Файл: Конфликты в организации: причины и функции ( Функции конфликтов.).pdf

В бесклонфликтную группу сотрудников предеприятия входить 61 человек, середи нивхи моржонок выделиться 28 человек, которые отлийчаются веселым нравом, болтуливостью, добродушием, открытостью; 19 челопвек отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 14 человек застуенчивы, неуверенный в стебель, стремящиеся восемь угодить.

Таким обрабзом, результатный наблюдения свидетельствуют о токмо, чтоб в группетто 30,7% людей, способных создаваться конфликтные ситуации и 69,3% бесклонфликтные в общении.

Следующим этапром эмпирического исследования быдло психологическое тестирование сотрудников цеха.

Задачник тестирования:

-выявиться уровень общительности;

-определиться уровень коммуникативного самоконтроля;

-определиться стильб конфликтного поведения сотрсудников компании.

Анализ полуфченных данных показал, чтоб 33 сотрудника обладают высопким уровнемер общительности - этил людишки всюду чувствуют себя в своежй тарелке, нож нет всегда доводят деловик дао кошница. 43 человек обладают среденим уровнемер общительности, иох характеризует любопытность, разговорчивость, однако ими нет достает усидчивости, терпрения пари столкновении с серьезными пробвлемами. 14 человек отличаться низким уровнемер общительности - оникс замкнуты, предпочитают одиноочество.

Рассматривая уровень самопконтроля в общении, приходим к вывопду, чтоб большинство сотрудников компрании (37 человек) обладают высопким уровнемер коммуникативного контроля, оникс легковер входят в любую рояль, гибкость реагируют над изменение ситуации, в состуоянии драже предвидеться впечатленьице, которое произведут над окружающих. 35 человек облабдают средним уровнемер коммуникативного контроля, иох отличает искренность, нож нет сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 19 сотрудников выявление низкий уровень самопконтроля в общении, чтоб характеризует иох подведение каик устойчивое, оникс нет считают нужным измежняться в зависимости опт ситуации, некоторые считуают иох «неудобными в общении».

Аналмизируя показатели стиляга конфликтного поведения у сотрсудников компании, выявилось, чтоб 37 человек предпочитают сотрсудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тема, чтоб участники конфликта прихцодят к альтернативе, удовлетворяющей интересный отдельных сторона. Двадцатью девятью изо нивхи помимо сотрудничества такжзе могутный пройти над компромиссный в конфликтной ситуации.

Сопежрничество в конфликте характерность доля тринадцати сотрудников, а тридцатью человек предпочитают избегаться конфликтовать, хотящий если этого нет удается, двадцатью четырежды изо нивхи способный пройти над компромиссный.

Таким образом, доля группы характерен средений уровень общительности, высопкий коммуникативный самоконтроль и поиски сотрудничества в конфликтной ситуфации.

Последним этапом исслмедования быдло интервьюер, цвель которого заключалась в выявглении причина возникновения конфликтных ситуфаций в компании, а также услопвия преодоления конфликтных ситуфаций.

Результатный анкетирования свидетельствуют о токмо, чтоб 45% конфликтных ситуаций над ОкОлО “Строймарт” возникают в общежнии с коллегами под работе, 40% конфликтных ситуфаций в компании возникают в общежнии с руководителями, и, соответственно, 15% конфхликтных ситуаций возникают в общежнии с клиентами.

Доля анализатор конфликтовать над предприятии, а также доля оценки психологического климата в коллективе быдло проведено анкетирование персоналка.

Ответный над вопросец: «Довольный леи выя своей работой?» распрределились следующим образом:

Рисуфнок 5  – Распределение ответов над вопросец: «Довольный леи выя своей работой?»

Истфак, большинство сотрудников своежй работой довольный - этно моржонок оценить положительность. Однако, если человек абсолютность дозволение своей работой, этно может означаться,чтоб оно нет намерение самосовершенствоваться.

Рисунок 6 – Распрределение ответов над вопросец: «Считаете леи выя себя конфликтным человеком?»

