Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. Мировой опыт и основные функции.pdf

Для российских организаций, главной проблемой информационного обеспечения процесса адаптации является сбор и накопление нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках текущей деловой оценки персонала.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Цели адаптации персонала:

• экономия времени руководителя и сотрудников, поскольку проводимая по действующей программе работа помогает экономить время обеих сторон;
• снижение начальных издержек, пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он может показывать более низкую эффективность, что влечет за собой дополнительные затраты;
• обеспечение низкой текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя ненужными и им неуютно на новой работе и, они могут отреагировать на это увольнением;
• снижение степени неопределенности и неуверенности у новых работников;
• развитие позитивного отношения к назначенной работе и удовлетворенность работой.

Какие задачи стоят перед HR-специалистом по управлению адаптацией:

• проведение индивидуальных встреч и бесед с новым сотрудником руководителем и специалистом по адаптации;
• организация специальных курсов подготовки наставников;
• проведение тренингов, семинаров и курсов по различным вопросам деятельности организации;
• организация интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в должность;
• разработка метода поэтапного усложнения заданий, выполняемых новичками;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• организация специальных ролевых игр по сплочению сотрудников коллектива.^[38]

Формы адаптации персонала

• Производственная адаптация — это процесс включения работника в новую для него сферу профессиональной деятельности, усвоения им условий и норм трудовой деятельности, установление взаимосвязей между самим работником и производственной средой.
• Социальная адаптация — это процесс вживания сотрудника в новую социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности:

Проходит поэтапно:

• внедрение;
• принятие и усвоение норм и ценностей;
• активное отношение к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
• Профессиональная адаптация – это освоение дополнительных возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, способствующих положительному отношению к своей работе;
• Физиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;
• Социально-психологическая адаптация — процесс психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного-управленческого механизма предприятия, своего подразделения и должности в общей системе организационных на этом этапе должно сформироваться понимание своей роли в производственном процессе.
• экономическая адаптации — это уровень заработной платы, удовлетворенность им и, что стало актуальным в последнее время, своевременность выплаты.^[39]

Адаптация может быть первичной – приспособление молодых кадров, не имеющих профессионального опыта (выпускники учебных заведений) и вторичной – приспособление сотрудников, имеющих профессиональный опыт (при переходе с другой организации или на другую должность).^[40]

Условно адаптационный период делится на три стадии:

• 1. Стадия ознакомления (Испытательный срок, стажировка)

Новый сотрудник узнает цели и задачи предприятия, микроклимат в коллективе и сопоставляет со своими ожиданиями и представлением о работе в данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Для руководителей в свою очередь эта стадия дает возможность понять правильность решения о найме данного сотрудника в штат.

Обеспечивает скорейший переход работника в режим полноценного исполнения своих обязанностей. Выявляет потенциальные возможности работника для индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

• 1. Стадия приспособления

Период длится от одного месяца до одного года. За это время новичок должен «вписаться» в коллектив. Но реальная продолжительность зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные.^[41]

1. Стадия ассимиляции

В этот период становится полноправным сотрудником организации, он полностью справляется со своими обязанностями и может самостоятельно намечать дальнейшие целевые установки в своей работе.

3.6 Обучение и развитие персонала

Обучением и аттестацией персонала занимается такое направления, как «Развитие человеческих ресурсов». Развитие человеческих ресурсов – это обеспечение возможности получения образования, навыков, повышение квалификации с целью улучшения показателей труда отдельных работников, команд и организации в общем. Направление ориентировано на нужды предприятия в соответствии с стратегическим направлением.

Обучение персонала — это организованный, целенаправленный процесс, осуществляемый планомерно и систематически по руководством опытных наставников, преподавателей и тренеров для овладения и углубления навыков, умений и знаний.

Обучение сотрудников имеет важную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Необходимость дополнительного, непрерывного образования подтверждают следующие факторы:

• Внедрение новых технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей требуют постоянного обучения персонала;
• Для предприятия эффективно и экономично выгодно повышение отдачи от уже работающих сотрудников обеспечивая их непрерывное обучение, чем привлечение новых работников.
• В современных условиях рынок имеет очень высоки уровень конкуренции. Организации, имеющие современную систему непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции.
• Быстрые изменения в технологиях требуют непрерывного обучения сотрудников;

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• воспроизводство персонала;
• организация и формирование персонала управления;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• адаптация к новым условиям;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• повышение квалификации и поддержание на необходимом уровне своих знаний и умений;
• получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о других организациях, влияющих на работу организации;
• развитие способностей в других областях.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.^[42]

Предметом обучения являются:

• получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых сотруднику для выполнения своих обязанностей;
• способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• умение применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), то есть выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
  Виды обучения отражены в рисунке 1 (см. приложение)

3.7 Аттестация и оценка персонала

Оценочные мероприятия позволяют выяснить уровень эффективности работы персонала, однако проведение формальных аттестаций не всегда позволяет получать достоверные сведения. По этой причине одной из ключевых задач HR-службы становится проведение разнообразных оценок и проверок компетентности работников.

Аттестация персонала — это кадровые мероприятия, необходимые для оценки уровня и качества труда, потенциала личности требованиям занимаемой должности.

Главная задача аттестации — определить потенциальные возможности сотрудника и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных сотрудников.

Аттестация и оценка сотрудников, служит юридическим основанием для продвижений по службе, переводов, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности или увольнения. Оценка направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени нагрузки работников и совершенствование стиля и методов управления персоналом. Оценка имеет цель - изыскание резервов роста, повышения производительности и заинтересованности работника в результатах своего труда и организации в целом, более динамичного и всестороннего развития личности.^[43]

Цели аттестации и оценки персонала:

На основе результатов оценки и аттестации персонала, достигается административная цель оценки: повышение или понижение по службе, перевод на другую работу/должность, направление на дополнительное обучение, увольнение.

Получая достоверную информацию в ходе оценки, достигается информационная цель важная как для сотрудников, так и для администрации. Благодаря которой осуществляется планирование по совершенствованию деятельности, принятие важных, обоснованных стратегических решений.

Сама по себе периодическая аттестация является мощным средством мотивации персонала. Мотивационная цель будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

3.8 Мотивация

HR-служба отвечает за разработку и реализацию мер, направленных на побуждение персонала к более эффективному выполнению трудовых обязанностей.

Мотивированный персонал получает большее удовольствие от работы, к которой искренне привязан. Насильно этого достичь нельзя. Признание заслуг и достижений сотрудника – непростой процесс, при котором следует учитывать качество и количество выполненной работы, а также достижение поставленных перед сотрудником целей.

Мотивация персонала для HR-службы – это сложная, но эффективная система методов для повышения производительности труда. Сущность понятия отражает совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. Это некий набор действий, направленных на улучшение трудоспособности сотрудника. Крое того, мотивация может рассматриваться как метод привлечения и удержания талантливых, квалифицированных работников. ^[44]

Комплекс мотивирующих мероприятий направлен прежде всего на внутренние ценности и потребности сотрудников. Стимулируются не только отношение к работе в целом, но и усердие, инициативность и желание трудиться с полной самоотдачей, совершенствую свой профессиональный уровень и повышая эффективность предприятия.

Мотивацию персонала можно разделить на две системы – компенсационную и не компенсационную.

Компенсационная система включает в себя следующие компоненты:

- заработная плата;

- оплата работы выполняемые сверхурочно;

- социальные гарантии и выплаты;

- выплаты по нетрудоспособности;

- компенсации при сокращении;

- страхование сотрудника. ^[45]

В не компенсационную систему входят такие компоненты, как:

- комплексы программ повышения квалификации;

- программы улучшения интеллекта, эрудиции и самосовершенствования;

- улучшение душевного состояния и расположения духа;

- мероприятия для поднятия самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы;

- сплочение и поощрение коллектива;

- постановка целей и задач и контроль их выполнения;

- предложение занять лидирующую позицию.

Все эти методы не предполагают никаких выплат.

Система внедрения мотивационных программ в компании:^[46]

• организация рабочей группы;
• постановка целей и задач;
• определение четкой миссии предприятия;
• разработка плана по внедрению системы мотивации персонала;
• утверждение плана.
• разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей;
• создание систем мотивации персонала;
• подготовка документации;
• внедрение стимулирующих мероприятий и необходимая корректировка;
• анализ результатов.

Внедрять систему следует постепенно, не создавая сотрудникам стресс от предстоящих перемен.

Рабочая мотивация может происходить двумя способами.

1. Сотрудники мотивируют себя сами, через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели – это внутренняя мотивация.
2. Руководство мотивирует сотрудников путем оплаты, повышений, похвалы и т. д. ^[47]

Внутренняя мотивация – это факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Такими факторами являются ответственность, независимость, возможность развивать навыки и способности, интересная работа и благоприятные возможности для продвижения и карьерного роста.