Файл: Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Социальная психология).pdf

На информационном этапе в день подписания трудового договора менеджер по персоналу встречается с новым работником и вручает ему выше перечисленные документы.

Для сокращения периода общей адаптации необходимо что то усовершенствовать уже на первых этапах. Можно ввести мероприятия способствующие ускорению освоения информации. Это очень важно. Чем быстрее работник освоит полученную информацию, тем быстрее сможем перейти на следующие этапы адаптации.

Чтобы работник почувствовать свою значимость на работе и имел позитивное представление имиджа руководителя организации, для повышения доверия со стороны работников необходимо руководителю лично донести до сведения о правилах присущих только данному виду работы, об обязанностях, ответственности и о времени работы и т.д.

И наконец адаптационный период. Этот этап является самым ключевым в адаптации работника. Работник усвоивший информацию полученную от руководителя, применяет ее в ходе выполнения трудовых обязанностей. Если возникают вопросы то работник так же может обратиться за помощью к руководителю или к коллегам. Таким образом работник работает около месяца.

Положение об адаптации персонала ПАО «МТС» гласит, что для всех новых работников организуется День адаптации не реже одного раза в месяц.

Итак, 5 числа текущего месяца управление персоналом структурных подразделений предоставляет в управление подбора и развития персонала списки работников принятых в организацию за прошедший месяц, для участия в Дне адаптации.

Работник дирекции по персоналу, управления подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала ежемесячно 10 числа текущего месяца, на основании предоставленных списков, готовит проект приказа о проведении Дня адаптации. Адаптационным периодом для руководителей, специалистов и служащих составляет три месяца со дня приема на работу, а для рабочих – один месяц со дня приема на работу.

Непосредственный руководитель за два дня до выхода работника на работу должен организовать ему рабочее место. Работник дирекции по персоналу, управления кадрового администрирования, отдела учета персонала в лице инженера оформляет работника в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Непосредственный руководитель ставит работнику цели и задачи на адаптационный период в течении 3-х дней с момента выхода работника на работу, знакомит с требованиями к результату, знаниями и навыками, на основании которых будет оцениваться его работа по истечении адаптационного периода. Цели и задачи, а так же планируемый срок выполнения заносятся в Контрольный лист адаптационного периода.

---

Перед началом Дня адаптации работник дирекции по персоналу, управления подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала выдает каждому новому работнику анкету обратной связи. Затем к определенному времени новые работники собираются и начинается непосредственно День адаптации. Ответственный за организацию проведения Дня адаптации знакомит с регламентом дня.

По окончании Дня адаптации работник возвращает заполненную анкету для анализа полученной информации. В случае обнаружения нерешенных организационных вопросов у нового работника по различным вопросам информация предоставляется в соответствующие службы для решения. Не позднее, чем за 7 дней до окончания адаптационного периода, непосредственный руководитель оценивает результативность работника в соответствии с задачами, зафиксированными в Контрольном листе адаптационного периода, а так же проводит оценку по компетенциям.

Подробнее о Контрольном листе: в течение 10 рабочих дней с момента выхода работника на работу заполняется непосредственным руководителем совместно с каждым новым работником; руководитель и работник подписывают Контрольный лист и передают копию в дирекцию по персоналу, управление подбора и развития персонала, бюро подбора и адаптации персонала в течении 3-х дней с момента заполнения контрольного листа. Оригинал Контрольного листа хранится у непосредственного руководителя до окончания адаптационного периода. В случае необходимости, руководитель организует обучение работника своими силами или силами выделенного работника подразделения.

Руководитель в течении всего периода курирует выполнение задач, дает обратную связь, при необходимости, оказывает помощь. Не позднее, чем за 7 рабочих дней до окончания адаптационного периода, руководитель инициирует собеседование с работником по результатам адаптационного периода. На собеседовании руководитель оценивает результаты выполнения поставленных задач и выносит решение о результатах прохождения адаптационного периода. Все решения фиксируются в контрольном листе. При неудовлетворительных результатах оценки адаптационного периода руководитель принимает решение об увеличении адаптационного периода, рекомендует пройти дополнительное обучение и т.д. Оригинал подписанного контрольного листа передается в дирекцию по персоналу не позднее, чем за 3 рабочих дня до окончания адаптационного периода.

