Файл: Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Социальная психология).pdf

Любой бизнес имеет свою специфику, но всех их связывает текучесть, в большей или меньшей степени. Поэтому на предприятиях необходимо выработать эффективную стратегию ознакомления новых сотрудников со уже трудящимися и всячески помогать им, быстро адаптироваться в новой социальной среде. Для эффективной деятельности организации необходимо исключение любых проявлений чужеродности и обособленности в общей структуре трудового коллектива.

Профессиональная адаптация также является достаточно специфической и преследует различные цели, основной из которых является овладевание новыми сотрудниками общей системы профессиональных знаний, правил, навыков, их применение на практике. Достижение данной цели определяют высоким уровнем соответствия квалификационной подготовки требованиям трудовой деятельности [16, С.176].

Культурно-бытовая адаптация заключается в участии новых элементов организации в традиционных мероприятия культурного характера, проводимых вне рабочее время. Характер данного вида процесса адаптации определяют уровнями культуры в производстве, общим уровнем развития кадрового состава, их отношениями не только в рабочее время, но и во время совместного досуга.

Последний вид адаптации, который мы рассмотрим, это психофизиологическая адаптация. Пожалуй, самый сложный вид адаптации. Данный процесс представляет собой освоение индивидуумом совокупности условий, в которых ему предстоит совершать свою трудовую деятельность. Сложность состоит не только в приспособлении к новым технологиям, оборудованию, но и к определенным санитарным нормам производства, к определенной специфике. Появление новшеств и улучшений в сфере жизнедеятельности человека, повышение качества жизни, не может не оказывать влияние и на производственные условия. Современные люди достаточно чутко реагируют на всяческие изменения в качестве жизни, субъективно воспринимает нормы комфорта, санитарно-гигиенические нормы, а также ритм труда. Данные вопросы являются достаточно актуальными и важными, так как имеют прямое влияние на работника и его комфорт внутри организации.

Теперь следует перейти к методам адаптации. Различают следующие основные методы адаптации:

- экономические;

- организационно-административные;

- социально-психологические.

Что же касается экономических методов, то они ограничиваются предоставлениями различных льгот для работников предприятия. В основном данные методы применяются на начальных стадиях.

---

Следующими являются организационно-административные методы, которые обычно связанны с контролем над процессом адаптации работника в новой для него среде. Данный контроль производится в основном отделом кадров, но в современных реалиях этот метод практически не используется. Работники отдела кадров не принимают мер или принимают базовые меры по улучшению и ускорению адаптации новых работников.

Последними методами являются социально-психологические, которые используют непосредственно в трудовом коллективе главными элементами управления. Они способствуют построению прочных разнообразных связей с трудовым коллективом.

Для эффективной деятельности любой организации необходимы меры по оптимизации системы адаптации внутри коллектива. Организации было бы целесообразно иметь специализированные службы управления персоналом предприятия или же отдельных квалифицированных специалистов, которые могли бы стандартизировать и оптимизировать адаптацию кадров.

Адаптация персонала – это включение в новую для работника социальную и предметно-вещественную среду. Это сопровождается взаимным приспособлением среды и сотрудника. Начиная работать в той или иной организации, сотрудник имеет соответствующие цели, нормы, ценности, потребности, поведенческие установки, предъявляя при этом соответствующие требования к организации (условия и содержание труда, уровень оплаты труда). Со своей стороны, организация также имеет собственные задачи и цели, предъявляя требования к квалификации, образованию, дисциплине сотрудника и производительности. Организация ожидает от работника выполнения социальных норм, правил, соблюдения сложившихся в ней традиций. Зачастую свое отражение требования к сотруднику находят в должностных инструкциях. Помимо профессиональной роли сотрудником в организации выполняется еще множество социальных ролей (он становится коллегой, руководителем либо подчиненным, членом профсоюзной организации).

Цели адаптации заключаются в:

- уменьшении стартовых издержек, поскольку пока новый сотрудник знает плохо собственное место работы, его работа является мало эффективной, требуя дополнительных затрат;

- снижении неопределенности и озабоченности у новых сотрудников;

- сокращении кадровой текучести, поскольку, в связи с чувством не уютности у нового работника на новой работе, это может сопровождаться увольнением;

- экономии времени сотрудников и руководителя, поскольку проводимая работа по программе дает возможность сокращения потраченного время каждым из них;

---

- развитии положительного отношения к работе, удовлетворенности ней.

Работник ожидает от предприятия удовлетворения от:

- содержания, значимости и смысла работы;

- ее творческого характера и оригинальности;

- интенсивности и увлекательности работы;

- уровня независимости, властных отношений и прав на работе;

- степени риска и ответственности за него;

- социального статуса и престижности работы;

- комфортных условий и безопасности на рабочем месте;

- поощрения и признания хорошей работы, премий и заработной платы;

- социальной защищенности, а также иных социальных благ;

- гарантий развития и роста;

- дисциплины и прочих нормативов взаимоотношения;

- конкретных лиц, которые работают на предприятии.

