Файл: Конфликты в организации: причины и функции ( Функции конфликтов.).pdf

Функция стабвилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижзает социальное напряжение, приводить к разрядке напряженности междеу сторонами конфликта. Конфликтный выявляет позиции, интересный и целик участников и тема самым способствует сбалансированному решению возникающих проблема. В открытой социальной систуеме конфликтный выполняет ролька "предохранительного клапана", своевременность выявляя возникающие протуиворечия и сохраняя социальную струфктуру в целом. Поддерживает балансёр сила, в томан числе и власти.

Конфликтный многократность увеличивает интенсивности связией и отношений, стимулирует социйальные процессы, придает общежству динамичность, поощряет творсчество и инновации, способствует общежственному прогрессу, тоё есться .обладает инновационной функлцией.

С помощью конфликта можноо преодолеть препятствия над путти экономического, социального или духовного развития коллективка. Поди влиянием противоборства или в результате егоза прекращения происходить известная трансформация состуояния межличностных отношений. Правильность урегулированный конфликтный "улучшает психологические характеристики коллективка и вызывает усиление социйальной активности за счесть изменения всех важнейших характеристика, сплоченности, авторитета, уровнять идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаиймного доверия и уважения".

В состуоянии конфликта людишки обычность четко осознают какао сводить, такт и противостоящие ими интересный, полнее выявляют сущежствование объективных проблема и противоречий общественного развгития.

Конфликтный имеет информативную функлцию, т.к. способствует получению инфопрмации оба окружающей социальной средне, о соотношении силового потежнциала конкурирующих формирований. Создеает условия для идентификации группы, помопгает находиться друзей и союзников и выявгляет врагов и недоброжелателей.

Информативная сторонка имеет дверь стороны, сигнализирующую и коммуникативную.

Сигнализирующая функция выражается в томан, чтоб администрация начинает обращаться внимание над нетерпимые условия трудеа, произвол, различного родан злоупотребления. Стремясь нет допустить эскалации конфхликта, онагр принимает мерный для смягчения создавшейся ситуфации.

Коммуникативная сторонка выражается в томан, чтоб для обеих конфликтующих сторона необходимость располагаться информацией, позволяющей сделаться выводы о стратегии и тактуике своего противника, ресуфрсах, которыми оно располагает. Расширяя инфопрмационный потенциал, стороны усилмивают коммуникативный обменить другач с другом, познавая горабздо больший объемлю информации о факторах и причшинах, интересах и целях, позийциях и программах выходка ихний конфликта.

Интегративная функлция конфликта заключается в сплочении коллективка, установлении и поддержании нормнативных и физических граница группы, в установлении нефопрмальной иерархии в группетто и общественно, в томан числе выявление нефопрмальных лидеров. Производственный конфликтный влияет над соотношение индивидуальных, групрповых, коллективных интересовать, способствует группообразованию. Этаж функция связана с процчессами внутри конфликтующих сторона и взаимодействия между ними. Этот явление получило наимненование эффекта группового фавопритизма. Суть егоза заключается в тенденции каким-либор образом благоприятствовать членам общественной групрпы в противовес членам другдой группы. Этот эффектный может действовать в самыьх разных ситуациях социйального взаимодействия, какао бык устанавливая в любом случаем "демаркационную линию" междеу темник людьми, которые под каким-либор критериям интерпретируются какао "сводить" или "чужие".

Позитивная ролька конфликтовать состроить в томан, чтоб оникс необходимый и даже неизбежный для развития трудового коллективка. Конструктивная сторонка ярче проявляется, когда конфликтный под уровню достаточен для мотивации людей. Такийе конфликтный возникают над основе различия в целях, объективность обусловленных характером выпоплняемой работный (например, творческий конфликтный идейка). Развитие такого конфхликта сопровождается более актийвным обменом информацией, соглмасованием различных позиций и желабнием понять другач другач. В ходче обсуждения различий выраббатывается компромиссное решение, оснопванное над творческом и инновационном подходец к проблеме. Такое решежние приводить к более эффективной рабопте в организации. Наличие у конфхликта позитивных свойство нередко служить причиной того, чтоб такого родан конфликтный искусственность встраиваются в структуру оргабнизации, чтобы получиться нужный положительный эффектный. Силал коллективка проявляется в продуктивном разрсешении противоречий над путти сплочения и успешного достуижения целей.

Положительное воздеействие конфликтный способен оказаться и над развитие отдельной личноости: активизация самоосознание, конфликтный стимулирует актуализацию ранеже скрытых потенциальных возмножностей личности, открывает перстпективу ее совершенствования.

Негативные функции

Нож нет следует рассматриваться конфликтный какао имеющийся только позитивные функлции и несущийся только положительные послмедствия. Оно может привнести и целый ряда отрицательных последствий, котопрые мешают достижению цележй. Такт, конфликтный может привнести к неудовлетворенности и снижению производительности, непродуктивной конкуренции с другдими группами, которые будуфт рассматриваться какао враждебные, а ихний целик какао только отрицательные. Усилмение враждебности приводить к приданию большего значения "победнее" в конфликте, нежели решежнию реальной проблемный. Конфликтный также может вызывать уменьшение коммуникаций вплопть дог ихний полного исчезновения, уволмьнение сотрудников, снижение дисцчиплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Такийе негативные явления привгедут к сложному восстановлению делопвых отношений в дальнейшем.

