Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Концепция Ф. Герцберга).pdf

Продолжительность трудовых договоров может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных договоров, используемых в Соединенных Штатах. Контрактная работа контролируется профсоюзом. Стоит также отметить, что, в отличие от японской модели, профсоюзы создаются в промышленности, а не на предприятии. Размер вознаграждения работника определяется категорией рабочего места; при расчете заработной платы опыт работника крайне редко учитывается.

Основными недостатками этой модели являются:

• снижение гибкости в изменении производственных целей, снижение удовлетворенности работников,

• повышение утомляемости от однообразия,

• рост невыхода на работу из-за чрезмерной трудовой специализации.

• потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях, где ассортимент товаров велик, а производственный процесс включает много этапов.

Сравнительная характеристика японской и американской модели управления

2.3 Западноевропейская модель мотивации

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

1. беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
2. премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
3. премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях в Германии заключаются контракты, в рамках которых работник обязуется максимально использовать свой потенциал, устанавливая определенные показатели эффективности, и он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по своему усмотрению. В результате повышается трудовая мотивация - человек не только выполняет поставленные перед ним задачи, но и участвует в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Тенденция отказа от не только индивидуальной сдельной работы, но и почасовой оплаты труда становится все более активной. В то же время система материального стимулирования ориентирована на фактическую квалификацию работника, а не на ту, которая указана в дипломе.

Так, на западноевропейских предприятиях ”Дженерал Моторс” повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Оплата квалификации - это форма поощрительной оплаты для постоянных сотрудников. В то же время поощряется приобретение и совершенствование профессиональных навыков, и сотрудники получают вознаграждение за соответствующие «инвестиции», а не за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработная плата работника зависит не от порученной ему работы, а от приобретенных им навыков и уровня его квалификации. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше зарплата работника.

Сравнительная характеристика базовых моделей управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет важное значение и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов, влияющих на поведение человека, направляя его в направлении, необходимом для организации, регулируя его интенсивность, границы и поощряя честность, настойчивость и усердие для достижения целей.

Мотивы, являясь личным импульсом к активности, тесно связаны с окружением жизнедеятельности. Он содержит весь набор потенциальных стимулов. Человеческая личность проявляется в выборе стимулов. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда правительства могут достичь и поддерживать уровень работы, за который они платят. Цель стимулирования не в том, чтобы побудить человека к работе вообще, а в том, чтобы побудить его сделать лучше благодаря трудовым отношениям.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса сотрудника к работе, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как, например, текучесть кадров, руководитель внезапно обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любой работы, выполняемой подчиненными, что, в свою очередь, не проявляйте ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы предотвратить потерю потенциальной прибыли, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Чтобы эффективно управлять таким дорогим ресурсом, как люди, руководителю необходимо определить определенные параметры работы, назначаемые подчиненным, изменяя которые они могут влиять на психологические состояния исполнителей, мотивируя их или демотивируя их.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, ради которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если менеджер обладает необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Сегодня для эффективной работы организации требуются ответственные и предприимчивые работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Формирование таких работников является задачей мотивационного управления. Невозможно обеспечить проявление таких качеств работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля. Менеджер, имея представление о современных моделях мотивации, может значительно расширить свои возможности в разработке форм стимулирования деятельности существующей команды работников, привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и направлении обоих для достижения своих целей. Современным менеджерам необходимо создать и внедрить в практику определенную систему трудовой мотивации персонала.