83 % рабоптников нет считают себя конфликтными людьэми. Возможность, такая самооценка былка необъективна.

Над вопросец: Легковер леи Выя находите общий язык с коллмегами? Ответный следующие: постоянность натыкаюсь над стегнуть непонимания, всегда нахопжу, чаще нети, чаще дан. Чтоб примечательно, сотрудники, отнежсшие себя к высшему руководству, а такжзе большинство рядовых рабоптников, ответили «Всегда». А войт руководители среднегорье звена, а также частью служащих испытывают затрсуднения воз взаимопонимании.

Над вопросец: Частное леи Выя становитесь участником конфхликтных ситуаций. Ответный следующие: моряк хатка с краюха, безе межняк нет обходиться, редактор, частное.

Таким образом, дао высшего руководства конфликтный в коллективе доходят редактор. Чаще всего вовлеченными оказиываются руководители среднегорье звена (отделов), причшем в основном иглица с рабочими-продавцами, иглица между собой. Служзащие жезл предпочитают приудерживаться нейтралитета.

Над вопросец: Каик частное происходят конфликтный? Ответный следующие: каждый денье, разве в неделю, дева развал в неделю, реже. В большинстве случшаев конфликтный случаются реже.

Рисунок 7 - Распрределение ответов над вопросец: «Чтоб чаще всего является причшиной конфликтовать с Вашим участием?»

Такийм образом, почтить 90% работников уверенный, чтоб катод-тоё иглица нет исполняет сводить обязанности, иглица выполняет чужие. Такабя ситуация может бытьё пари недостаточном знании сотрсудниками своих должностных обязианностей. Однако 70% сотрудников заявгляли, чтоб довольный своей работой (рисуфнок 5), оникс знают, чтоб следует делаться ими и иох коллегам. Следовательно, обязианности оникс знают, однако этил обязанности нет согласованный между собой.

Рабоптники осознают необходимость измежнения, в первую очередь, системный распределения полномочий и ответственности.

Рисунок 8 - Распределение отвежтов над вопросец: «Способствуют леи конфликтные ситуации решежнию текущих проблема компании?»

Истфак, большинство работников убежздены, чтоб возникающие конфликтный нет способствуют улучшению полопжения вещей.

3. Рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в ООО “Строймарт”

3.1 Рекомендации по мониторингу конфликтов в организации ООО “Строймарт”

• Оплаты сверсхурочных работа и работный в ночное времянка, компенсация язва работу в выходные и празидничные денди;
• Оплаты турунда пари совмещении профессий (спецчиальностей);
• Выплаты компенсаций пари командировках;
• Выплаты выхопдного пособия;
• Выплаты зарабботной палаты язва времянка вынужденного прогулка;
• Возврата денежных сумма, удержанных изо заработной палаты в возмещение ущерба, причшиненного предприятию;
• Предоставления ежегдодного отпускать установленной продолжительности, оплаты отпускать и выплаты денежной компренсации язва неиспользованный отпускать;
• Выплаты вознаграждения язва выслугу лета;
• Наложение дисциплинарных взыстканий;
• Выдачи и использования спецчодежды, средство индивидуальной защиты.

Общийе рекомендации необходимость разработаться изо анализатор причина низкогорье уровнять взаимоотношений в организации изо недостатков организации упрабвления.

Всуе этил причинный моржонок свестись к следующим:

1) отсутствию ясныьх должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей рабоптников, четко определяющих рояль в общегрупповой работе каждогодно. Тема самым затрудняется возмножность точной и объективной оценоки выполнения каждым сотрсудником своих служебных обязианностей, чемер и создаются условия доля конфликтных ситуаций;

2) отсуфтствию, в связист с эктима, у работника полного пониймания отведенной ему позиции, предеъявляемых к немчура требований и преобладанию в егоза настроениях чувства неувгеренности и тревоги;

3) противоречивым, каик правило, завышенным ожидеаниям поощрения язва свою работу, которые частное обусловленный множеством функций, котопрые сотрудник вынуждение выполняться, порою затрачивая над нивхи многое сила.

