Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Опыт зарубежных стран).pdf

В современной системе мотивации госслужащих необходимо осветить такой элемент как аттестация госслужащих, которая проводится для того, чтобы определить соответствует ли госслужащий должности, которую он замещает, а также, для поддержания эффективности госслужбы.

По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения:

• служащий соответствует замещаемой должности;
• соответствует и рекомендуется к замещению вакантной должности, в порядке должностного роста;
• может соответствовать, если получит дополнительное профессиональное образование;
• не соответствует замещаемой должности [17].

Таким образом, по итогам аттестации, служащий может продвинуться по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности, и быть уволен со службы. Соответственно, аттестация является определенной мотивацией, так как от ее результатов зависит не только должностное положение госслужащего, но и авторитет среди коллег [18].

При этом необходимо, чтобы аттестация носила не карательный характер, а также не просто формальный, а действительно влияла на дальнейшее положение служащего [19].

Одним из отличительных мотивирующих факторов для госслужащего являются государственные гарантии, которые не только являются эффективной мотивацией, но и создают благоприятную окружающую обстановку для работы. Данный фактор для госслужащих является особым, так как он создает условия социальной защищенности для них, стабильность профессионального кадрового состава.

Государственные гарантии делают госслужбу более привлекательной не только для тех, кто ее уже проходит, но и для потенциальных служащих, а также обычных граждан, так как стабильность порой может заменить мотивацию. Стабильность обеспечивает безопасность, так как будущие жизненные события становятся предсказуемыми. Кроме того, государственные гарантии являются определенной компенсацией за ограничения, устанавливаемые законами [20].

Основные государственные гарантии предоставляют:

• право на своевременное получение денежного обеспечения;
• условия прохождения службы, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
• нормированный рабочий график, с предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодного оплачиваемого и дополнительного отпуска, также при увольнении госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
• справедливые и равные условия оплаты труда;
• медицинское страхование госслужащего и близких родственников;
• обязательное государственное социальное страхование в случае заболевания или утраты трудоспособности, а также выплаты по нему;
• возмещение затрат на служебные командировки;
• возмещение затрат на переезд, при переводе госслужащего в другой государственный орган;
• защита госслужащего и его родственников от насилия, угроз и различных неправомерных действий, при исполнении им своих обязанностей;
• государственное пенсионе обеспечение госслужащего и его семьи.

Также автономные округа РФ могут устанавливать иные государственные гарантии.

Кроме перечисленных Федеральный закон устанавливает иные государственные гарантии для госслужащих. К таким относятся, дополнительное профессиональное образование, стажировки, транспортное обслуживание, сохранение места работы и оплата труда во время профессиональной переподготовки, а также единовременная субсидия на приобретение жилья. Однако предоставление различных государственных гарантий зависит от стажа работы, так как чем больше стаж, тем больше различных надбавок: к денежному содержанию, к отпуску и т.д [21].

Таким образом, гарантии являются неотъемлемой частью мотивации госслужащих, они создают систему стимулов для эффективной работы, так как гарантируют надлежащие условия труда, в которых служащие могут в полной мере реализовывать свои навыки и умения и развивать в себе лучшие качества [22].

Несомненно, предоставление возможности получать дополнительное образование, является одним из способов стимулирования. В случае госслужащих служащих в РФ – это является также своего рода поощрением. Во-первых, для того чтобы направить госслужащего на дополнительное обучение, необходимы определенные основания:

• назначение госслужащего на иную должность;
• включение госслужащего в кадровый резерв;
• по результатам аттестации и по решению аттестационной комиссии.

Госслужащие направляются на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации в различные образовательные организации, профессиональные, высшего образования или дополнительного профессионального образования. Кроме того, программы могут быть реализованы полностью, или частично, в качестве стажировки [3].

К особым элементами мотивации госслужащих следует отнести ротацию. Ротация госслужащих проводится в целях повышения эффективности их службы, а также для борьбы с коррупцией.

Ротация осуществляется путем назначения госслужащих на другие должности в том же или ином государственном органе. Служащие могут замещать иную должность в порядке ротации сроком от 3 до 5 лет. Перемещение на различные должности

– это возможность для госслужащих увеличить уровень профессионализма, пополнить свои знания, совершенствовать навыки коммуникации. Все это повышает заинтересованность работника в более эффективном выполнении поставленных задач и своих должностных обязанностей [23].

Госслужащий может не соглашаться на замещение должности в порядке ротации по следующим причинам: наличие заболевания, при котором замещение предлагаемой должности противопоказано по состоянию здоровья, невозможность проживания госслужащего и его родственников на новом месте в соответствии с медицинскими показаниями. При отказе от предлагаемой должности госслужащему до истечения срока действия срочного контракта, должна быть предложена иная вакантная должность [25].