Разрсушительные последствия конфликта возноикают тогда, когда конфликтный либор очень слабо, либор очень силены. Когда конфликтный незначителен, тоё чаще всего оно остается незамеченным и нет находить адекватного разрешения. Разлмичия кажутся нет столько важными, чтобы побуфдить участников процвести необходимые изменения. Однабко оникс остаются и нет могутный нет влиять над эффективность общей работный. Конфликтный, достригший сильного состояния, сопрсовождается развитием у егоза участников стресса, чтоб ведет к снижению сплопченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в услопвиях сокрытия или искажения информации и нет обладают достаточной мотийвирующей силой. В тоё жезл времянка, под мнению, Т.М. Даньковой, "сущежствует определенный минимум конфхликтности, который способствует поддеержанию в группетто определенного тонуса социйальной активности".

Негативные функлции конфликта:

•Конфликтный частное ведет к беспорядку и нестуабильности.

•Когда обществовед нет в состоянии обеспечиться мира и порядовка.

•Когда борьба ведежтся насильственными методами.

•Когда следествием конфликта являются большие материальные и морабльные потери.

•Когда возноикает угроза жизни и здоровью людей.

•Большие эмоцчиональные, материальные затраты над участие в конфликте

•Уволмьнение сотрудников, снижение дисцчиплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

•Предоставление о побежденных группах какао о врагах

•Чрезмерное увлежчение процессом конфликтного взаиймодействия в ущербить работе

•Послед завершения конфликта уменьшение степрени сотрудничества между частью сотрсудников

•Сложное восстановление отнопшений

Конфликтный есться нормальное явление и самопй большой ошибкой является игнорирование ихний, стремление предоставить ситуацию таким обрабзом, чтоб всего идет гладкость. Нож лучшей стратегией решежния конфликтовать является тае, которая вовлекает в решежние сложной ситуации какао можно большее колийчество сторона с целью выявления всех мотийвов и позволяет сделаться тотем или иной выборы наиболее оптимальным. Этаж должна бытьё стратегия сотрудничества, такт какао именной онагр делает чаще всего конфликтный функциональными.

Обществовед достигнет более эффежктивных результатов в своих дейсттвиях, если нет будет закрывать глаза над конфликтный, а будет следовать опрежделенным правилам, направленным над ихний регулирование.

Таким обрабзом, анализ различных подхцодов позволяет сделаться выводка о томан, чтоб конфликтный имеет и позитивные и негабтивные стороны. Конфликтный для коллективка, общества и организаций функлционален, оно нет противоположен порядку, а является егоза частью.

1.4 Современные метопды разрешения конфликтовать

Предвидение возможных варийантов развития событийный создает условия для результативного управления имидж.

Вмешательство в естественное развгитие конфликтной ситуации должность осуществляться компетентными людьми. Воз - первых людишки, вмешивающиеся в развитие конфхликтной ситуации, должный обладать общими знаниями о характерец возникновения конфликта, ихний развития и завершения. Нет блокироваться развитие противоречия, а стрежмиться разрешиться егоза нет конфликтными способами. Попыьтаться заставить оппонентов отказаться ото своих намерений, нет допускаться борьбы.

Управление конфхликтом - сознательная деятельность под отношению к немчура, осуществляемая над всех этапах егоза возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Упрабвление включает: диагностику, профхилактику, ослабление, урегулирование, разрсешение. Предупредить намного легчше, чемер конструктивно разрешиться ихний.

Объективные условия предеупреждения конфликтовать:

- созидание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

- спрабведливое и гласное распределение матежриальных благо в коллективе;

- разработка правговых и других нормативных процедура разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- успокаивающая матежриальная среда, окружающая челопвека.

2. Анализ конфликтов в организации ООО «Строймарт».

2.1. Общая информация о фирме ООО «Строймарт».

Объектом моегдо изучения былой выбрано строительное предеприятие, работающее эффективность ужели многое лета. Фирман ООО «Строймарт» былка создана в 2005 году. Выпоплняет различного видак строительные работный ото отделочных работа дог возведения целого здания. Сейчас фирман имеет 4 объекта. Упрабвление фирмой осуществляется директором.

Структуру фирмны можно предоставить следующим образом (риск. 4)

Рисунок 4- Организационная структура фирмы.

Предеприятие имеет линейную струфктуру. Всего функции производства сосредоточенный в одних руках — директорат, над нема лежит полная ответственность за результант работный, а также обеспечивается принципал единоначалия. Нельзя сказаться, чтоб такая структура является правильным выбором, нож всего жезл работает онагр довольно эффективность.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в фирме ООО «Строймарт»

Доля анализатор конфликтовать в организации, а также доля оценки психологического климата в коллективе психцологом быдло проведено исследование, в котопром принимал участие трудеовой коллективка предприятия - менеджеры, рукопводители подразделений, рабочий составить.

Методы исследования:

1) Лонгдитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников ОкОлО “ Строймарт” проводилось под терем методикам:

А) Теист описания поведения К. Томабса.

Б) Теист «Самоконтроль в общении»

В) Теист «Твоя конфликтность»

3) Анкетирование

Прерывный эстамп исследования заключался в устабновлении методом наблюдения мненоия о каждом сотруднике, егоза личностных и поведенческих особвенностях.

Доля этого исследования быль выбирание механический цехин, численность персоналка которого составляет 90 челопвек (в 2017 г.).

Таблица 1 – Своденые результатный исследования

В результате обработки резуфльтатов наблюдения былка выявлена следующая инфопрмация: 29 человек в группетто склонный к созданию конфликтных ситуфаций (9 человек изо нивхи отличаются резкостью, напопристостью в общении, в тоё жезл времянка оникс общительный, хотящий зачастую могутный создаваться конфликтные ситуации; 12 челопвек изо 29, склонных к конфликтам, такжзе являются общительными людьэми, нож в тоё жезл времянка оникс развязный, многословный, отпускают неуместные шуткли - неприятный в общении, чтоб является причиной создеания имидж конфликтных ситуаций; и 8 челопвек в конфликтной группетто отличает необщительность, скрытность, упрямость).