Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы (Опыт зарубежных стран).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особое место в достижении общенациональных целей занимает государственная служба как социально-правовой институт. Государственная служба играет важнейшую роль в механизме управления государством. Необходимым условием построения эффективно функционирующего государства является становление в РФ госслужбы, призванной служить обществу и гражданам.

За последние два десятилетия в РФ произошли изменения, которые обусловили важность и необходимость повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции, наглядно демонстрируют результаты социально-экономических реформ.

В связи с этим, система мотивации государственных гражданских служащих, которая существует на сегодняшний день, недостаточно стимулирует, что приводит к снижению качества оказания государственных услуг, формирует негативное отношение у потребителей государственных услуг к государственному аппарату.

Исходя из этого, на сегодняшний день остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации деятельности государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в сфере государственной службы – коррумпированность, покровительство, непотизм и беззаконие, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, нечестность, непорядочность, отсутствие принципиальности и т.д.

Одним из приоритетных направлений в РФ обозначена модернизация существующей системы мотивации деятельности государственных гражданских служащих посредством внедрения новых методов стимулирования труда, применения эффективных методов отбора и подбора кадров, создания условий для должностного роста.

Исходя из вышесказанного, тема данной курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования в данной курсовой работе является система мотивации государственных гражданских служащих.

Предметом исследования являются факторы формирования мотивации государственных гражданских служащих.

Целью данной курсовой работы состоит в анализе мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Исходя из поставленной цели, были поставлены следующие задачи исследования:

• Проанализировать состояние и проблемы мотивации деятельности государственных гражданских служащих;
• Рассмотреть зарубежный опыт в исследуемом вопросе;
• Рассмотреть виды стимулирования мотивации человека к труду;
• Найти пути решения проблемы современного состояния мотивации деятельности государственных служащих;
• Разработать программу развития мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Анализ современной литературы показал, что проблемы мотивации государственных гражданских служащих рассматриваются в широком контексте современных реалий, есть стремление дать им соответствующую интерпретацию, выявить методы и показатели оценки эффективности мотивации деятельности государственных служащих. Однако многие проблемы остаются за рамками анализа.

Методы исследования: описание, анализ, синтез, измерение, моделирование.

1. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Определение мотивации

Мотивация деятельности – это совокупность факторов, побуждающих человека к применению определенных усилий для достижения определенных целей. Данные факторы подталкивают человека к осознанному или неосознанному совершению отдельных поступков. Факторы могут быть как внешними, так и внутренними. Одной из самых важных и основных функций управления является организационная мотивация – это процесс побуждения сотрудников к деятельности, которая направлена на достижение целей организации. Мотивация оказывает влияние на качество работы человека, на добросовестное выполнение поставленных перед ним задач, а так же на его старания и настойчивость. Исходя из вышесказанного можно понять что у человека есть определенные мотивы выполнять или не выполнять ту или иную работу. Человеком всегда движет определенная совокупность потребностей, которые должны быть удовлетворены при достижении поставленных целей. Необходимо учитывать, что в организации обычно больше одного человека, и у всех людей мотивы могут быть разными, исходя из этого, будем считать что мотивация – это комплексная система, которая должна удовлетворить нужды каждого сотрудника [6].

Мотивация это процесс всегда сложный и неоднозначный. Эффективно управлять человеком можно, только если понимать его мотивацию, а именно им движет, что побуждает его не просто к труду, но к качественному выполнению заданий. Руководителю необходимо понимать, что лежит в основе действий сотрудников[7].

1.2 Деятельность государственных гражданских служащих

Государственная гражданская служба (Госслужба) – является видом государственной службы, который представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях госслужбы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, и лиц замещающих государственные должности субъектов РФ [1]. Гражданский служащий (госслужащий) – гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению госслужащий. Госслужащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности госслужбы, в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ [2].

1.3 Современное состояние мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

На сегодняшний день мотивация труда госслужащих имеет ряд проблем. Основной проблемой является то, что служба имеет особенности, из-за которых она отличается от мотивации сотрудников – это получение прибыли. Госслужащих отличает:

• Реализация общенациональных интересов, на укрепление общественного строя, на укрепление отношений между государством и народом;
• Высокая степень ответственности за принимаемые решения, так как их последствия прямо отражаются на населении;
• Деятельность госслужащих жестко регламентирована [8].

В первую очередь госслужбу от работы в коммерческой фирме отличают принципы на которых основывается прохождение госслужбы. Это принципы законности, демократизма, профессионализма и социально-правовая защищенность служащих [2].