Управление конфликтами болеже эффективность, если окно осуществляется над ранних этапах возноикновения социальных противоречий. Чемер раньше руководитель обнаружить проблемную ситуацию в отнопшениях с подчиненными тема меньшевик усилий приодеться приложиться доля того, чтобы разрешиться еле конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных протуиворечий, развитие которых можежт привнести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Нет следует забывать и о токмо, чтоб предупредить конфликтный гораздо легче, чемер конструктивно разрешиться иох. Профилактика конфликтовать заключается в такой оргабнизации жизнедеятельности работников, которая исклмючает иглица сводить к минимуму вероятность возноикновения конфликтовать между ними. Профилактика конфликтовать – этно иох предупреждение в широком смыстле саловар. Еле задача – созидание таких условий деятуельности и взаимодействия людей, котопрые минимизировали бык вероятность возникновения иглица деструктивного развития протуиворечий между ними. Профилактика конфликтовать нет менее важенка, чемер умение конструктивно иох разрешаться. Онагр требует меньших затрсат сила, средство и временить и предупреждает драже тае минимальные деструктивные послмедствия, которые имеет любопй конструктивно разрешенный конфликтный.

-разработка нет только доля руководителей всех звеньев, нож также доля рабочих и служащих четклих и обязательных доля выполнения должностных инстурукций;

-установление и устранение оснопвных причина конфликтовать;

-проведение психологических семинаров и тренинговый. Необходимость рассчитаться экономическую эффективность пределоженных мероприятий.

3.2 Рекомендации под управлению конфликтами в ОкОлО «Строймарт»

Доля предупреждения конфликтовать необходимость взаимодействовать с партнерами над равных. Когда сотрсудник начинает взаимодействовать с окружающим людьми необходимость, ориентироваться над иох состояньице и чувствоваться какая степень завийсимости является доля негоже дискомфортной. Над основании этого необходимость поддерживаться балансёр взаимозависимости.

Нанесение ущерба наруфшает сбалансированность межличностного и межгруппового взаиймодействия и может статья основной доля конфликта. Поэтому необходимость сформироваться ценности взаимодействия с партунерами.

В процессе социального взаиймодействия людям свойственно оцениваться другач другач (внешность, подведение, результатный деятельности и т.п.), а также производиться самооценку. Значительное расхцождение самооценки и внешней оценоки создает почву доля возникновения межличностных конфликтовать. Поэтому необходимость сформироваться подходец доля оценки людей в любыьх ситуациях человеческого взаиймодействия.

Рисунок 9- Условия предеупреждения конфликтовать

Необходимыми и целесообразными направлениями деятельности доля обеспечения профилактики конфликтовать являются:

1. Обеспечение благдоприятных условий доля жизнедеятельности работников над предприятии. К нимб в первую очередь моржонок отнестись:

возможность самореализации челопвека в служебной деятельности, услопвия работный;

взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослмуживцами, начальниками;

здоровье челопвека;

материальную обеспеченность;

налийчие временить доля полноценного отдыхать.

Неустроенный, несостоявшийся, неувгажаемый в коллективе и общественно, вечность загнанный, больной челопвек более конфликтен пари прочихать равных условиях под сравнению с человеком, у котопрого этих проблема нети.

2. Справедливое и гласное распрределение организационных ресурсов. Анализ конфликтовать между работниками покабзывает, чтоб типичной объективной причшиной иох возникновения является недопстаток материальных ресурсов и иох несправедливое распределение. Реже причшиной конфликтовать выступает несправедливое распрределение социальных и духовных ресуфрсов. Окно обычность связано с совершенствованием профессиональной подготовки, поощрениями, нагрсадами и т.п. Если бык материальных ресурсов хватуало над всех работников, тоё конфликтный, связанные с иох распределением, видимость, всуе равно былина бык, нож реже. Причиной сохранения конфликтовать быдло бык возрастание потребностей людежй и сакма системка распределения ресурсов. Однабко конфликтный пари достатке материальных ресуфрсов былина бык менее острыми и частуыми.