Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Опыт зарубежных стран).pdf

2. ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное.

2.1 Материальное стимулирование

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [33].

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден [34].

2.2 Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам [35].

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

• Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
• «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
• Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
• «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
• Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример» [36].

2.3 Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график [37].

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Сегодня отношения граждан с государственной властью нельзя назвать партнерскими, построенными на доверии и сотрудничестве. Все больше случаев, когда стороны не могут найти выход из какой-либо ситуации, сопровождается возникновением напряжения в обществе, бесконечными забастовками граждан, жалобами на государственную власть и претензиями к любым действиям госслужащих, неподдержание государственных программ. Сложность ситуации заключается еще и в том, что менять мнение людей относительно имиджа госслужбы намного сложнее, чем его формировать, но возможно. Повышение доверия граждан к государственной власти имеет ключевое значение в процессе построения демократического правового государства и гражданского общества [38]

Указанная проблема должна рассматриваться через систему оценок власти гражданами, поскольку имидж власти и госслужбы формируется в сознании граждан на основании личных представлений и впечатлений, которые носят субъективный характер и является фактором

доверия общества к власти. Одним из главнейших недостатков применяемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и налаженной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и индивидов. Основными принципами системы оплаты труда в бюджетной сфере являются повышение стимулирующей роли заработной платы и применение гибких инструментов стимулирования работников. Также важнейшим направлением новой системы оплаты труда является достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от результатов его деятельности и личного трудового вклада [25].

Инструментом решения данной задачи стали выплаты стимулирующего характера, к которым относят выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, и поощрение за выполненную работу. Другими словами, стимулирующая часть — это некий фонд, который не подлежит расходованию на цели, не соответствующие увязке результативности работника уровню его оплаты. Таким образом, применение гибких инструментов стимулирования работников федеральных бюджетных учреждений способно повысить качество и результативность работы самого учреждения. В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности, принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию [39].

На основе анализа теоретических подходов к процессу мотивирования работников было установлено, что эффективный мотивационный механизм в управлении предприятием должен опираться, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а, наоборот, со временем персонал привыкает к такому рода мотивации [40]. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации, которые заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы.

Именно для этого в системе управления персоналом госслужащих должна быть внедрена практика проведения ежегодных исследований. Такие исследования должны осуществляться через выяснение мнения госслужащих относительно тех приоритетов, которые стимулируют их к эффективной работе и тех факторов, которые оказывают демотивирующее влияние на их деятельность. Применение методики ежегодных исследований, как внутреннего мониторинга изменений в системе управления персоналом, позволяет оценить существующее положение мотивационной среды.

Результаты деятельности госслужащих находятся в прямой зависимости от обеспечения высокого качества кадрового потенциала, соответствия работы с работниками современным требованиям.

В рамках программы совершенствования госслужбы идет активная работа по пересмотру подходов к работе с персоналом, без чего программа модернизации не даст положительных результатов. Целью указанной деятельности является повышение эффективности работы сотрудников госслужбы; достижения наиболее рационального использования трудовых и финансовых ресурсов органов госслужбы, создания условий для дальнейшего комплексного развития госслужбы [41].

Развитие кадрового потенциала госслужбы должно осуществляться согласно основам конституционного строя РФ как демократического правового государства и с учетом трансформации системы ценностей и социальных приоритетов, проводимой экономической трансформации. Механизм формирования и эффективного развития кадрового потенциала госслужащих должен обеспечить использование всех имеющихся возможностей для консолидации работников, а также роста их благосостояния.