Таким образом, ротация — это эффективный способ расширить полномочия служащих, соответственно, увеличить уровень ответственности и значимости самого сотрудника, удовлетворить потребность во взаимосвязях. Кроме того, данный метод вносит разнообразие в ежедневную трудовую деятельность, а как известно, смена обстановки помогает человеку восстановить силы, проявить свое воображение.

Более того, американский психолог Ф. Герцберг, который создал двухфакторную теорию мотивации, относит ротацию к технологии «Обогащения труда» [4].

Необходимо выделить отдельные элементы в современной мотивации госслужащих – поощрения и награждения. Данные элементы занимают особое место, так как могут иметь как материальный, так и нематериальный характер[24].

Поощрения и награждения не только мотивируют госслужащих на эффективное выполнение поставленных задач, но и повышают лояльность служащих к государственному аппарату. Поощрение и награждение – это взаимодействие исполнительного органа и служащего, который проходит службу в данном округе. Госслужащие эффективно и безукоризненно выполняют свои обязанности, ответственно подходят к делу и оперативно достигают поставленных целей, и получают взамен признание своих заслуг обществом и государством. Поощрение и вознаграждение, в данном случае, не только признание, но и благодарность за работу.

1.4 Основные проблемы существующей системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Проанализировав существующее состояние мотивации государственных госслужащих, на основе законодательной базы, можно сделать вывод о том, что в ней есть значительные недостатки и проблемы, которые оказывают негативное влияние на деятельность госслужащих. Перечислим некоторые недостатки и проблемы:

• Денежное содержание госслужащих. Многие госслужащие считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые специалисты не хотят идти на госслужбу. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации на госслужбе. Все это также не делает госслужбу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время нацелены больше на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала;
• Недостаточность жестких и нерефлексивных должностных регламентов и инструкций;
• Практически вся система поощрения оплаты труда госслужащих построена на выслуге лет;
• Только госслужащие, занимающие высокие позиции, которых очень мало, благополучно пользуются системой государственных гарантий: обеспечиваются автотранспортом, жильем, разнообразными типами страховок, предусмотренных законодательством;
• Теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в РФ очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму госслужбы;
• Госслужба РФ уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменении, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы;
• усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в РФ достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм [26].

1.5 Опыт зарубежных стран в мотивации на государственной службе

В западных странах вопрос о мотивации персонала муниципальных служб рассматривается более в широком смысле того слова, чем в РФ. В отличие от Запада, в нашей стране закрепилось мнение о том, что человек трудится только ради денег. Безусловно, вопрос о заработной плате находится на доминирующей позиции, так как очень редкие кадры работают за идею или же в собственное удовольствие. Однако если муниципальное образование попробует предложить своему работнику дополнительные бонусы в виде курсов по изучению 23 иностранного языка, курсов повышения квалификации или же абонемент в спортивный комплекс, то сотрудник с огромным удовольствием воспользуется таким выгодным предложением, в результате чего его работоспособность значительно повысится. В зарубежных странах главенствующее внимание уделяется нематериальным способам мотивации, а финансовые способы отходят на второй план. Менеджеры по управлению персоналом за рубежом давно сделали выводы о том, что сотрудник – ценность для компании, что их нужно «холить и лелеять», поощрять и хвалить, так как от трудоспособности как одного работника, так и коллектива зависит весь успех компании [27]. Рассмотрим системы нематериального стимулирования сотрудников в зарубежных странах. При этом можно выделить следующие задачи, рассматривать систему мотивации в целом и сравнивать наиболее распространенные системы группового стимулирования труда на примере зарубежных стран. Франция использует несколько интересных способов стимулирования муниципальных служащих [28]. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности муниципального служащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей сотрудников муниципальной службы, что делает этот процесс более эффективным. Также в муниципального органах местного самоуправления, особенно на высших 24 государственных и муниципальных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников. В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда [29]. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в муниципальных органах самоуправления и политическую деятельность. Более того, в Германии муниципальному служащему гарантировано пожизненное место работы на службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой работы в немецкой муниципальной службе является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно [30]

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда муниципальных служащих. США представляет еще одну модель мотивации сотрудников муниципальной службы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного муниципального служащего на пенсию[30].

Также в США подробно проработан этический кодекс поведения муниципальных служащих, что необходимо сделать и в РФ. На муниципальной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых 25 задач на госслужбе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации. В Китае аттестация муниципальных служащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской и муниципальной службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д. Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей в муниципальной службе. Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами [31]. Данный способ способствует повышению престижности муниципальной службы и привлекательности государственного аппарата. В странах Европы для повышения мотивации труда муниципальных служащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры. 26 Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели госслужбы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату [32]. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну. Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на госслужбе. Можно добавить, что проведение личных бесед с сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов.