Файл: Корпоративная культура в организации (BEST WESTERN PLUS Vega Hotel & Convention Center).pdf

Введение

Динамизм и непостоянство деловой среды обязывают предприятия находиться в постоянном контакте с ближним окружением: клиентами, сторонними организациями, конкурентами. Для этого руководству необходимо применение эффективных способов воздействия, в том числе в формировании корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников организации.

Носителями корпоративной культуры являются, конечно же, люди. Но в организациях со сложившейся, стабильной, корпоративной культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие на персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Исследование корпоративной культуры актуально и представляет интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Почему в одних компаниях персонал работает быстро и качественно, порой даже в ущерб себе, а в других - не выполняет и половины возложенных на него обязательств? Только ли размер заработной платы влияет на успеваемость сотрудников? Конечно, нет. Незаменимую роль здесь играет корпоративная культура организации, благодаря которой сотрудники на подсознательном уровне усваивают основополагающие цели и ценности фирмы, становятся ее частью.

Объектом исследования является гостиница «BEST WESTERN PLUS Vega Hotel & Convention Center».

Предметом исследования являются методы формирования и поддержания корпоративной культуры в гостиничном предприятии.

Целью работы является выяснение места и роли корпоративной культуры гостиничного предприятия на примере гостиницы «BEST WESTERN PLUS Vega Hotel & Convention Center».

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

1. раскрыть теоретические основы, касающиеся корпоративной культуры, ее сущности, видов и компонентов;
2. рассмотреть факторы, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры;
3. проанализировать развитие корпоративной культуры на примере гостиничного предприятия BEST WESTERN PLUS Vega Hotel & Convention Center;
4. предложить пути совершенствования корпоративной культуры гостиничного предприятия BEST WESTERN PLUS Vega Hotel & Convention Center

В ходе работы были использованы следующие общенаучные методы: анализ, сравнение, наблюдение; социологические методы, в частности, анкетирование, опрос и экспертное интервью, а также социометрический метод.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1. Понятие и компоненты корпоративной культуры

В современных организациях любой отрасли корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

В целом эффективность организационных коммуникаций зависит от многих объективных и субъективных факторов — не только от правильного планирования, контроля и координации коммуникаций, но в большей степени от типа корпоративной культуры, стиля руководства и лидерства, а также имиджа организации. Каждая организация представляет собой социокультурное образование, которое живет по собственным внутренним законам, поэтому в рамках деловой коммуникации понятию корпоративная культура уделяется особое внимание.[3, C. 160]

Термин корпорация (от лат. corporation — сообщество) используется для обозначения организационного объединения на основе частно-групповых интересов. «Конститутивным принципом корпорации является рационально осмысленная цель, способом достижения которой становится иерархическая структура, организация, интегрирующая и координирующая индивидуальные действия».

Корпоративная культура — это система связей, коммуникационных взаимодействий и отношений, которые представляют собой типичные для данной организации формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, образцы поведения работников, особенности стиля руководства. Таким образом, корпоративная культура является качественной реализацией ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации. При этом корпоративная взаимозависимость предполагает высокий уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. [14, C. 158]

Корпоративная культура формируется как результат взаимодействия базовых установок учредителей, руководителей и сотрудников организации. Как правило, большинство работников предпочитают, чтобы их компания отличалась от других, имела свои обычаи и традиции. Это создает атмосферу сплоченности и доверия в коллективе и способствует созданию образа уникальной организации. «Сильная» корпоративная культура формирует чувство ответственности и приверженности организации, а «слабая» свидетельствует об отсутствии общих ценностных ориентиров. Для сильной корпоративной культуры характерна открытость для «своих» и закрытость для «чужих». Сознательно или подсознательно формируя образец поведения для сотрудников организации, система корпоративных правил регламентирует деятельность человека и дает возможность прогнозировать его поведение в различных ситуациях, включая критические. [18, C. 346]

Основными задачами корпоративной культуры являются:

• 1. развитие чувства общности всех членов трудового коллектива и мобилизация их энергии для достижения поставленных перед ним целей;
  2. формирование определенного имиджа организации, отличающего её от ряда других организаций;
  3. создание определенных форм поведения и восприятия, целесообразных в рамках конкретной организации;
  4. обеспечение социальной стабильности в организации, содействие сплоченности коллектива и др.

Главная функция корпоративной культуры — формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией. Групповое самоопределение и идентификация являются проявлением корпоративного сознания — важного индикатора эффективных организационных коммуникаций и сильной корпоративной культуры.

Основными компонентами корпоративной культуры являются: базовые ценности, разделяемые большинством членов организации; стиль руководства и лидерства (в т. ч. стили разрешения конфликтов); действующая система коммуникации, деловой этикет и поведенческие нормы; положение индивида в организации, мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль, принятая символика, установившиеся церемонии и ритуалы. [23, C. 16]

Следует отметить, что организационные ценности, т.е. жизненные ориентиры, трудовые и социальные принципы, являются связующим звеном между культурой организации в целом и духовным миром сотрудника, между организационной и «индивидуальной» жизнью. Как правило, базовые ценности компании сохраняются, даже если в организации произошли существенные кадровые изменения.

Вместе с тем может быть осуществлена определенная смена ценностей, что может сказаться на поведении членов организации.

1.2 Формирование и реализация корпоративной культуры предприятия

К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов;

средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д. [11, C. 47]

Прежде чем начинать исследовать состояние корпоративной культуры необходимо изучить факторы, оказывающие влияние на ее формирование.

Культура руководителя (лидера) - первый фактор, который оказывает сильнейшее влияние на формирование корпоративной культуры.

Руководитель должен учитывать обстоятельства внешней среды, реалии складывающейся обстановки, общественное устройство той большой системы, в состав которой он входит вместе со своей корпорацией. Также он должен владеть в достаточной полноте элементами общей культуры, для того, чтобы освоить элементы корпоративной культуры и привить их подчиненным. Владеющий корпоративной культурой руководитель постоянно озабочен совершенствованием системы управления и повышением адаптационных возможностей корпорации. Это особенно важно при нестабильности внешней среды. Поскольку главным в деятельности руководителя является выработка управленческого решения, то важное значение имеет такая составляющая корпоративной культуры руководителя, как культура мышления. [9, C. 23]

Так как инициатива формирования корпоративной культуры обычно принадлежит лидеру, рассмотрим этот процесс с точки зрения того, как лидер может использовать свою власть для распространения свойственных ему представлений.

Посредством вещей, на которые лидеры обращают особенное внимание, критериев назначения вознаграждения и распределения ресурсов, критериев набора, продвижения по службе и увольнения, поведения, характерного для кризисных ситуаций они сознательно или неосознанно изъявляют присущие им представления. Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в формировании «сильной» корпоративной культуры, если лидер сможет использовать их должным образом. Чем более важную роль в работе корпорации будут играть структуры, процедуры и ритуалы, тем в большей степени они станут своеобразными фильтрами или наборами критериев при выборе новых лидеров.

Данные механизмы культурных основ создают так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях он является отображением и проявлением общих культурных представлений.

Национальная культура - еще один фактор, оказывающий влияние на формирование корпоративной культуры и бизнеса в целом.

Особенно существенным этот фактор является для многонациональных организаций или предприятий, выходящих на международный рынок. Их успех зависит от того, насколько удалось ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками - руководителями и подчиненными - разных национальностей, с разными культурными традициями, а также насколько им удалось изучить и адаптироваться к национальной культуре той страны, на рынок которой они выходят.

По мнению Й. Хентце сотрудничество на разных уровнях таких предприятий требует разнопланового обмена информацией. Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденным трудностями и привести к нежелательным последствиям.

Поскольку чужие культуры и культурные различия представляют собой весьма сложный феномен, то основной упор при подготовке специалистов и руководящего персонала должен делаться на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием, с учетом особенно важных ситуаций, порождаемых столкновением разных культур, а не отдельных частных явлений.

Миссия организации также является одной из составляющих, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта.

Руководители организаций и проектов склонны по-разному формулировать миссию, и такие формулировки варьируются от короткой фразы, используемой как девиз, до целой страницы текста, подробно описывающей производимые продукты и услуги.