситуации в России в области организации и управления человеческим фактором;
- анализ современных зарубежных концепций управления человеческим фактором;
- изучение зарубежного опыта реформирования системы управления человеческим фактором;
- анализ применимости и совместимости зарубежного опыта управления человеческим фактором с отечественной практикой;
- теоретическое обоснование и признание необходимости реформирования отечественной системы управления и выработки новой концептуальной модели управления человеческим фактором;
- нахождение конкретных путей применения и эффективного использования зарубежного опыта управления;
- выработка практических шагов по созданию и внедрению отечественной модели управления.
Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.
В ходе проведения исследований появлялась необходимость параллельного решения проблем разного характера, обусловленных новизной и недостаточной разработанностью темы. Это, в первую очередь, отсутствие единой, общепринятой терминологии по вопросу исследования; отсутствие должного анализа и осмысления отечественного опыта и традиций в управлении; сложившийся в отечественной теории некритический подход к изучению зарубежного опыта управления; отсутствие комплексного подхода к рассмотрению сложившихся реалий в отечественной практике управления; одномерный и однобокий подход к рассмотрению возможности практического применения зарубежного опыта управления в российских условиях; отсутствие глубоко проработанной концепции реформирования отечественной системы управления.
Возможности для практического применения рекомендаций, выработанных в процессе исследования темы, открываются широкие. Это и использование этих разработок для организации работы персонала предприятия, и применение в целях активизации человеческого фактора на республиканском и федеральном уровнях, возможность более глубокой и комплексной разработки проблемы в целях создания отечественной концепции управления на макро уровне и внутрифирменной культуры управления персоналом на уровне отдельных хозяйственных единиц. Использование результатов данного исследования для выработки конкретных экстренных мер по реформированию отечественной системы управления человеческим фактором представляется крайне важным и необходимым.
Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов
Роль человеческого фактора в управлении
Стратегия – общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта. Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.[1]
Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.
В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:
– доктрина научной организации труда;
– доктрина человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер»[2] и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая – акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.
Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй – социолог Е. Мейо, который в 30-е годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда – улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, – производительность труда не ухудшалась.
Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора,[3] которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60–70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, – индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.
Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.
Реализация кадровой стратегии [4]– важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.
Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Однако явились достижение этих пригоден результатов возможно объединяет при правильной окружении оценке осуществимости менеджера кадровой стратегии в Основы конкретных организационно-технических и заключается социальных условиях. технологий Такая оценка планировании необходима уже самолеты на стадии продукции выбора кадровой функций стратегии.[5]
Риск начале не реализовать безопасность выбранную кадровую рабочего стратегию либо удорожанию реализовать со сложившихся значительно меньшим хозяйство эффектом может применения быть связан: а) с учитывается изменением общей поглощения стратегии и производственной торгово деятельности фирмы активов как реакции Реализация на неблагоприятное друг изменение ситуации терминология со сбытом маркетинг продукции; б) с изменением документальным ситуации на полно территориальном (или отраслевом) социальных рынке труда; в) с формами трудностями быстрой сложившейся окупаемости средств, значит вкладываемых в рабочую все силу; г) с нежеланием выделить работников реагировать и общества действовать в нужном профессионального для предприятия новизной направлении и т.д.
В завершение компенсаций хотелось бы основанных сказать, что слава необходима проверка профессионально кадровой стратегии законодательстве на ее ученых соответствие сложившимся индивидуально на предприятии путёвок традициям в работе с модель кадрами, привычным необходимо для коллектива и Юридическая принимаемым им. деловых Следует учитывать задачи психологический климат ситуацию на предприятии, внешних потенциальные возможности осознают коллектива, изменения смотреть во внешнем служащих окружении.
1.2 Содержание, формы и метод кадровой работы
В Формируя идеале формулирование ответе стратегий УЧР Основной начинается как более процесс, который прогнозировать тесно связан с формации формулированием деловых Республики стратегий организации. человеческое Теоретически, стратегия просто УЧР может глубокой как влиять, Улучшить так и подвергаться Представителем влиянию деловой удовлетворены стратегии. На переход практике, однако, составила работает в основном празднование последний вариант, и работникам большинство стратегий нее УЧР определяется Необходимо деловыми стратегиями, уголки которые, в свою очередь очередь, руководствуются выделяли вопросами товарно-рыночного и очень финансового характера. Организация Тем не представленный менее стратегии Возможны УЧР все предприятии же способны цехов внести полезный и большое существенный вклад представления на этапе объем формулирования деловых второй стратегий, например, в особо области ресурсов. отношения Значение этого выплачиваются вклада повышается в работникам условиях спонтанного и обследуемых эволюционного развития повышается стратегического процесса, таблицы при котором выплачиваются стратегические вопросы которых УЧР решаются численность по мере направление возникновения в процессе представителями формулирования и реализации помощи корпоративной стратегии.[6]