Адаптационный этап адаптации сулит присутствие наставника, но в организации официального наставничества не существует, поэтому работнику приходится адаптироваться самостоятельно, если это специалист, если рабочий, то наставником выступает руководитель цеха, к этому вернемся позже.

---

В среднем в месяц в организации адаптируется 15-20 вновь прибывших работников. Следовательно, в год адаптируются 180- 240 человек. 30% из числа этих работников остались в организации до года работы.

Так как связь между адаптацией персонала и удовлетворенностью определенными факторами очень тесная, рассмотрим персонал с точки зрения удовлетворенности.

Для оценки результативности процесса адаптации в ПАО «МТС» нами было проведено анкетирование 15 сотрудников организации. Анкета позволяет оценить удовлетворенность нового работника содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с коллективом, наставником и руководителем, определить свое место в коллективе, получить представление о дальнейших ожиданиях работника. Данные представлены в таблице 1.

По результатам анкетирования продемонстрированным в таблице 3.9 сделаем вывод, что содержание труда в организации удовлетворены 100 % опрошенных сотрудников, что говорит о том, что есть интерес к деятельности, что является мотивационным фактором.

В каждой организации есть такие люди, которые хотят занимать высокие должности, не имея должной квалификации, поэтому удовлетворенность занимаемой должности составила 50%.

В организации четко налажен процесс отбора персонала, кандидаты отбираются строго в соответствии с требованиями к занимаемой должности, таким образом, удовлетворенность соответствием работы и специальности достигает 100%.

Соответствием квалификации работы 70% сотрудников удовлетворены, а 30% - не удовлетворены. Удовлетворенность этим фактором говорит о том, что уровень знаний, умений и профессиональных навыков соответствует работе. А люди, которые не удовлетворены работой в целом (заработной платой, условиями труда и т.д.) неудовлетворенны ничем вообще. Можно предположить, что та должность, которую они сейчас занимают, была не желанна.

Таблица 1 Удовлетворенность сотрудников факторами организации в ПАО «МТС», воздействующие на адаптацию персонала

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворен, (чел.)	Удовлетворен, (чел.)	Затрудняюсь ответить, (чел.)	Не удовлетворен, (чел.)	Совершенно не удовлетворен, (чел.)
1.Содержание труда	9	6
2.Занимаемая должность		5	2	1
3.Соответствие работы специальности		10
4.Соответствие квалификации работы	3	4		3
5.Соответствие характер работы - способности и склонности	4	2	3	1
6.Наличие перспектив должностного продвижения	3	2	3	2
7.Возможность повышения квалификации	1	3	4	2
8.Наличие высокой степени ответственности за результат труда	1	6	3
9.Информированность о делах коллектива и компании	3	7
10.Бытовые условия труда	2	6	2
11.Организация труда	3	4	2	1
12.Режим работы	3	5	1	1
13.Заработная плана	1	4	4	1
14.Наличие системы льгот для работников	1	7	1	1
15.Помощь и поддержка руководителя	5	4	1
16.Отношение с непосредственным руководителем	6	4
17.Отношения с коллегами	4	4	2

---

При найме и распределении кандидатов в организации учитываются индивидуальные способности, особенности характера, это следствие того, что каждый работник занимает ту должность, которую должен занимать. Удовлетворенность этим фактором составило 60%.

Как и во всех организациях, перспектива продвижения 50% на 50%. Не удовлетворенность карьерой может быть из-за недовольства оплатой труда, соответственно работа не в радость, тогда падает удовлетворенность всеми факторами работы и работник вовсе может уволиться, а не развиваться в рамках организации.

