Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Типы руководителей ).pdf

Введение

Руководство предприятием – это сложная, многовекторная деятельность, направленная на достижение целей предприятия. Быть руководителем – значит, брать на себя ответственность за достижение данных целей. Достижение целей только за счёт грамотного управления ресурсами и финансами недостаточно, важно также и то, как руководитель справиться с управлением персоналом, и для этого он должен обладать различными навыками. Что это за навыки? Каким должен быть современный менеджер? Какие методы и стили руководства он должен использовать? На эти вопросы отвечу в данной работе. Как будущему проектному менеджеру мне эта тема очень близка и интересна, и в современном мире большого количества капитальных проектов данная тема становится как никогда актуальной. К тому же, мне довелось видеть большое количество руководителей и разных стилей руководства в крупной международной корпорации, в этой курсовой работе буду делиться своими наблюдениями и своим небольшим опытом руководства.

Стиль руководства закладывается в человеке с рождения, затем меняется с течением жизни благодаря личному опыту, новым знаниям и навыкам, приобретаемым человеком. Современный менеджер понимает, что ему необходимо быть гибким, тогда он сможет найти подход к каждому своему сотруднику. И не только гибкость – справедливость, человечность, умение грамотно распределять задачи, создавать комфортные условия для своих подчиненных и ещё много других качеств – всё это должно быть в одном человеке!

Полного согласия относительно наилучшего стиля руководства достигнуть не могут на протяжении многих веков, причем в разные эпохи один стиль преобладал над другим. После октябрьской революции в стране ведущим становится командирский стиль руководства. На первое место выходит борьба за план, предприятия работают в жестких условиях достижения плановых показателей. Приказы выполняются беспрекословно. Слово командира не подлежит возражению, он пользуется безусловной властью и никто не должен сомневаться в его безупречности. Таким становится стиль руководства на долгие, долгие годы.

Для планово-административной системы проще было работать с людьми, которые беспрекословно выполняли приказы «сверху», поэтому квалифицированные руководители отвергались. Жесткое отношение к подчиненным привело к тому, что приказы и планы спускались без учёта возможностей подчинённых, что данное задание будет выполнять живой человек, который имеет уникальный набор знаний, умений и навыков.

Времена изменились! Руководители стали прислушиваться к своим подчинённым, они стараются развивать свои навыки руководства для поиска лучшего подхода к каждому сотруднику для максимизации их вклада в достижение целей и экономии имеющихся ресурсов..

Моей целью было выяснить, существует ли идеальный стиль руководства, для этого необходимо решить поступательно несколько задач:

• Дать понятие стилю управления и определить его структуру.
• Выявить классификацию стилей руководства.
• Изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

В современных реалиях тема стилей управления становится актуальной как никогда – большое количество предприятий и высочайшая конкуренция приводит к тому, что успешно лишь то предприятие, которое выжимает максимум из имеющихся ресурсов. Соответственно, каждый год выходят всё новые и новые книги, исследования, научные статьи и т.д. Проанализировав современную литературу и сравнив с фундаментальными трудами прошлых лет, я пришёл к выводу, что современные концепции стилей управления достаточно схожи с основыми теориями предшественников, поэтому в данной курсовой работе я буду основываться на общепризнанных концепциях и не включая современные труды. Таким образом, литературу, использованную для написания данной работы, считаю достоверным источником информации, признанной на мировом уровне.

Анализ стилей управления будет основан на наблюдениях за руководителями отдела, в котором я работал на протяжении полутора лет. Это крупнейшая в стране международная корпорация, занимающася добычей полезных ископаемых. Численность наблюдаемого отдела – более 30 человек, будет проведен анализ стилей управления 4-х руководителей, которые возглавляли данный отдел. Кроме того, материал теоретической части буду подкреплять своими наблюдениями за руководителями других отделов и департаментов корпорации.

Предметом моего исследования являются стили управления. Это важнейшая часть любой организации, так как от выбора стиля управления зависит достижение целей предприятия и атмосфера в коллективе.

1. Стили руководства.

Стили руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Подчиненные смотрят не только на тон приказа, но и на поведение руководителя – в этом и проявляется стили руководства. На практике можно прибегать к различным стилям, причем каждый из них будет эффективен в зависимости от ситуации, специфики отрасли, личных качеств руководителя и т.д. Если говорить о классификации стилей управления, то здесь выделяют две большие группы: одномерные и многомерные стили. (Козак 2016, 36)

Одномерные стили

Характеризуются только одним каким-либо фактором. К ним относятся три стиля: авторитарный, демократичный, либеральный. (Вачугов 2005, 170)

Авторитарный стиль

Руководитель с авторитарным стилем управления никому не доверяет, обладает жестким характером, приказы должны выполняться беспрекословно, и часто такие приказы сопровождаются угрозами (Вачугов 2005, 174). Никаких эмоций, все решения принимаются единолично, причем во внимание берутся в основном свои интересы, цели и личные критерии. У таких руководителей нет связи с коллективом, чаще всего у него свой узкий круг единомышленников. Занимая категоричную позицию, авторитарный менеджер любит использовать психологическое воздействие на сотрудников, а со всеми несогласными легко может расстаться. Материальный аспект – это один из основных методов мотивировать сотрудников. Такому руководителю сотрудники не сообщают плохие новости, не рассказывают об ошибках, поэтому менеджер полностью уверен в своих действиях. Инициативу никто не проявляет, но при этом среди персонала процветают слухи и сплетни. Психологически тяжело находится в таком коллективе, что вполне может сказаться на здоровье работников.