Предприятие ожидает от работника проявления качеств:

- специалиста в той или иной области, который обладает квалификацией и знаниями;

- члена предприятия, который способствует успешному его развитию и функционированию;

- человека, который наделен определенными моральными и личностными признаками;

- члена организации, который в состоянии поддерживать отношения с работниками коллектива, разделяющего ее ценности;

- работника, который направляет свои стремления на повышение квалификации, а также исполнительских свойств;

- работника, являющегося преданным предприятию и готовым отстаивать его интересы;

- члена предприятия, которому по силам занять то или иное место и принять соответствующею ответственность и обязательства на себя;

- работника, который следует принятым на предприятии поведенческим нормам, распоряжениям руководства и распорядку.

Успешность процесса адаптации зависит от того, сколько норм поведения и ценностей организации становится одновременно поведенческими нормами и ценностями сотрудника.

Адаптационный процесс предусматривает прохождение сотрудником ряда стадий.

1-я стадия ознакомления. Сотруднику предоставляется информация, касающаяся новой трудовой среды, оценочных критериев разных его действий, эталонов и норм трудового поведения.

2-я стадия приспособления. Сотрудником осуществляется оценка полученной информации, и принимаются решения относительно переориентации собственного поведения, признания главных элементов новой ценностной системы. Вместе с тем, работником сохраняется множество прежних установок.

3-я стадия идентификации, подразумевающая под собой полное приспособление работника к новой среде. Эта стадия сопровождается отождествлением со стороны сотрудника личных целей и задач с задачами и целями организации.

---

Об успешности адаптированности сотрудников можно судить с точки зрения:

- объективных показателей, которые предоставляют собой характеристику реального поведения сотрудника в собственной профессии (к примеру, по эффективности работы, которая оценивается как качественное и успешное выполнение задания);

- субъективного показателя, характеризующего социальное самочувствие сотрудников. Измерение данных показателей производится на основании анкетного опроса посредством установления, к примеру, уровня удовлетворенности данного сотрудника разными сторонами трудовой деятельности, желания продолжать работать в этой организации.

Можно наблюдать в разных профессиональных группах различные адаптационные сроки (начиная с нескольких недель, и, заканчивая, несколькими месяцами). Намного короче должны быть сроки адаптации у руководителя коллектива, по сравнению с подчиненными.

На успешность адаптации влияет ряд факторов:

- личностные факторы, а также социально-демографические характеристики;

- социально-обусловленные факторы (квалификация, стаж, образование);

- психологические факторы (уровень восприятия самого себя, притязания) и др.;

- производственные факторы, выступающие по своей сути элементами производственной среды (которые включают в себя содержание и характер труда этой профессии, организацию трудовых условий, и т.д.);

- социальные факторы: внутри коллективные нормы взаимоотношений; правила трудового распорядка и т. п.;

- экономические факторы: заработная плата; разные дополнительные выплаты;

В управление адаптационным процессом входят:

- определение уровня адаптированности разных групп сотрудников;

- определение факторов влияющих в наибольшей степени на сроки адаптации;

- регулирование адаптационного процесса на основании выявленных факторов;

- поэтапный контроль адаптации сотрудников.

Таким образом, в условиях интенсивного темпа и жизненной насыщенности на предприятии от нового работника ожидаются скорейшие результаты, а работник, со своей стороны ожидает реализации собственных целей, в связи с чем, напряжение может достичь в любой момент критической точки. Новый сотрудник может считать, что на другом рабочем месте было бы лучше, и на данном предприятии его недооценили. В связи с чем, имеет место назревания решения об уходе. В целях избегания увольнения, рассматриваемого как одну из причин малоэффективной адаптации, необходимо понимать всю важность адаптации, и правильно организовывать данный процесс.

---

2. Анализ практики адаптации работников в организации на примере ПАО «МТС»

2.1 Характеристика системы управления персоналом

Объект исследования – Филиал ПАО «Мобильные ТелеСистемы» в г.Санкт – Петербург, который является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. Консолидированная абонентская база компании, без учета абонентской базы «МТС Беларусь» составляет порядка 100 миллионов абонентов. МТС и ее дочерние компании оказывают услуги в стандарте GSM во всех регионах России, а также в Армении, Беларуси, Украине, Узбекистане и Туркменистане; в стандарте UMTS - во всех регионах РФ, Армении, Беларуси; в стандарте CDMA-450 - в Украине; в стандарте LTE – в России и Армении. Компания также предоставляет услуги фиксированной связи и кабельного телевидения во всех федеральных округах России количество абонентов ШПД и платного ТВ превышает 7 миллионов.

2.2 Особенности адаптации персонала в организации

Опишем подробнее, как протекает процесс адаптации в ПАО «МТС».

В соответствии с подготовительным этапом до заключения трудового договора работнику готовят пакет документов, в который входят : информационная брошюра; методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника; бланк оценки адаптации; анкета сотрудника; требования к заключению об итогах адаптации.

Но для организации эффективного процесса адаптации не хватает еще нескольких документов: программа общей и специализированной адаптации, адаптационный лист. Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составляется для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она должна содержать перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду.

На основе общей программы адаптации работник дирекции по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей, что позволит более детально подойти к вопросу адаптации конкретного работника. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации. После согласования в течение 2-3 дней специалист службы персонала должен довести до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества, что рассмотрим в рекомендациях.

---