Мотивация госслужащих сложная и комплексная система, которая до сих пор не описана с четким определением данного понятия. Однако, основываясь на нормативно-правовой базе РФ можно сделать вывод о том, что существующая система мотивации состоит из следующих элементов, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию госслужащих: оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, государственные гарантии, ротация [9].

Данные элементы системы не поддаются какому-либо изменению, в первую очередь из-за того, что все они исходят из правового положения госслужащего. Правовое положение госслужащего, в свою очередь, тоже включает в себя несколько элементов: права, обязанности, запреты, ограничения, требования, ответственность, гарантии.

Особое место в мотивации госслужащего занимает его социально-правовой статус, который определяет меры должного, а главное, возможного поведения госслужащего. Данный статус, может удовлетворить внутреннюю мотивацию госслужащего, а именно, потребность в уважении, в признании и т.д. Известно, что существует несколько классификаций мотивации, и одна из них – это разделение на внутреннюю, которая возникает внутри самого человека, и внешнюю, которая обусловлена внешними факторами. Здесь важным моментом является то, что на основе внутренней мотивации, люди могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, соответственно, достигать поставленных целей и задач быстрее и качественнее [11]. Отсюда можно сделать вывод, что социально-правовой статус госслужащих является сильным мотивирующим фактором, который оказывается гораздо важнее непосредственной оплаты труда.

Оплата труда госслужащего – это материальное обеспечение его деятельности.

Денежное вознаграждение госслужащего состоит из нескольких частей: месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью, оклад в соответствии с присвоенным ему классным чином, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

Размеры окладов устанавливаются указом Президента РФ. По отдельным должностям указом Президента может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены все виды оклада и надбавки за выслугу лет, за особые условия, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но без учета премий и ежемесячных денежных поощрений [12].

Дополнительные выплаты состоят из:

• Ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лег на гражданской службе в размере от 10 до 20% при стаже от 1 года до 15 лет и 30% свыше 15 лет;
• Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
• Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• Премия за выполнение особо важных и сложных заданий;
• Ежемесячное поощрение, в размере должностных окладов, от 1 до 14, в зависимости от должности;
• Единовременная выплата при предоставлении отпуска, в размере двух месячных окладов, и материальная помощь;

Бывают особые случаи, при которых к денежному содержанию госслужащего применяют районный коэффициент, данный коэффициент устанавливается для работников организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера Правительством РФ [22].

Существуют также отдельные должности госслужбы, для которых действует система оплаты труда, зависимая от показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности [13]. Эта система устанавливается в особом порядке и является более гибкой. К госслужащим, к которым применяется данная оплата труда, не применяются вышеуказанные условия оплат труда [14].

Сделаем вывод, что из данной системы оплаты труда, базовый оклад составляет незначительную часть. Большая часть приходится на дополнительные выплаты госслужащему, по результатам деятельности госслужащего.

Данная строго нормированная система оплаты труда имеет и свои преимущества. Во-первых каждый служащий имеет представление о том, какое именно вознаграждение он получит за свои прилагаемые усилия и действия. Во-вторых каждый госслужащий знает, сколько получают его коллеги, так как все госслужащие обязаны предоставлять декларацию о своих доходах. Данные факты говорят о том, что существующая система оплаты труда госслужащих соответствует, во-первых, теории ожидания В. Врума, которая говорит о том, что основные условия, определяющие интенсивность мотивации, это: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемому результату; ожидание того, что результаты приведут к определенному вознаграждению; а также ожидание того, что полученное вознаграждение будет иметь высокую ценность, а во-вторых, теории справедливости С. Адамса, сущность которой заключается в том, что люди субъективно воспринимают вознаграждение относительно затраченным усилиям, причем особую роли при данной оценке играет соотнесение этого вознаграждения с вознаграждением других сотрудников, которые выполняют точно такую же работу [15].

Также важное место в системе мотивации госслужащего занимает его продвижение по служебной лестнице. Госслужащий не стоит на месте, его положение динамично. Прохождение госслужбы включает в себя следующие элементы:

• назначение на должность;
• присвоение чинов;
• званий;
• прохождение аттестации;
• сдача экзаменов;
• поощрение;
• ответственность;
• прекращение госслужбы.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, так как с продвижением, возрастает не только ответственность, но и заинтересованность сотрудника, поскольку появляются новые задачи, которые необходимо решить, сотрудник получает удовлетворение от того, что принимает более важные решения. Также возрастает его социальный статус, вследствие этого меняется социальная роль человека. Возрастает авторитет не только среди коллег, но и среди друзей и знакомых. Перспективы дальнейшего продвижения становятся более четкими и понятными. Все эти факторы, несомненно, являются значительной частью в системе мотивации госслужащих и оказывают большое влияние на эффективность их деятельности [16].