Такой стиль управления может привести организацию к успеху, но единоначалие руководителя так же легко может её разрушить. Кроме того, часто из-за отсутствия возможностей для проявления инициативы кадры долго не задерживаются в таких коллективах. Авторитарный стиль чаще всего используется в государственных организациях, но не исключено, что и частные компании прибегают к такому стилю.

На моей практике в крупной международной компании признаки такого стиля встречаются достаточно часто, но, в основном, такие руководители долго не задерживаются на позициях и их часто возвращают в специалисты. На таких руководителей часто и анонимно, и открыто жалуются подчиненные, так как работать под их началом тяжело, ведь с мнением подчиненных не считаются, не видно перспектив развития, нет доверия и поощрения. Хотя бывают случаи, когда рекомендуют применять авторитарный стиль руководства:

• при аварии, чрезвычайной ситуации, в боевых действиях;
• на начальном этапе создания предприятия;
• в коллективе, где уровень сознательности слишком низкий.

Говоря об авторитарном стиле руководства стоит сказать, что выделяют 4 подгруппы данного стиля:

1) Агрессивный стиль руководства. Руководитель считает своих работников ленивыми и глупыми, а к труду их нужно принуждать, так как они при первом же удобном случае будут избегать работы. И объясняется это на повышенных тонах, с активной жестикуляцией, нередко в ход идут и оскорбления. С персоналом руководитель груб, неприветлив, далек от них и не контактирует на должном уровне.

2) Агрессивно-податливый стиль руководства. Такие руководители с вышестоящими начальниками ведут себя услужливо, стараются угодить, но с подчиненными достаточно агрессивен, тщательно скрывает свои слабости.

3) Эгоистичный стиль руководства. Руководитель не прислушивается ни к чьим советам, принимает решение единолично, чаще всего поспешно и не всегда верно. Он все знает сам, все вопросы решаются только им. Не принимает никаких возражений.

4) Добросердечный стиль руководства. Хоть руководитель и имеет жесткий характер, но в определенных рамках персонал может участвовать в решении вопросов. Для оценки работы таких сотрудников применяется система наказаний и поощрений.

Авторитарный стиль уместен только в определенных ситуациях, где требуется жесткая рука для принятия мгновенных решений, но, к сожалению, на территории нашего государства этот стиль преобладает – цель «стать большим начальником» напрямую ассоциируется именно с таким стилем руководства.

Демократический стиль

При демократическом стиле управления подчиненные активно участвуют в трудовом процессе, поставленные задачи решаются не с помощью приказов, а обсуждениями (Вачугов 2005, 176). Сочетание единоначалия и коллективного самоуправления, здесь крепкий командный дух, даже похвала или порицание не может быть высказана без учета мнения всего коллектива.

Активно задачи делегируются, рабочий может сам выбрать способ решения и несет полную ответственность за выполнение задачи в целом. Но это применяется только к сотрудникам, которые достаточно квалифицированы и ответственны. Делегировать полномочия – это также значит, что вы не сможете проконтролировать выполнение задачи, что может быть недостатком в отношении сотрудников, которые не совсем ответственны и могут протянуть со сроками выполнения задачи.

Руководителя могут избрать на голосовании среди собственников или среди персонала при таком стиле управления, и в дальнейшем он будет представлять интересы большинства.

Быть руководителем при демократическом стиле управления – это значит быть хорошим дипломатом, стратегом, политиком, все цели должны успешно достигаться, при этом нельзя забывать об интересах работников. При контроле обращает внимание на конечный результат, что способствует самовыражению сотрудников, повышению их квалификации.

Для персонала это самый благоприятный стиль с точки зрения психологического влияния, однако при этом руководитель должен иметь высокий авторитет, отличные коммуникативные и организаторские навыки, быть стратегом и тонким психологом.

Демократический стиль успешно используется, когда исполнители имеют достаточный уровень квалификации и хорошо разбираются в своих сферах. Данный стиль очень популярен среди западных компаний.

На моей практике такой стиль преобладающе встречался в отделах, где руководителем являлся иностранный работник, чаще всего с США, - такие отделы показывали лучшие результаты, чаще всего именно в таких отделах зарождались инновационные идеи, а работники не спешили покидать свои места и долгие годы работали с такими руководителями.

Демократичный стиль делят на два подвида:

1) Совещательный. Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции используется поощрение, наказание применяется очень редко. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь.

2) Участвующий. Руководитель полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет обмениваться информацией, ведет себя на равне с другими. Он подталкивает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь мести. Неудачи руководитель и сотрудники делят пополам.

Демократичный стиль руководства позволяет достигать поставленных целей за счёт стимулирования работников и раскрытию их потенциалов, отсутствие наказания позволяет сотрудникам не бояться ошибок и их признания. Основная проблема при таком стиле – это заставить работать сотрудников с низкой ответственностью, которые, получив самостоятельность, могут и не работать в полную силу. Поэтому демократичный стиль должен основываться на авторитете руководителя, его высокой квалификации и умении подталкивать к цели всех подчиненных.

Либеральный стиль

При выборе этого стиля управления руководитель минимально участвует в жизни коллектива и не вмешивается в рабочий процесс (Вачугов 2005, 178). Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов. Руководитель-либерал, как правило, вежлив, нетребователен и редко бракует инициативы и предложения, потому как редко погружается в них.

Руководитель, принимая решение, ориентируется на интересы отдельных групп коллектива, маневрирует между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают сотрудников «лбами». Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Однако сам иногда становится марионеткой в руках вышестоящего руководства. Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний - признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако это творческая натура, увлеченная семьей и своим хобби.