Повышение квалификации это одна из ступеней продвижения по службе. Не всегда удается организовать данное обучение всех желающий сотрудников за счет организации. Некоторые сотрудники вынуждены платить за свое повышение квалификации сами или вовсе отказаться от этого. Поэтому 40% сотрудников удовлетворены фактором, 20% - не удовлетворены.

Обычно никто не хочет нести ответственности за выполнение, каких либо заданий, но в организации большинство работников 60% лояльны к организации, заинтересованы занимаемой должностью и поэтому высокая степень ответственности за выполняемый результат.

Информированностью в организации о делах коллектива и компании довольны 100% сотрудников, это говорит о том, что на информационном этапе были выполнены все рекомендованные действия.

Условия труда – один из главных факторов для эффективного выполнения должностных обязанностей, им удовлетворены 80% сотрудников. Это говорит об оснащенности рабочего места всем необходимым.

Руководство организации четко понимает, кто и чем должен заниматься, то есть работа распределена хорошо, поэтому 70% сотрудников устраивает организация работы.

Когда кандидаты только устраиваются на работу, проходят собеседование, менеджером по персоналу заранее обговариваются заработная оплата, режим работы и т.д. Поэтому 80% сотрудников удовлетворены режимом работы, так как заранее были осведомлены. Так же и по заработной плате, кандидатов информировали об уровне заработной платы при собеседовании. Удовлетворенность этим фактором составила 50%. Иногда работники хотят зарабатывать больше, чем предусмотрено их трудовым договор, но для повышения з/п не хотят прилагать больше усилий для достижения цели, поэтому и не удовлетворены 10% работников.

Наличие системы льгот и компенсаций это хорошая помощь со стороны организации сотрудникам и конечно этим удовлетворены 80% сотрудников.

Чтобы быть в курсе всего происходящего в организации, чтобы работники доверяли руководителю, важна помощь и поддержка со стороны руководителя. Этим фактором удовлетворены 80% сотрудников.

---

Отношения с руководителем и коллегами так же играют большую роль для эффективной работы организации. Если отношения с руководителем выстроены, то настрой у сотрудников будет позитивный, а это означает, что сотрудник работа будет выполнена качественно, так как удовлетворенность этим фактором 100%. А от отношений с коллегами зависит социально – психологический климат в коллективе. Удовлетворенность отношениями с коллегами достигли 80% сотрудников.

Из анкет выявлена удовлетворенность работой (рисунок 1), удовлетворенность организацией (рисунок 2 ) и желание или нежелание сотрудников перейти на другую работу(рисунок 3).

Из приведенных выше рисунков, можно сделать вывод, что большая часть персонала довольна тем, что работает на данном предприятии и менять место работы не собирается. В таблице приведены данные о продолжительности освоения сотрудником в условиях нового места работы.

Рис. 1. Ответы на вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?», %

Рис. 2. Ответы на вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу», %

Рис. 3. Ответы на вопрос «Довольны ли Вы тем, что работаете в этой организации?», %

Из таблицы 2 видно, что большая часть персонала адаптировалась быстрее, чем за выделенный период (до 1 месяцев), их число составило 47%.

Таблица 2 Продолжительность освоения сотрудником нового места работы

Период	Всего, человек	В % к удельному весу
До 1 месяца	7	47
До 3 месяцев	5	33
До 6 месяцев	2	13
До года	1	7
итого	15	100

Так же по результатам анализа анкеты сложности, с которыми столкнулись сотрудники до года работы в организации в период адаптации стали приведены в таблице 3

Таблица 3 - Сложности, с которыми столкнулись сотрудники в период адаптации

Сложности	Всего, человек	В % к удельному весу
Конфликты с коллегами	1	7
Недовольства руководителя	3	20
Невнимание руководителя	4	26
Непонимание своих должностных обязанностей	1	7
Невнимание коллег	2	13
Плохая организация труда	3	20
Другое	1	7

---